Hoofdstuk 3.4.4.A. Opkomen tegen ontslag zonder toestemming UWV
Een werkgever heeft normaal de toestemming van het UWV nodig om de arbeidsovereenkomst op te kunnen zeggen. Indien dat niet is verkregen, kan de opzegging vernietigd worden of kan de werknemer naast de transitievergoeding een vergoeding naar billijkheid vorderen.
Toestemming van het UWV is niet vereist als er een rechtsgeldig ontslag op staande voet is, er een proeftijd geldt, de werkgever failliet is of opzegging tegen de pensioendatum heeft plaatsgevonden, zie daartoe hoofdstuk 3.3. De werknemer kan ook instemmen met een opzegging of een vaststellingsovereenkomst aangaan (3.2.).
Dit hoofdstuk behandelt de mogelijkheden van de werknemer wanneer toestemming van het UWV niet is verkregen en dat niet gerechtvaardigd kan worden. Denk aan een ontslag op staande voet dat niet onverwijld is gegeven of zonder dringende redenen, een opzegging tijdens een proeftijd die niet bestaat en wanneer een faillissement is vernietigd.
Het is ook mogelijk dat de werkgever in strijd handelt met de wederindiensttredingsvoorwaarde. Een werkgever mag namelijk binnen 26 weken na de opzegging geen ander in dienst nemen in hetzelfde of vergelijkbare werk, als de werkgever dat werk niet aan de ontslagen werknemer heeft aangeboden. Doet een werkgever dit toch, dan wordt dat gelijk gesteld als een opzegging zonder toestemming van het UWV en kan de werknemer het ontslag vernietigen (art 7:681 BW).
Vernietigen van de opzegging en vorderen loon en tewerkstelling
Heeft een werkgever zonder de vereiste toestemming van het UWV opgezegd, dan kan de werknemer de opzegging door de kantonrechter laten vernietigen. De werknemer moet dan binnen een vervaltermijn van twee maanden na het einde van het dienstverband, daartoe een verzoek indienen bij de kantonrechter (art 7:681 BW). Heeft een werkgever in strijd met de wederindiensttredingsvoorwaarde gehandeld, dan kan de medewerker de opzegging vernietigen binnen twee maanden na bekend worden van de overtreding zolang er nog geen acht maanden zijn verstreken na de opzegging.
De reden voor vernietiging is veelal dat de werknemer niet heeft ingestemd met de opzegging (art 7:671 BW). In die procedure zal dan behandeld worden of er wel of niet een rechtsgeldig ontslag op staande voet is, of de proeftijd rechtsgeldig is bedongen en dergelijke.
De vervaltermijn is een onverbiddelijke termijn en dus geen verjaringstermijn waarbij je de verjaring kan stuiten. Na de twee maanden vervallen de vorderingen van de werknemer (art 7:686a BW).
Indien het ontslag is vernietigd, dan wordt deze geacht niet te hebben plaatsgevonden. De werkgever is loon verschuldigd gedurende de periode waarin de medewerker niet werkte en wel bereid was de bedongen arbeid te verrichten. Deze vordering van loon en werk zal veelal direct met het verzoek tot vernietigen van het ontslag ingediend worden. Bovenop het verschuldigde loon kan een verhoging komen van 50% plus de wettelijke interesten (4.1.5.). Andere vorderingen die met het verzoek tot vernietiging samenhangen, kunnen ook ingediend worden in de verzoekprocedure (art 7:686a BW).
Een medewerker die verzuimt om een vordering tot tewerkstelling in te dienen naast de loonvordering, heeft in beginsel alleen recht op loon. De medewerker verwerpt dan zijn recht op tewerkstelling, waardoor slechts het recht op loon over het verleden resteert. De arbeidsovereenkomst is dan (fictief) geëindigd.
De procedure brengt voor de werkgever dus het risico met zich mee dat de medewerker op het werk terugkeert, waarmee de werkgever rekening behoort te houden als de medewerker het ontslag betwist. Hij moet de mogelijkheden openhouden, opdat de medewerker zijn werk of andere passend arbeid kan verrichten. Dit risico kan de werkgever vermoedelijk verminderen door een ontbinding voor zover vereist te vragen, zijnde een tweede ontslag voor het geval de eerdere opzegging geen stand gaat houden (3.5.4.).
Nadere informatie over de verzoekprocedure wordt gegeven in hoofdstuk 3.5.3. (3.5.3.).
Recht op (voorlopige) uitkering en spoed procedure
Zolang er strijd is over de vraag of de medewerker recht heeft op loon , komt de medewerker niet in aanmerking voor een uitkering ingevolge de werkloosheidswet (of ziektewet). De medewerker kan in bepaalde gevallen wel in aanmerking komen voor een voorschot op deze uitkering(en). Het is ook mogelijk dat de medewerker een bijstandsuitkering krijgt voor de periode die duurt tot de rechter beslist.
Voorgaande maakt dat de medewerker doorgaans een spoedeisend belang heeft bij de loonvordering, die hij zo snel mogelijk wil laten behandelen door een rechter (7.). Een verzoekschrift is een spoedige procedure, maar deze procedure kan omvangrijk worden door het aantal vorderingen dat in deze procedure meegenomen kan worden. Indien dit te lang gaat duren, dan is het vermoedelijk mogelijk om middels een kort geding een voorlopige voorziening te krijgen, opdat betaling van het loon wordt verkregen.
Alleen recht op loon, als de medewerker bereid was om te werken
De medewerker heeft geen recht op loon over de periode dat hij niet bereid was de bedongen arbeid te verrichten. Heeft een medewerker zich bereid verklaard tot werk, dan is het aan de werkgever om aan te tonen dat de medewerker daartoe in feite niet bereid (instaat) was. Werkt een medewerker elders, dan betekent dat nog niet dat hij niet bereid was zijn bedongen arbeid te verrichten. Dat ontneemt hem nog niet de mogelijkheid om op verzoek van de werkgever zijn werkzaamheden te hervatten. Dat geldt bijvoorbeeld als hij bij de andere werkgever in de fase van de proeftijd zit of als uitzendkracht werkzaam is en daardoor op ieder moment kan stoppen met dat werk.
Voor zieke medewerkers geldt dat zij het werk niet kunnen uitvoeren. Zij kunnen doorbetaling van loon vorderen, dan wel vorderen dat de WIA-uitkering wordt aangevuld als de CAO dit laatste regelt. Hebben zij geen recht op aanvulling van een WIA-uitkering, dan kunnen zij volstaan met het vernietigen van de opzegging, dan wel een verklaring voor recht vorderen, waarbij de rechter verklaart dat de opzegging nietig is.
De rechter kan de loonvordering gedeeltelijk toewijzen (matigen)
Een rechter die de loonvordering onaanvaardbaar hoog vindt kan deze gedeeltelijk toewijzen. Rechters zijn terughoudend met het matigen van het loon waarop de medewerker aanspraak kan maken. Voor matiging kunnen redenen zijn, als de loonvordering hoog is opgelopen doordat de medewerker bewust lang heeft gewacht met het indienen van zijn vordering, of wanneer de medewerker ander inkomsten heeft ontvangen. Matiging kan zich ook voordoen wanneer de medewerker wanprestatie heeft gepleegd, bijvoorbeeld door zich te misdragen. Deze matigingsbevoegdheid kent een maximum. Er moet loon resteren over drie maanden, dan wel over de in acht te nemen opzeggingstermijn als deze periode langer is (art 7:680a BW). Gelet op de korter vervaltermijnen bij verzoeken tot vernietiging, zal matiging minder snel spelen.
Door matiging wordt de loonvordering bijvoorbeeld toegewezen over een gedeelte van de dagen waarover de werkgever loon had moeten betalen. Een loonvordering van de medewerker over de periode van 3 maart t/m 15 augustus wijst de rechter bijvoorbeeld toe over de periode van 3 maart t/m 31 juni. Als de medewerker geen vordering tot tewerkstelling heeft ingediend, dan is de arbeidsovereenkomst geëindigd. Heeft de medewerker wel een vordering tot tewerkstelling ingediend en wijst de rechter deze toe, dan heeft de medewerker recht op tewerkstelling vanaf 16 augustus (of later).
De medewerker vernietigt de opzegging niet, maar vordert vergoedingen
Een medewerker heeft de keuze uit het vernietigen van ontslag of vragen van vergoedingen. Een werknemer heeft aanspraak op een transitievergoeding (art 7:673 BW). Deze vergoeding krijgt de werknemer niet als deze ernstig verwijtbaar is geweest, bijvoorbeeld als de werknemer op staande voet is ontslagen (art 7:673 lid 7 BW). Tijdens faillissement en in geval van pensionering komt een werknemer evenmin voor een vergoeding in aanmerking.
Naast de transitievergoeding kan de medewerker een vergoeding naar billijkheid vragen. De medewerker moet dan wel aantonen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Uitgebreide informatie over de transitievergoeding en de vergoeding naar billijkheid wordt gegeven in hoofdstuk 3.5.2. (3.5.2.).
De medewerker die aanspraak op een vergoeding wil maken moet dat verzoek binnen twee maanden na het einde van het dienstverband indienen. Dit is een harde vervaltermijn, waarna de vorderingen derhalve vervallen (art 7:686a BW).
Het is nog afwachten of een werknemer die eerst een verzoek heeft ingediend tot vernietiging van het ontslag, dat verzoek mag wijzigen naar een verzoek om vergoedingen. In hoeverre een medewerker zich mag bedenken en dus mag ‘switchen”, is nog niet duidelijk. Voorheen kon dit en vermoedelijk mag het binnen de twee maanden na het einde van het dienstverband. Mogelijk dat wanneer het eerste verzoek tot vernietiging of om een vergoeding tijdig is gedaan, daarna tijdens de verzoekprocedure de vordering veranderd mag worden, op voorwaarde dat de wederpartij de gelegenheid heeft om hierop te verweren.
Heeft de werkgever ook de opzeggingstermijn niet in acht genomen of niet opgezegd tegen de laatste dag van de maand, dan kan de medewerker (ook) een schadevergoeding wegens onregelmatig ontslag vorderen. Dit wordt nader uitgewerkt in hoofdstuk 3.4.4.C. (3.4.4.C.).
De werkgever kan de opzegging door de medewerker niet vernietigen
Aangezien een medewerker geen instemming van de werknemer nodig heeft voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst, kan de werkgever geen opzegging laten vernietigen. Wel kan de werkgever de schade vorderen als de werknemer voortijdig opzegt. Zie hoofdstuk 3.3.5 over opzegging door de werknemer (3.3.5.).
Specialist
Bij Arbeidsrechter.nl zijn er meerdere specialisten die u kunnen bijstaan. Over dit onderwerp kunt u in het bijzonder worden bijgestaan door de heer mr. U. Hoogland. Hij is namelijk degene die over dit onderwerp de NOVA-erkende Masterclass geeft aan advocaten.
Heeft u een geschil en wilt u dat bespreken met de heer Hoogland?
Bel dan 08877-08855 (het eerste advies is geheel gratis en vrijblijvend).
Kijk hier voor meer informatie over de heer Hoogland en over de Nova masterclasses.
Wat is een passende vergoeding bij ontslag?
- Datum in dienst
- Brutoloon per maand
- Wat is de reden van ontslag?
Met onze gratis toolbox rekent u alles tot in detail door: Toolbox ontslagkosten
Bespreek uw mogelijkheden gratis met een specialist: Toolbox ontslagkosten
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.7. Werkloosheid
3.8. Sociaal-plan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
