Hoofdstuk 3.0.1. Wat zijn organisatorische veranderingen?
Bij organisatorische veranderingen danwel een reorganisatie dient de werkgever uitleg te geven over de reden van de wijziging. De wijziging hoeft overigens geen oorzaak te hebben. Dat heeft te maken met de marginale toetsing die het UWV aanhoudt, aangezien een werkgever in beginsel wel de vrijheid heeft zijn onderneming naar zijn eigen inzicht in te delen.
De werkgever dient toe te lichten welke veranderingen de reorganisatie met zich meebrengt per afdeling en per functie en dient toe te lichten of er functies vervallen, nieuwe functies worden gecreëerd, wie er voor ontslag worden voorgedragen.
Voorgaande dient bij voorkeur ondersteund te worden met stukken ter ondersteuning van de redenen en gevolgen als er niet wordt gewijzigd, hoewel noodzaak van verandering niet als eis wordt gesteld. Het gaat er om dat na de wijziging weer een doelmatige en efficiënte organisatie staat en de wijzigingen die daarvoor nodig zijn ook logisch en reëel overkomen.
Wanneer er sprake is van organisatorische veranderingen vanwege een slechte of slechter wordende financiële situatie of werkvermindering, dan is ook onderbouwing van deze bedrijfseconomische redenen nodig. Gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging is een bijzondere vorm van organisatorische of technologische veranderingen
Als een werkgever functies gaat opheffen met de overweging om dat werk uit te besteden aan derden, dan moet als het gaat om zelfstandigen, die zelfstandigheid aangetoond worden doordat ze ingeschreven staan bij de KvK en degene of de rechtspersoon winst uit onderneming geniet (art 6 ontslagregeling). Geen toestemming wordt verleend voor het uitbesteden van werk, enkel met als doel om dat werk door mensen in tijdelijke dienstverband of goedkopere arbeidskrachten te laten verrichten (art 5 ontslagregeling). Het uitbesteden van werk moet dienstig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering.
Wat zegt het UWV over organisatorische of technologische veranderingen?
De werkgever zal hier aannemelijk moeten maken dat het treffen van maatregelen die leiden tot het structureel vervallen van arbeidsplaatsen (dat wil zeggen, bezien over een toekomstige periode van 26 weken) noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Een financiële onderbouwing is uiteraard minder van belang als het gaat om een strategische heroriëntatie op de markt om eenvoudiger te kunnen inspelen op nieuwe ontwikkelingen.
In geval van uitbesteding van werkzaamheden is ook sprake van organisatorische veranderingen. De werkgever dient de reden te beschrijven en aannemelijk te maken dat de uitbesteding ten dienste staat van een doelmatige bedrijfsvoering. In dat kader zijn artikel 5 en 6 van de Ontslagregeling tevens van belang. Artikel 5 van de Ontslagregeling bepaalt dat er geen redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden is, voor zover arbeidsplaatsen vervallen doordat de werkgever werkzaamheden uitsluitend uitbesteedt om werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te vervangen door personen die niet werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of de werkzaamheden tegen een lagere vergoeding verrichten. Artikel 6 van de Ontslagregeling bepaalt dat geen redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst bestaat als de werkzaamheden worden uitbesteed aan een schijnzelfstandige.
Een reorganisatie kan ook voortvloeien uit technologische veranderingen. Hierbij spelen vaak zakelijke, strategische motieven om in de concurrentieslag niet op achterstand te geraken. Andere werkprocessen, bijvoorbeeld digitalisering, automatisering of mechanisering, kunnen daarbij onvermijdelijk zijn. De werkgever zal deze moeten toelichten en uitleggen dat de voorgenomen veranderingen ten dienste staan van een doelmatige bedrijfsvoering. Gelet op het bovenstaande dient de werkgever bij de aanvraag de volgende gegevens te verstrekken:
– beschrijving van de organisatorische en/of de technologische veranderingen en een toelichting waaruit blijkt dat zij voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk zijn;
– een organogram van vóór en na de veranderingen;
– de gevolgen van de veranderingen voor de verschillende afdelingen, aanwezige functies, het aantal arbeidsplaatsen per functie en de verdeling van de eventueel resterende werkzaamheden;
– als er nieuwe functies ontstaan, de functieomschrijvingen van deze nieuwe functie(s).
Alle vragen over bedrijfseconomisch ontslag door het UWV
Voor meer informatie over andere ontslaggronden, kunt u kijken naar:
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.7. Werkloosheid
3.8. Sociaal-plan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
