Hoofdstuk 3.0.1. Wat is medezeggenschap?
Medezeggenschap is het uitoefenen van invloed op de (arbeid)omstandigheden, verhoudingen en de onderneming door werknemers of andere betrokken, zoals de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging dat kan binnen een organisatie.
Het is afhankelijk van het aantal medewerkers in de onderneming of er een verplichting bestaat tot het instellen van een ondernemingsraad. Het gaat om werknemers die in de onderneming werkzaam zijn op grond van een arbeidsovereenkomst. Daarbij kunnen dus ook gedetacheerde medewerkers meetellen, hoewel zij aan derden uitgeleend worden.
Een dergelijke raad heeft bij verschillende onderwerpen advies- en of instemmingsbevoegdheden. Hierbij valt te denken aan bijvoorbeeld een overdracht van de zeggenschap over een onderneming, een belangrijke inkrimping van de activiteiten, de verplaatsing van een bedrijf of het wijzigen van de organisatie. Bij een collectief ontslag moet in ieder geval advies worden gevraagd bij de ondernemingsraad.
Indien de ondernemer een dergelijk voorgenomen besluit heeft, dient de ondernemer dit voorgenomen besluit tijdig schriftelijk aan de OR voor te leggen. Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd, dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.
Een ontslagaanvraag prematuur (voorbarig) is als niet voldaan is aan de verplichting uit de WOR om advies te vragen aan de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging, of als deze niet is ingesteld de personeelsvergadering.
Als in een onderneming met 50 of meer personen geen ondernemingsraad is ingesteld, gelden de regels voor een onderneming met 10 tot 50 personen. In dat geval moet de werkgever het besluit met de personeelsvergadering bespreken en advies vragen aan de personeelsvergadering of de pvt raadplegen als het besluit kan leiden tot verval van arbeidsplaatsen of verandering van de arbeid van ten minste 25% van het personeel.
Wat zegt het UWV over medezeggenschap?
De werkgever/ondernemer met 10 tot 50 personen is verplicht elk besluit dat kan leiden tot verval van arbeidsplaatsen of verandering van de arbeid van ten minste 25% van het personeel in een vergadering met de werknemers te bespreken en daarover advies te vragen. Als een personeelsvertegenwoordiging (pvt) is ingesteld moet de werkgever/ondernemer in plaats van de personeelsvergadering de pvt raadplegen. Als de werkgever/ondernemer het advies van de personeelsvergadering of pvt niet overneemt, dan is er geen verplichte opschortingstermijn en geen beroepsrecht bij de Ondernemingskamer. Omdat de werkgever in bepaalde situaties verplicht is het voorgenomen besluit met het personeel te bespreken en daarover advies te vragen, is een ontslagaanvraag prematuur als de raadpleging nog niet heeft plaatsgevonden.
Onder raadpleging van de ondernemingsraad wordt verstaan dat de ondernemingsraad over de inhoud van het voorgenomen besluit daadwerkelijk moet zijn geraadpleegd. Op grond van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden is de werkgever gehouden advies te vragen aan de ondernemingsraad over verschillende zaken die tot ontslag van werknemers kunnen leiden. Zodra de ondernemingsraad een advies heeft uitgebracht, is hij geraadpleegd. Dit geldt ook als de ondernemingsraad van zijn adviesrecht afziet.
Als het gevraagde advies nog niet is gegeven, geldt het volgende. De ondernemer en de ondernemingsraad kunnen een uiterste datum afspreken waarop het advies dient te worden uitgebracht. Als deze datum is verstreken en tevens blijkt dat ten minste eenmaal overleg is gepleegd in een overlegvergadering over het voorgenomen besluit, dan wordt ervan uitgegaan dat de ondernemingsraad is geraadpleegd. Als nog geen datum is afgesproken en/of het genoemde overleg in een overlegvergadering niet heeft plaatsgevonden, wordt de ondernemingsraad geacht niet te zijn geraadpleegd.
Als de ondernemer een besluit neemt dat afwijkt van het advies van de ondernemingsraad, dan kan het er toe leiden dat een ontslagaanvraag prematuur is en UWV onder toepassing van artikel 4, lid 6, Regeling UWV ontslagprocedure (zonder de werknemer om verweer te vragen) toestemming weigert.
Alle vragen over bedrijfseconomisch ontslag door het UWV
Voor meer informatie over andere ontslaggronden, kunt u kijken naar:
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.7. Werkloosheid
3.8. Sociaal-plan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
