Hoofdstuk 3.0.1. Wat wordt verstaan onder werkvermindering?
Door werkvermindering kan overbezetting van personeel ontstaan. Een werkgever dient voor het UWV inzichtelijk te maken dat de werkvermindering structureel is. Acute werkvermindering is het plotseling wegvallen van omzet, projecten of opdrachten. Geleidelijke werkvermindering is het stap voor stap dalen van de omzet, waardoor de hoeveelheid werk afneemt.
De werkgever dient de oorzaak van de werkvermindering toe te lichten, alsook een toelichting te geven op de cijfers die werkvermindering aantonen, de vereiste inkrimping per functie uiteenzetten en indien van toepassing dient meegewogen te worden of seizoensinvloeden spelen.
Het is van belang cijfers te overleggen die aantonen dat de werkvermindering structureel is en dus minimaal nog zes maanden gaat duren. In geval de oorzaak een omzetvermindering is, moeten de ontwikkeling in omzet, kosten en resultaten inzichtelijk gemaakt worden per maand vanaf begin vorig jaar (plotselinge omzetvermindering) of laatste drie jaren (geleidelijke omzetvermindering). In geval de oorzaak het verlies van een specifieke opdracht is, dan dient dit aangetoond te worden.
Als de werkvermindering telkens terugkeert, dient toegelicht te worden dat de fluctuaties structureel zijn (dus blijvend terugkeren) en het onverantwoord is om zelf de overbezetting te blijven dragen (substantiële loonkosten aantonen met cijfers), aantonen dat flexwerkers die aansluiten bij de fluctuaties (geen arbeid geen loon) de enige oplossing is (i.p.v. vaste werknemers in rustige tijden minder te laten werken en dat bij drukte weer inhalen om op een normaal gemiddelde per jaar uit te komen).
Wat zegt het UWV moet werkvermindering?
Bij deze reden ligt de focus op de feitelijke overbezetting van personeel als gevolg van werkvermindering. Voor de beoordeling is allereerst nodig dat de werkgever de oorzaak van de werkvermindering toelicht. Ook is het belangrijk te weten hoe de hoeveelheid werk en de personele bezetting zich over een geruime periode heeft ontwikkeld. Daaruit kan worden opgemaakt of er sprake is van incidentele, tijdelijke en/of structurele werkvermindering, mede tegen de achtergrond van de inspanningen om bijvoorbeeld nieuwe opdrachten te verwerven en verwachtingen over de hoeveelheid werk in de komende zes maanden.
Gelet op het bovenstaande dient de werkgever bij de aanvraag de onderstaande gegevens te verstrekken om op een verantwoorde wijze te kunnen vaststellen of het voorgenomen aantal te schrappen arbeidsplaatsen in goede verhouding staat tot de verminderde werkhoeveelheid:
– de oorzaak en de achtergrond van de werkvermindering;
– de ontwikkelingen in de omvang van de werkzaamheden over minimaal de laatste 18 maanden, alsmede de personeelsopbouw in deze periode (aantal werknemers en functies);
– welke activiteiten zijn ondernomen om werk te verkrijgen of te behouden (bijvoorbeeld of de werkgever meedoet aan een nieuwe aanbestedingsprocedure);
– een onderbouwde prognose van de omvang van de werkzaamheden voor de komende 26 weken;
– wat de omvang van de urenvermindering is, in welke functie(s) daardoor arbeidsplaatsen moeten komen te vervallen, alsmede om hoeveel arbeidsplaatsen het gaat en waarom juist dit aantal en de verdeling van de eventueel resterende werkzaamheden;
– de volledige jaarrekening van het laatste boekjaar van de onderneming. Werkvermindering behoeft niet altijd gepaard te gaan met verslechterde financiële resultaten en in dat geval zijn meerdere financiële jaarverslagen niet vereist.
De werkvermindering kan verder onder meer blijken uit een overzicht van de bedrijfsopbrengsten, een opzeggingsbrief van opdrachtgevers en een vergelijkend overzicht van uitstaande offertes en/of orderportefeuilles over de afgelopen periode.
Zoals in de toelichting bij Ontslagregeling is aangegeven, moet de werkgever bij fluctuaties in het werkaanbod (leegloopuren) eerst nagaan of ontslag kan worden voorkomen door een andere inrichting van de organisatie. De werkgever moet dan aannemelijk maken dat het werkaanbod en daarmee de behoefte aan personeel structureel fluctueert en zodanig zal blijven fluctueren (dat wil zeggen, ten minste gedurende een periode van een half jaar) dat om redenen van een doelmatige bedrijfsvoering (voorkomen substantiële kosten van leegloop) het niet verantwoord is het bestand van werknemers op hetzelfde niveau te houden. Het moet dus gaan om een structurele situatie en niet om een tijdelijke vermindering van het werkaanbod en er moeten geen andere mogelijkheden zijn om de fluctuaties in het werkaanbod/de leegloopuren op te vangen. Bijvoorbeeld door meer variabele werktijden, waarbij ook kan worden gedacht aan een jaarurenmodel, waardoor werknemers meer uren werken tijdens pieken en zij dit compenseren bij weinig/minder werk. Als die mogelijkheden er wel zijn, zal er ook geen sprake zijn van substantiële kosten van leegloop.
Alle vragen over bedrijfseconomisch ontslag door het UWV
Voor meer informatie over andere ontslaggronden, kunt u kijken naar:
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.7. Werkloosheid
3.8. Sociaal-plan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
