Werkgevers met ≥50 werknemers moeten een ondernemingsraad instellen. Bij 10-50 werknemers is een personeelsvertegenwoordiging verplicht als de meerderheid dit wenst. Grote wijzigingen (≥25% van het personeel) moeten besproken worden. UWV kan ontslagaanvragen weigeren als verplichte raadpleging nog niet heeft plaatsgevonden.
Het is afhankelijk van het aantal medewerkers in de onderneming of er een verplichting bestaat tot het instellen van een ondernemingsraad. Het gaat om werknemers die in de onderneming werkzaam zijn op grond van een arbeidsovereenkomst of ambtelijke aanstelling. Daarbij kunnen dus ook gedetacheerde medewerkers meetellen, hoewel zij aan derden uitgeleend worden.
Bij het tellen van het aantal medewerkers worden bepaalde medewerkers buiten beschouwing gelaten, namelijk:
– de bestuurders (art 1-4 WOR)
– personen die geen arbeidsovereenkomst met de ondernemer (rechtspersoon) hebben, zoals uitzendkrachten, freelancers (1.1.1.) (art 1-2 WOR). Zij tellen slechts dan mee, wanneer de ondernemingsraad en ondernemer hiertoe hebben besloten, waarbij het alleen gaat om personen die regelmatig in de onderneming werkzaam zijn (art 6-4 WOR). Worden uitzendkrachten meer dan twee jaar ingeleend voor werk in de onderneming werkzaam, dan tellen zij wel mee (art 1-3 WOR).
– medewerkers die slechts in een bepaald periode (seizoen) in de onderneming werken daar zij niet “in de regel” in de onderneming werkzaam zijn (art 2 WOR).
Bepaalde medewerkers die feitelijk niet (meer) in de onderneming werkzaam zijn worden wel meegeteld. Daarbij gaat het om arbeidsongeschikte medewerkers die nog steeds een arbeidscontract hebben. Verder tellen medewerkers mee die een contract hebben met de ondernemer maar uitgeleend worden, waardoor zij werk verrichten voor een andere ondernemer (art 1-3 WOR).
Verplichte instelling ondernemingsraad voor een grote onderneming
Een ondernemer is gehouden om een ondernemingsraad in te stellen, als er ten minste 50 medewerkers in de onderneming werkzaam zijn (art 2 WOR). Medewerkers die per week slechts een beperkt aantal uren werken worden ook meegeteld.
Verplichte instelling personeelsvertegenwoordiging voor een kleine onderneming
Een ondernemer voor wie minder dan 50 medewerkers werken heeft de mogelijkheid om een personeelsvertegenwoordiging in te stellen (art 35c WOR). Hiertoe is de ondernemer verplicht, wanneer de meerderheid van de medewerkers dit wenst en als er in de onderneming ten minste 10 medewerkers werken. Voor een personeelsvertegenwoordiging gelden andere regels.
Voor ondernemers met een onderneming waar minder dan 50 medewerkers werken geldt dat zij een personeelsvertegenwoordiging in kunnen stellen (art 35c-1 WOR). Hiertoe zijn de ondernemers verplicht, wanneer er in de onderneming minimaal 10 medewerkers werken en er namens een meerderheid van medewerkers een verzoek wordt gedaan om een personeelsvertegenwoordiging in het leven te roepen (art 35c-2 WOR).
Wat geeft het UWV aan over de verplichting van het instellen van een ondernemingsraad?
De werkgever/ondernemer met 10 tot 50 personen is verplicht elk besluit dat kan leiden tot verval van arbeidsplaatsen of verandering van de arbeid van ten minste 25% van het personeel in een vergadering met de werknemers te bespreken en daarover advies te vragen. Als een personeelsvertegenwoordiging (pvt) is ingesteld moet de werkgever/ondernemer in plaats van de personeelsvergadering de pvt raadplegen. Als de werkgever/ondernemer het advies van de personeelsvergadering of pvt niet overneemt, dan is er geen verplichte opschortingstermijn en geen beroepsrecht bij de Ondernemingskamer. Omdat de werkgever in bepaalde situaties verplicht is het voorgenomen besluit met het personeel te bespreken en daarover advies te vragen, is een ontslagaanvraag prematuur als de raadpleging nog niet heeft plaatsgevonden.
Onder raadpleging van de ondernemingsraad wordt verstaan dat de ondernemingsraad over de inhoud van het voorgenomen besluit daadwerkelijk moet zijn geraadpleegd. Op grond van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden is de werkgever gehouden advies te vragen aan de ondernemingsraad over verschillende zaken die tot ontslag van werknemers kunnen leiden. Zodra de ondernemingsraad een advies heeft uitgebracht, is hij geraadpleegd. Dit geldt ook als de ondernemingsraad van zijn adviesrecht afziet.
Als het gevraagde advies nog niet is gegeven, geldt het volgende. De ondernemer en de ondernemingsraad kunnen een uiterste datum afspreken waarop het advies dient te worden uitgebracht. Als deze datum is verstreken en tevens blijkt dat ten minste eenmaal overleg is gepleegd in een overlegvergadering over het voorgenomen besluit, dan wordt ervan uitgegaan dat de ondernemingsraad is geraadpleegd. Als nog geen datum is afgesproken en/of het genoemde overleg in een overlegvergadering niet heeft plaatsgevonden, wordt de ondernemingsraad geacht niet te zijn geraadpleegd.
Als de ondernemer een besluit neemt dat afwijkt van het advies van de ondernemingsraad, dan kan het er toe leiden dat een ontslagaanvraag prematuur is en UWV onder toepassing van artikel 4, lid 6, Regeling UWV ontslagprocedure (zonder de werknemer om verweer te vragen) toestemming weigert.
Heb je een vraag
of een probleem?
Het helpt om even van gedachten te wisselen
Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.
Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!
Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.
Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor AN-i
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf
3.4.1.A. Opzegverbod: de medewerker is ziek
3.4.1.B. Opzegverbod: zwangere medewerkster
3.4.1.C. Opzegverbod: (buitenlandse) militaire dienst
3.4.1.D. Opzegverbod: betrokkenheid bij de medezeggenschap
3.4.1.E. Opzegverbod: discriminatie
3.4.2. Berekenen van de opzegtermijn
3.4.2.A. Opzegtermijn werkgever berekenen
3.4.3. Krijgen ontslagvergunning van het UWV-werkbedrijf
3.4.3.A. Ontslag om bedrijfseconomische gronden en langdurige ziekte
3.4.3.B. Ontslagvergunning UWV voor zover vereist
3.4.4. Opkomen tegen ontslag (na UWV-procedure)
3.4.4.A. Opkomen tegen ontslag zonder toestemming UWV
3.4.4.B. Opkomen tegen ontslag met toestemming UWV
3.4.4.C. Ontslag in strijd met opzegverboden
3.4.4.D. Onregelmatige opzegging
3.4.5. Collectief ontslag groep medewerkers
3.4.5.1. Melding collectief ontslag en overleg
3.4.5.2. Melding collectief ontslag aan betrokken UWV-werkbedrijf
3.4.5.3. Behandeling ontslagverzoek bij collectief ontslag
