Moet een tijdelijke medewerker weg voor medewerker met contract onbepaalde tijd?

Bij bedrijfseconomisch ontslag krijgen werknemers met een vast contract voorrang. Flexkrachten en tijdelijke contracten eindigen eerst, tenzij de tijdelijke werknemer in een traineeship of opvolgingstraject zit. UWV hanteert een rangorde waarin eerst externe medewerkers en tijdelijke krachten afvloeien voordat vaste werknemers worden ontslagen.

Actueel

De werkgever dient medewerkers met een vast contract te behouden ten koste van arbeidskrachten die geen vaste rechten hebben. Dat geldt als deze arbeidskrachten zonder vast contract werken in een uitwisselbare functie in vergelijking met vaste medewerkers.

De werkgever dient een personeelsoverzicht met flexwerkers te verstrekken, dat wil zeggen van alle werknemers zonder vast contract (dus ook in niet-uitwisselbare functies). Daarop dient per persoon aangegeven te worden wat zich hierin voordoet (artikel 7:671a lid 5 BW). De werkgever hanteert in beginsel de volgende volgorde voor het stoppen met arbeidsverhoudingen:

Ten aanzien van de uitzendkrachten en zelfstandigen in uitwisselbaar werk, geeft de werkgever aan dat deze niet meer ingehuurd worden. Uitzondering geldt er voor uitzendkrachten die enkel op piekuren werken of ter vervanging bij ziekte, terwijl de boventallige werknemers niet op het aanbod zijn ingegaan om dat werk op te pakken. Voor werknemers die na 1 januari 2015 middels payroll werkzaam zijn geworden, geldt dat zij niet eerder voor ontslag voorgedragen moeten worden in vergelijking met werknemers die rechtstreeks in dienst zijn (art 6a ontslagregeling). Medewerkers die al eerder via payroll werkzaam waren, daarvoor zal de opdrachtgever opzeggen en daarna hoeft de feitelijke werkgever (payroll organisatie) doorgaans niet af te spiegelen (tenzij niet iedere payroll-werknemer in een uitwisselbare functie stopt).
Medewerkers die zijn ingeleend van andere bedrijfsvestigingen, worden ook niet langer ingeleend.
Bij medewerkers met een oproepcontract in uitwisselbaar werk geeft de werkgever aan dat hij deze niet meer zal oproepen (geen arbeid, geen loon).
In geval van een min-max-contract in uitwisselbaar werk geeft de werkgever aan dat deze medewerkers terug worden gezet op de min-uren, alsmede dat deze werknemers voor het overige in de ontslagaanvraag worden meegenomen en ze dus worden ontslagen als de afspiegeling bij hen uitkomt.
Voor medewerkers met een tijdelijk contract dat binnen zes maanden eindigt in een uitwisselbare functie, geeft de werkgever aan dat voor hen geen ontslagaanvraag wordt ingediend omdat hun dienstverband binnen zes maanden van rechtswege gaat aflopen en dus niet wordt voortgezet.
Medewerkers met een leeftijd boven de AOW-leeftijd wordt het dienstverband opgezegd, wat normaal ook zonder toestemming van het UWV kan (art 7:669 lid 4 BW). Hun dienstverband moet dus ook met voorrang beëindigd worden.
Medewerkers met een tijdelijk contract in uitwisselbaar werk dat niet binnen zes maanden eindigt behoren wel voor ontslag voorgedragen te worden, als het afspiegelingsbeginsel bij hen uitkomt. In geval hun dienstverband niet tussentijdsopgezegd mag worden, mag voor hen wel rechtstreeks een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter neergelegd worden (artikel 7:681b lid 1 sub c BW).

Indien een werknemer als trainee tijdelijk een functie vervult met het doel om door te groeien, dan is degene niet uitwisselbaar met de andere medewerkers in deze functie die niet als trainee zijn aan te merken. Dan moet aangetoond worden dat met hem een inwerk-/opleidingstraject is afgesproken, waarin degene een traject doorloopt waarin de huidige functie een schakel is. Deze situatie is vergelijkbaar met bijvoorbeeld een potentiële opvolger van de bestuurder in een familiebedrijf, die dan evenmin als uitwisselbaar gezien kan worden met de anderen in die functie. Evengoed zal een meewerkend partner vanwege haar positie als niet uitwisselbaar beschouwd kunnen worden, in vergelijking met collega’s die hoofdzakelijk hetzelfde werk doen. Daarentegen is een toegezegde promotie zodra een plek beschikbaar komt, geen reden om iemand als niet uitwisselbaar te beschouwen, tenzij degene al een trainingstraject is aangegaan om naar die functie toe te werken.

Wat geeft het UWV aan over plaatsmaken medewerker met tijdelijk contract voor medewerker met vast contract?

Uitgangspunt is dat aan werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een grotere bescherming toekomt dan aan (sommige) flexibele medewerkers die dezelfde werkzaamheden verrichten. Op grond hiervan geldt bij ontslag vanwege bedrijfseconomische omstandigheden een rangorde tussen groepen medewerkers. Rangorde bij het beëindigen van arbeidsrelaties. De volgende groepen worden onderscheiden:
– Groep 1 Externe medewerkers: gedetacheerden, uitzendkrachten, zelfstandigen zonder personeel en ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging.

– Groep 2 Werknemers (inclusief payrollwerknemers) die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.

– Groep 3 Werknemers (inclusief payrollwerknemers) met een arbeidsovereenkomst waarin de omvang van de arbeid niet is vastgelegd (nulurencontract).

– Groep 4 Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (inclusief payrollwerknemers) van wie het contract binnen ten hoogste 26 weken eindigt na de datum waarop op de aanvraag wordt beslist.

– Groep 5 Werknemers (inclusief payrollwerknemers) met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (inclusief payrollwerknemers) waarvoor de looptijd van het contract meer dan 26 weken bedraagt, te rekenen vanaf de datum waarop op de aanvraag wordt beslist.

De toestemming om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen op grond van artikel 669, derde lid, onderdeel a, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek kan worden verleend zonder dat de werkgever de arbeidsrelatie of overeenkomst heeft beëindigd van: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, anders dan bedoeld in artikel 671a, vijfde lid, onderdelen b en d, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, waarvan de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst meer bedraagt dan 26 weken, te rekenen vanaf de dag waarop op het verzoek om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wordt beslist, voor zover deze werknemers niet op grond van artikel 11 in aanmerking komen voor ontslag.

Heb je een vraag of een probleem?

Het helpt om even van gedachten te wisselen!

Vrijblijvend met een specialist spreken, dat is verhelderend .... meer info

Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.

Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!

Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.

Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor AN-i