• Arbeidsrechter.nl
    ▲
    • Trefwoorden
    • Inhoudsopgave
  • Specialisten raadplegen
    ▲
    • Bijstand door een specialist
    • Arbitrage door de arbeidsrechter
    • Klachtencommissie ongewenst gedrag
    • Ontzorgen in complexe arbeidszaken
  • Opleidingen Arbeidsrecht
    ▲
    • Overzicht
    • Opleidingen
    • – Opleiding Leergang Arbeidsrecht
    • – Opleiding Specialist Arbeidsrecht
    • Cursusdagen arbeidsrecht
    • – Cursusdagen Arbeidsrecht
    • – Incompany Arbeidsrecht
  • Over AN-i
  • Onderdeel van arbeidsrechtkantoor AN-i
  • Specialisten raadplegen
    • Bijstand door een specialist
      • Gratis adviesgesprek met een specialist in het arbeidsrecht
        Onze specialisten bemiddelen en procederen bij rechtbanken
    • Klachtencommissie ongewenst gedrag
      • Onderzoek naar seksuele intimidatie, discriminatie, pesten en agressie
    • Arbitrage door de arbeidsrechter
      • Officiele rechtspraak, snel en onafhankelijk
  • Opleidingen arbeidsrecht
    • Volledig overzicht:
      • Overzicht van alle opleiding en cursusdagen
      • Opleiding Leergang Arbeidsrecht
      • Opleiding Specialist Arbeidsrecht
      • Opleiding Strategisch Arbeidsrecht
      • Incompany trainingen Arbeidsrecht
  • Inloggen
  • Facebook
  • LinkedIn

Arbeidsrechter.nl

  • Zoeken met trefwoorden
  • Tonen inhoudsopgave

Moet een tijdelijke medewerker weg voor medewerker met contract onbepaalde tijd?

Hoofdstuk 3.0.1.

  • H3.
  • H3.0.
  • H3.0.1.
  • inhoud
  • Specialisten Info
  • Actueel

Hoofdstuk 3.0.1. Moet een tijdelijke medewerker weg voor medewerker met contract onbepaalde tijd?







De werkgever dient medewerkers met een vast contract te behouden ten koste van arbeidskrachten die geen vaste rechten hebben. Dat geldt als deze arbeidskrachten zonder vast contract werken in een uitwisselbare functie in vergelijking met vaste medewerkers.

De werkgever dient een personeelsoverzicht met flexwerkers te verstrekken, dat wil zeggen van alle werknemers zonder vast contract (dus ook in niet-uitwisselbare functies). Daarop dient per persoon aangegeven te worden wat zich hierin voordoet (artikel 7:671a lid 5 BW). De werkgever hanteert in beginsel de volgende volgorde voor het stoppen met arbeidsverhoudingen:

  1. Ten aanzien van de uitzendkrachten en zelfstandigen in uitwisselbaar werk, geeft de werkgever aan dat deze niet meer ingehuurd worden. Uitzondering geldt er voor uitzendkrachten die enkel op piekuren werken of ter vervanging bij ziekte, terwijl de boventallige werknemers niet op het aanbod zijn ingegaan om dat werk op te pakken. Voor werknemers die na 1 januari 2015 middels payroll werkzaam zijn geworden, geldt dat zij niet eerder voor ontslag voorgedragen moeten worden in vergelijking met werknemers die rechtstreeks in dienst zijn (art 6a ontslagregeling). Medewerkers die al eerder via payroll werkzaam waren, daarvoor zal de opdrachtgever opzeggen en daarna hoeft de feitelijke werkgever (payroll organisatie) doorgaans niet af te spiegelen (tenzij niet iedere payroll-werknemer in een uitwisselbare functie stopt).
  2. Medewerkers die zijn ingeleend van andere bedrijfsvestigingen, worden ook niet langer ingeleend.
  3. Bij medewerkers met een oproepcontract in uitwisselbaar werk geeft de werkgever aan dat hij deze niet meer zal oproepen (geen arbeid, geen loon).
  4. In geval van een min-max-contract in uitwisselbaar werk geeft de werkgever aan dat deze medewerkers terug worden gezet op de min-uren, alsmede dat deze werknemers voor het overige in de ontslagaanvraag worden meegenomen en ze dus worden ontslagen als de afspiegeling bij hen uitkomt.
  5. Voor medewerkers met een tijdelijk contract dat binnen zes maanden eindigt in een uitwisselbare functie, geeft de werkgever aan dat voor hen geen ontslagaanvraag wordt ingediend omdat hun dienstverband binnen zes maanden van rechtswege gaat aflopen en dus niet wordt voortgezet.
  6. Medewerkers met een leeftijd boven de AOW-leeftijd wordt het dienstverband opgezegd, wat normaal ook zonder toestemming van het UWV kan (art 7:669 lid 4 BW). Hun dienstverband moet dus ook met voorrang beëindigd worden.
  7. Medewerkers met een tijdelijk contract in uitwisselbaar werk dat niet binnen zes maanden eindigt behoren wel voor ontslag voorgedragen te worden, als het afspiegelingsbeginsel bij hen uitkomt. In geval hun dienstverband niet tussentijdsopgezegd mag worden, mag voor hen wel rechtstreeks een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter neergelegd worden (artikel 7:681b lid 1 sub c BW).

Indien een werknemer als trainee tijdelijk een functie vervult met het doel om door te groeien, dan is degene niet uitwisselbaar met de andere medewerkers in deze functie die niet als trainee zijn aan te merken. Dan moet aangetoond worden dat met hem een inwerk-/opleidingstraject is afgesproken, waarin degene een traject doorloopt waarin de huidige functie een schakel is. Deze situatie is vergelijkbaar met bijvoorbeeld een potentiële opvolger van de bestuurder in een familiebedrijf, die dan evenmin als uitwisselbaar gezien kan worden met de anderen in die functie. Evengoed zal een meewerkend partner vanwege haar positie als niet uitwisselbaar beschouwd kunnen worden, in vergelijking met collega’s die hoofdzakelijk hetzelfde werk doen. Daarentegen is een toegezegde promotie zodra een plek beschikbaar komt, geen reden om iemand als niet uitwisselbaar te beschouwen, tenzij degene al een trainingstraject is aangegaan om naar die functie toe te werken.

handleiding-toestemming-ontslag-uwv-economische-redenenhandleiding-toestemming-ontslag-uwv-economische-redenenuitleg-aanvraag-ontslagvergunning-bij-het-UWV-door-economische-situatiehoe-bereik-je-ontslag-bij-het-uwv-bedrijfseconomische-grondenstappenplan-ontslag-uwv-bedrijfseconomische-grondencursus-UWV-ontslag-bedrijfs-economische-redenen

Wat geeft het UWV aan over plaatsmaken medewerker met tijdelijk contract voor medewerker met vast contract?

Uitgangspunt is dat aan werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een grotere bescherming toekomt dan aan (sommige) flexibele medewerkers die dezelfde werkzaamheden verrichten. Op grond hiervan geldt bij ontslag vanwege bedrijfseconomische omstandigheden een rangorde tussen groepen medewerkers. Rangorde bij het beëindigen van arbeidsrelaties. De volgende groepen worden onderscheiden:
– Groep 1 Externe medewerkers: gedetacheerden, uitzendkrachten, zelfstandigen zonder personeel en ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging.

– Groep 2 Werknemers (inclusief payrollwerknemers) die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.

– Groep 3 Werknemers (inclusief payrollwerknemers) met een arbeidsovereenkomst waarin de omvang van de arbeid niet is vastgelegd (nulurencontract).

– Groep 4 Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (inclusief payrollwerknemers) van wie het contract binnen ten hoogste 26 weken eindigt na de datum waarop op de aanvraag wordt beslist.

– Groep 5 Werknemers (inclusief payrollwerknemers) met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (inclusief payrollwerknemers) waarvoor de looptijd van het contract meer dan 26 weken bedraagt, te rekenen vanaf de datum waarop op de aanvraag wordt beslist.

De toestemming om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen op grond van artikel 669, derde lid, onderdeel a, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek kan worden verleend zonder dat de werkgever de arbeidsrelatie of overeenkomst heeft beëindigd van: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, anders dan bedoeld in artikel 671a, vijfde lid, onderdelen b en d, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, waarvan de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst meer bedraagt dan 26 weken, te rekenen vanaf de dag waarop op het verzoek om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wordt beslist, voor zover deze werknemers niet op grond van artikel 11 in aanmerking komen voor ontslag.

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband via het UWV. Zie voor meer informatie.

Alle vragen over bedrijfseconomisch ontslag door het UWV

 

Voor meer informatie over andere ontslaggronden, kunt u kijken naar:

3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege

3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden

3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)

3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)

3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)

3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden

3.7. Werkloosheid

3.8. Sociaal-plan en outplacement

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.


Inhoudsopgave
  • Hst 1. Aangaan en inhoud van de arbeidsovereenkomst
  • Hst 2. Gebeurtenissen tijdens looptijd arbeidsovereenkomst
  • Hst 3. Ontslag
  • Hst 4. Arbeidsvoorwaarden
  • Hst 5. Medezeggenschap, arbo en arbeidstijden
  • Hst 6. Personeelsmanagement
  • Hst 7. Diversen
  • Hst 8. Wetteksten
  • Trefwoorden / Definities

Informatie

Al 20 jaar rechtsprekend
  • Trefwoorden

    Zoeken per trefwoord
  • Inhoudsopgave

    Zoeken op inhoud
  • Nieuws en definities

    Actuele informatie
  • Specialisten info

    Voor onze cursisten

Oplossingen

Juridische bijstand
  • Specialisten raadplegen

    Gratis adviesgesprek met een specialist
  • Arbitrage door de Arbeidsrechter

    Officiele rechtspraak, snel en onafhankelijk
  • Klachtencommissie ongewenst gedrag

    Seksuele intimidatie, discriminatie en agressie
  • Toolboxen in het arbeidsrecht

    Goed gereedschap is het halve werk

Opleidingen

Compleet overzicht van onze opleidingen
  • Opleiding leergang arbeidsrecht

    HBO-niveau - 4 modules
  • Opleiding specialist arbeidsrecht

    Post-HBO-WO-niveau - 8 modules
  • Cursusdagen arbeidsrecht

    Post-HBO/WO-niveau - 4 cursusdagen
  • Imcompany arbeidsrecht

    OR-training & masterclasses advocaten
    • Arbeidsrechtkantoor AN-i

    • © Copyright 2021 Arbeidsrechter | Privacystatement
      • Over AN-i

      • Contact

      • Inloggen cursisten

    • Met onze Social Media komt u ook verder in het arbeidsrecht.

Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van Artec Neval ® gaat u akkoord met de Algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten. Meld een verschrijving