ARBEIDSRECHTER.NL: Wanneer noodzaak om tot ontslag over te gaan?

Actueel

Hoofdstuk 3.0.1. Wanneer is er een noodzaak om tot ontslag over te gaan?

Bedrijfsorganisatorische redenen is een ruim begrip, zodat het niet alleen ziet op economische overwegingen doch ook op bedrijfsorganisatorische redenen voor ontslag.
De toetsing of een doelmatige bedrijfsvoering ontslagen met zich meebrengt, heeft als uitgangspunt dat de ondernemer in beginsel beleidsvrijheid heeft bij de eerste twee vragen:

Is er reden om de organisatie aan te passen?
In dit verband moet de werkgever aantonen welke omstandigheden zich voordoen die maken dat de organisatie zich moet aanpassen. Daarbij wordt uitgelegd dat er andere oplossingen of maatregelen onvoldoende resultaat hebben, oftewel dat ontslag het laatste redmiddel is.
Op welke wijze en in welke omvang wordt de organisatie aangepast?
De werkgever legt uit waarom het ontslag binnen bepaalde functies en in een bepaalde omvang wordt doorgevoerd.

Bij deze twee vragen geldt het uitgangspunt van de ondernemersvrijheid en daarmee een marginale toetsing van het UWV op grond van een gezonde en doelmatige bedrijfsvoering. Getoetst wordt of het besluit dusdanig is dat het valt in het kader wat een zakelijke en weloverwogen ondernemer had kunnen besluiten. Het UWV denkt hierbij overigens wel klassiek, namelijk dat een ondernemer gericht is op continuïteit en verbeteren van het rendement, zodat andere overwegingen om in te grijpen die hiermee niet in verband staan een nadere toelichting behoeven.

De werkgever hoeft de ontslaggrond enkel aannemelijk te maken, dus niet te bewijzen, hoe gespecificeerd bepaalde onderdelen ook worden verwacht. Indien medezeggenschap betrokken is, dan dient de ondernemer deze ook daadwerkelijk in te schakelen om tot een weloverwogen beslissing te komen. Het verzuim om de ondernemingsraad om advies te vragen, zal normaal tot afwijzing van de ontslagvergunning leiden. De ondernemer geeft inzicht in de adviesaanvraag, zowel wat betreft inhoud en handelingen, alsmede het advies dat is verstrekt.

Het moet gaan om een structurele situatie en dus niet om een situatie die binnen zes maanden voorbij zal gaan. Niet is vereist dat de werkgever al in de (financiële) problemen is gekomen nu tijdig maatregelen verwacht mogen worden. Niet meegewogen wordt of de rest van het concern buiten de aanvrager (wel) winstgevend is. De werkgever dient wel eerst te kijken naar andere oplossingen: inspanningen om extra werk binnen te halen en/of bezuinigingen.

Het UWV toetst bovenstaande twee ondernemersvragen niet wanneer er sprake is van collectief ontslag en daarbij een verklaring is overlegd van een de vakbonden waaruit volgt dat de bedrijfseconomische redenen om in een bepaalde omvang te reorganiseren zich voordoen. In dat geval hoeven de cijfermatige gegevens om de redenen voor ontslag aannemelijk te maken niet bij de aanvraag gevoegd te worden. Mochten er na deze toestemming nieuwe feiten boven tafel komen en/of is de vakbond op het verkeerde been gezet, dan kan een werknemer die dit aanvoert wel om toetsing vragen van de reden en de wijze van ingrijpen in de organisatie.

Wat zegt het UWV over de noodzaak om tot ontslag over te gaan?

Onder bedrijfseconomische omstandigheden wordt verstaan, bedrijfseconomische omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669, derde lid, onderdeel a, BW. Zoals in de memorie van toelichting bij de Wwz aangegeven, wordt hieronder een aantal situaties geschaard die aanleiding kunnen zijn voor het vervallen van arbeidsplaatsen. Dat betreft bijvoorbeeld een slechte financiële positie, werkvermindering, organisatorische veranderingen/reorganisatie, technologische veranderingen, beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten, bedrijfsverhuizing en het vervallen van een loonkostensubsidie. Het spreekt voor zich dat in de praktijk zich ook een combinatie van redenen kan voordoen die leidt tot het vervallen van arbeidsplaatsen. In alle gevallen zal de werkgever, op grond van artikel 7:669, derde lid, onderdeel a, BW, aannemelijk moeten maken dat het treffen van maatregelen die leiden tot het structureel vervallen van arbeidsplaatsen (dat wil zeggen, bezien over een toekomstige periode van 26 weken) noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering.

Zoals in de memorie van toelichting bij de Wwz aangegeven, moet er wel ruimte zijn voor de werkgever om dergelijke beslissingen te kunnen nemen. De werkgever moet zijn onderneming zo kunnen inrichten dat het voortbestaan daarvan ook op langere termijn verzekerd is. Dat is niet alleen in zijn belang maar ook in het belang van het behoud van werkgelegenheid in meer algemene zin. Bij de toetsing van die beslissing past dan ook een zekere mate van terughoudendheid. De werkgever moet zich wel verantwoorden voor zijn beslissing. In uitvoeringsregels van UWV zal worden aangegeven welke informatie van een werkgever wordt verlangd om aannemelijk te kunnen maken dat het verval van arbeidsplaatsen noodzakelijk is. Die informatie kan verschillen al naar gelang de bedrijfseconomische reden die de werkgever aanvoert. Aan de hand van die informatie moet worden getoetst of hetgeen hij aanvoert zijn beslissing voldoende ondersteunt, waarbij eventuele andere oplossingen mede kunnen worden betrokken, voor zover zij voor de hand liggend zijn. Als voorbeeld van een dergelijke situatie geldt een verzoek van een werkgever om toestemming voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst wegens het structureel gedeeltelijk niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid (als gevolg van fluctuaties in het werkaanbod). In dat geval zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat een andere inrichting van de werkzaamheden, waardoor ontslag voorkomen kan worden, niet tot de mogelijkheden behoort.