• Arbeidsrechter.nl
    ▲
    • Trefwoorden
    • Inhoudsopgave
  • Specialisten raadplegen
    ▲
    • Bijstand door een specialist
    • Arbitrage door de arbeidsrechter
    • Klachtencommissie ongewenst gedrag
    • Ontzorgen in complexe arbeidszaken
  • Opleidingen Arbeidsrecht
    ▲
    • Overzicht
    • Opleidingen
    • – Opleiding Leergang Arbeidsrecht
    • – Opleiding Specialist Arbeidsrecht
    • Cursusdagen arbeidsrecht
    • – Cursusdagen Arbeidsrecht
    • – Incompany Arbeidsrecht
  • Over AN-i
  • Onderdeel van arbeidsrechtkantoor AN-i
  • Specialisten raadplegen
    • Bijstand door een specialist
      • Gratis adviesgesprek met een specialist in het arbeidsrecht
        Onze specialisten bemiddelen en procederen bij rechtbanken
    • Klachtencommissie ongewenst gedrag
      • Onderzoek naar seksuele intimidatie, discriminatie, pesten en agressie
    • Arbitrage door de arbeidsrechter
      • Officiele rechtspraak, snel en onafhankelijk
  • Opleidingen arbeidsrecht
    • Volledig overzicht:
      • Overzicht van alle opleiding en cursusdagen
      • Opleiding Leergang Arbeidsrecht
      • Opleiding Specialist Arbeidsrecht
      • Opleiding Strategisch Arbeidsrecht
      • Incompany trainingen Arbeidsrecht
  • Inloggen
  • Facebook
  • LinkedIn

Arbeidsrechter.nl

  • Zoeken met trefwoorden
  • Tonen inhoudsopgave

Wat is een uitwisselbare functie?

Hoofdstuk 3.0.1.

  • H3.
  • H3.0.
  • H3.0.1.
  • inhoud
  • Specialisten Info
  • Actueel

Hoofdstuk 3.0.1. Wat is een uitwisselbare functie?







Het is erg belangrijk om te bepalen welke functies binnen het bedrijf uitwisselbaar zijn. Het gaat derhalve niet alleen om het aangeven welke afdelingen en functies er zijn binnen het bedrijf, maar juist om vast te stellen welke functies uitwisselbaar zijn. De werkgever bepaalt vervolgens welke functies komen te vervallen dan wel hoeveel ontslagen er gaan vallen binnen een uitwisselbare functie. Alleen door dit correct toe te passen en deze velden correct in te vullen kan op de juiste wijze het afspiegelen plaatsvinden.

De werkgever moet aangeven wat naar zijn inzicht de categorieën van uitwisselbare functies zijn, waarover de selectie van voor ontslag voor te dragen werknemers dient te worden toegepast.

Een functie is uitwisselbaar met een andere functie, indien de functies in onderlinge samenhang bezien, naar de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn.

Hoe bepaal je wat een uitwisselbare functie is?

Ter onderbouwing van het indelen van de categorieën uitwisselbare functies dient de werkgever een overzicht te geven van zijn functiegebouw of functiestructuur. Voor de vraag wie werkzaam zijn in een categorie van uitwisselbare functies is de aanstelling, de bijbehorende loonschaal en de werkzaamheden die werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst kan verlangen van belang. Of functies uitwisselbaar zijn kan worden beoordeeld door vergelijking van de functiebeschrijvingen en hetgeen de werkgever op grond daarvan van zijn werknemer kan verlangen. Bij de uitwisselbaarheid van functies komt het dus niet aan op de vraag hoe een individuele werknemer zijn functie feitelijk vervult.

Uitgangspunt voor het vaststellen van de functie-inhoud is de functiebeschrijving, zo nodig aangevuld met aandachtsgebieden (bij algemeen beschreven functies), nadere functie-eisen en ‘algemene’ planningsafspraken (bij functiereeksen). Zijn er binnen de onderneming functiebeschrijvingen aanwezig dan dient de werkgever deze te overleggen. Als een actuele of adequate functiebeschrijving ontbreekt, moet de werkgever aan de hand van criteria (inhoud van de functie, vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard, het niveau en de beloning) beschrijven wat de functie in het algemeen inhoudt.

Deze criteria zijn limitatief. Dat laat onverlet dat de vergelijking van de functies moet worden gemaakt op basis van de werkelijke inhoud van de functies. Dit betekent dat bij de vergelijking van de functie-inhoud en de daarvoor vereiste kennis, vaardigheden en competenties ook van belang is wat de functie in de praktijk in het algemeen (dus niet op basis van de specifieke invulling door een individuele werknemer) behelst. Daarnaast zijn de omstandigheden waaronder de functie moeten worden uitgeoefend van belang.

Voorbeelden van omstandigheden zijn: wordt er in een koelcel of juist in een tropische kas gewerkt, overdag of ’s nachts, in groepen of solitair, gestructureerd of onregelmatig, wat zijn de geografische aspecten van het werk (internationaal, in een drukke stad of binnen hetzelfde rustige dorp), omvat de functie het werken met gevaarlijke stoffen, dient een bepaald voertuig te worden bestuurd (vrachtauto, boot), wordt er gewerkt onder hoge druk, welke mate van precisie (bijvoorbeeld uitvoering financiële controle) of concentratie (de beveiligingsmedewerker die tegelijkertijd 9 monitoren in de gaten moet houden; het op grote hoogte werken) is vereist, wordt er buiten gewerkt of binnen, dient het werk zittend of staand te worden uitgevoerd.

De omstandigheden waaronder wordt gewerkt, kunnen dus de functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en de vereiste competenties inkleuren, en kunnen daardoor mede bepalend zijn voor de uitwisselbaarheid van functies.

Naarmate bijzondere eisen aan de functievervulling meer samenhangen met persoonskenmerken of moeilijk ontwikkelbare (in de persoonlijke aanleg verankerde) competenties, is er eerder sprake van niet-uitwisselbaarheid.

Het feit dat een bepaalde werknemer zijn functie uitvoert op een wijze die overeenkomt met de uitvoering van een andere functie, wil niet zeggen dat die functies per definitie uitwisselbaar zijn. Denk daarbij bijvoorbeeld aan een werknemer die in een junior functie zijn werk uitvoert op een wijze die overeenkomt met de senior functie. De werkgever zal dan duidelijkheid moeten geven over wat nu de functie van de werknemer is. Het tijdelijk verrichten van werkzaamheden die niet tot de eigen functie behoren, leidt niet tot wijziging van de eigen functie.

handleiding-toestemming-ontslag-uwv-economische-redenenhandleiding-toestemming-ontslag-uwv-economische-redenenuitleg-aanvraag-ontslagvergunning-bij-het-UWV-door-economische-situatiehoe-bereik-je-ontslag-bij-het-uwv-bedrijfseconomische-grondenstappenplan-ontslag-uwv-bedrijfseconomische-grondencursus-UWV-ontslag-bedrijfs-economische-redenen

Wat geeft het UWV aan over uitwisselbare functies?

 

Salarisschaal

Een verschil in salarisschaal duidt al snel op een verschil in functieniveau zodat functies niet gelijkwaardig zijn. Bij een verschil in beloning van één salarisschaal zal – gesteld dat aannemelijk is geworden dat de functies vergelijkbaar zijn – een inhoudelijke beoordeling dienen plaats te vinden of de functies ook gelijkwaardig zijn. Dat betekent dat een verschil van één salarisschaal een sterke aanwijzing is dat functies niet gelijkwaardig zijn. De salarisschaal die aan de functie is gekoppeld, is derhalve het uitgangspunt voor de bepaling van uitwisselbaarheid. Dit is dus niet perse de salarisschaal die aan een willekeurige werknemer met de desbetreffende functie daadwerkelijk is toegewezen dan wel die deze werknemer heeft weten te bedingen, maar de salarisschaal waarin de functie is ingedeeld. Indien aan twee werknemers in dezelfde functie een verschillende trede binnen de salarisschaal is toegekend, is ook dat (enkele) feit geen reden voor het oordeel dat er geen sprake is van uitwisselbare functies. Veelal zal een dergelijke toekenning een blijk van verschil in anciënniteit zijn.

Omvang van de functie

Verder kan de omstandigheid dat een functie in deeltijd of op een specifieke dag wordt uitgeoefend een aanwijzing zijn voor de al dan niet uitwisselbaarheid van de functie. Het enkele feit dat er een andere arbeidsomvang is of er andere werktijden zijn, is onvoldoende. In beginsel zijn de taken verbonden aan de functie doorslaggevend. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een zaterdaghulp in een winkel die niet bevoegd is de kassa op te maken en in een andere salarisschaal zit dan de reguliere winkelbedienden. Of aan twee secretaresses waarvan er één parttime werkt en de andere fulltime, waarbij de fulltimer bepaalde coördinerende taken verricht en op vaste dagen verslag moet leggen van vergaderingen. In beide gevallen is er geen sprake van uitwisselbare functies. Voor een werknemer die op woensdag en vrijdag werkt en een werknemer die alle dagen werkt, terwijl hetzelfde werk wordt gedaan, geldt weer dat enkel en alleen de arbeidsomvang niets afdoet aan de uitwisselbaarheid van de functies die zij uitoefenen.

Tijdelijkheid van de functie

Naast de hiervoor genoemde aspecten speelt ook het al dan niet tijdelijke karakter van een functie bij de beoordeling een rol. Zo dienen functies waar mogelijk dezelfde werkzaamheden worden verricht maar die duidelijk een tijdelijk karakter hebben, buiten beschouwing te worden gelaten. Te denken hierbij is aan kortdurende werkzaamheden die worden verricht voor het opvangen van pieken in de productie, of bij vervanging wegens ziekte of vakantie. Onder kortdurend wordt verstaan, korter dan 26 weken (zie artikel 17). Het wel betrekken van dergelijke werkzaamheden zou ertoe kunnen leiden dat tijdelijke werknemers moeten worden vervangen door vaste werknemers waarvoor vervolgens bij het beëindigen van de piekwerkzaamheden/de vervanging alsnog toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst moet worden gevraagd. Dat is ongewenst. Wel wordt hierbij opgemerkt dat bij het beoordelen van de bedrijfseconomische noodzaak van het structureel vervallen van arbeidsplaatsen dergelijke piek- of vervangingswerkzaamheden moeten worden betrokken. In die zin dat nagegaan moet worden of door een andere inrichting van de werkzaamheden (bijvoorbeeld een andere spreiding) incidentele werkzaamheden kunnen worden getransformeerd tot structurele werkzaamheden waardoor het vervallen van structurele arbeidsplaatsen kan worden voorkomen.

In relatie tot een nieuwe functie

Een werkgever kan aangeven dat toepassing van het afspiegelingsbeginsel zijns inziens niet aan de orde is omdat de functie geheel is vervallen dan wel komt te vervallen. In deze situatie kan het voorkomen dat binnen de onderneming een nieuwe functie is of wordt gecreëerd die duidelijke overeenkomsten vertoont met de (te) vervallen functie. Als deze nieuwe functie als uitwisselbaar moet worden beschouwd met de (te) vervallen functie, te beoordelen aan de hand van de hiervoor genoemde factoren voor uitwisselbaarheid, is geen sprake van het verval van een arbeidsplaats.

Verschil uitwisselbare en passende functie

Ten slotte is van belang dat het gaat om de uitwisselbaarheid van functies, dus niet van medewerkers. Als een medewerker bijvoorbeeld toevallig een achtergrond heeft die hem persoonlijk geschikt maakt voor een functie die niet uitwisselbaar is met zijn eigen functie, dan zal een beroep door de desbetreffende medewerker op uitwisselbaarheid niet worden gehonoreerd. De toets op uitwisselbaarheid is kortom objectief gerelateerd aan de functie en niet subjectief aan de medewerker. Dit in tegenstelling tot het begrip ‘passende functie’, waar wordt gekeken naar de subjectieve/persoonlijke mogelijkheden van de werknemer. Of een boventallige werknemer kan worden herplaatst in een passende functie, is immers afhankelijk van de beoordeling of hij geschikt is voor deze functie. In de tijd gezien, vindt allereerst de selectie van de voor ontslag voor te dragen werknemers plaats. Dit gebeurt op basis van objectieve criteria (toepassing afspiegelingsbeginsel per categorie uitwisselbare functies). Indien er vervolgens een functie vacant is of binnen de termijn bedoeld in artikel 9 wordt, dient aan de hand van een beoordeling van de geschiktheid van de werknemer voor deze functie te worden bepaald of de functie voor hem/haar een passende functie is. Het begrip ‘passende functie’ is derhalve anders en ruimer dan het begrip ‘uitwisselbare functie’.

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband via het UWV. Zie voor meer informatie.

Alle vragen over bedrijfseconomisch ontslag door het UWV

 

Voor meer informatie over andere ontslaggronden, kunt u kijken naar:

3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege

3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden

3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)

3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)

3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)

3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden

3.7. Werkloosheid

3.8. Sociaal-plan en outplacement

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.


Inhoudsopgave
  • Hst 1. Aangaan en inhoud van de arbeidsovereenkomst
  • Hst 2. Gebeurtenissen tijdens looptijd arbeidsovereenkomst
  • Hst 3. Ontslag
  • Hst 4. Arbeidsvoorwaarden
  • Hst 5. Medezeggenschap, arbo en arbeidstijden
  • Hst 6. Personeelsmanagement
  • Hst 7. Diversen
  • Hst 8. Wetteksten
  • Trefwoorden / Definities

Informatie

Al 20 jaar rechtsprekend
  • Trefwoorden

    Zoeken per trefwoord
  • Inhoudsopgave

    Zoeken op inhoud
  • Nieuws en definities

    Actuele informatie
  • Specialisten info

    Voor onze cursisten

Oplossingen

Juridische bijstand
  • Specialisten raadplegen

    Gratis adviesgesprek met een specialist
  • Arbitrage door de Arbeidsrechter

    Officiele rechtspraak, snel en onafhankelijk
  • Klachtencommissie ongewenst gedrag

    Seksuele intimidatie, discriminatie en agressie
  • Toolboxen in het arbeidsrecht

    Goed gereedschap is het halve werk

Opleidingen

Compleet overzicht van onze opleidingen
  • Opleiding leergang arbeidsrecht

    HBO-niveau - 4 modules
  • Opleiding specialist arbeidsrecht

    Post-HBO-WO-niveau - 8 modules
  • Cursusdagen arbeidsrecht

    Post-HBO/WO-niveau - 4 cursusdagen
  • Imcompany arbeidsrecht

    OR-training & masterclasses advocaten
    • Arbeidsrechtkantoor AN-i

    • © Copyright 2021 Arbeidsrechter | Privacystatement
      • Over AN-i

      • Contact

      • Inloggen cursisten

    • Met onze Social Media komt u ook verder in het arbeidsrecht.

Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van Artec Neval ® gaat u akkoord met de Algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten. Meld een verschrijving