Ontslag wegens bedrijfseconomische gronden en langdurige ziekte

Actueel

Hoofdstuk 3.4.3.A. Ontslag wegens bedrijfseconomische gronden en langdurige ziekte

Bij het UWV kan toestemming voor ontslag gevraagd worden, in geval van de volgende gronden:

A. Bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische redenen (zie hieronder)
B. Langdurige arbeidsongeschiktheid van de medewerker door ziekte (zie hieronder).

Voor anderen redenen dient een ontbindingsverzoek ingediend te worden bij de kantonrechter (3.5).

De werkgever die toestemming verkrijgt, dient binnen 4 weken tot opzegging over te gaan (3.4.), waarbij de opzeggingstermijn in acht genomen moet worden (3.4.2.). Het UWV toetst thans ook of het ontslag in strijd is met de opzegverboden, zoals ziekte, zwangerschap en betrokkenheid bij de medezeggenschap (3.4.2.). Voor medewerkers die wel betrokken zijn bij de oprichting van een OR of personeelsvertegenwoordiging en daarin geen zitting hebben gekregen, geldt dat het UWV kijkt of het ontslagverzoek niet is ingegeven wegens deze betrokkenheid.

De werkgever dient er op toe te zien dat deze bij de juiste vestiging van het UWV het ontslagverzoek indient. Aan de hand van de bedrijfsvestiging waar de werknemers ontslagen worden, kan bekeken worden in welk werkgebied van welke UWV dat valt.

Nadere info voor specialisten

A. Bedrijfseconomische en bedrijfsorganisatorische redenen

Een werkgever dient aannemelijk te maken dat een doelmatige bedrijfsvoering het verval van de arbeidsplaatsen met zich mede brengt (art 7:669 lid 3 sub a BW). De oorzaak van deze reden kan bijvoorbeeld gelegen zijn in een verminderde vraag, noodzakelijke organisatorische aanpassingen, mogelijk ingegeven door een andere wijze van produceren of verlenen van diensten, dan wel door technologische veranderingen. Per reden dient er een afgestemde motivatie te volgen:

Slechte financiële situatie, dan wordt er gevraagd naar de cijfers van laatste drie jaren (balans, de winst- en verliesrekening met toelichting en een liquiditeitsbegroting)
Werkvermindering, dan wordt er schriftelijke bevestiging gevraagd van de opzegging door de opdrachtnemer en/of een opgave van de orderportefeuille en prognose daarbinnen, met een toelichting op de relatie minder werk en vervallen functies
Organisatorische of technologische veranderingen, daartoe dient de redenen daar achter toegelicht te worden met organogrammen van voor en na de wijziging.
Beëindiging deel bedrijfsactiviteiten, in dat geval wordt er gevraagd naar beschrijving dat behoud activiteiten niet mogelijk is, mede gelet op herplaatsing inspanningen en mogelijkheid tot overgang van onderneming. Volgt er ondanks een overname een ontslagverzoek dan is een verklaring van overnemende partij vereist waarin deze de ontslagaanvraag motiveert. Op overgang van onderneming gaat hoofdstuk 2.8. nader in (2.8.).
Bedrijfsverhuizing, daartoe wordt gekeken naar de motivatie van de verhuizing en toelichting van het aanbod aan medewerkers om mee te verhuizen en reactie daarop.

Bijna altijd speelt de financiële omstandigheden van de werkgever een belangrijke rol bij het verzoek om ontslagvergunningen te verlenen, wat de werkgever duidelijk moet toelichten. Dat doet hij door jaarrekeningen en vergelijkbare stukken bij de aanvraag te voegen.

Naast het aangeven van de economische of organisatorische noodzaak voor het ontslag, moet de werkgever inzicht geven in de maatregelen die hij heeft genomen en kan nemen om de ontslagen te voorkomen, de afvloeiingsregeling die er voor de ontslagen medewerkers gaan gelden en de wijze waarop de keuze gemaakt is wie er voor ontslag in aanmerking komt.

De ontslagvergunning wordt niet verleend, als de medewerker redelijkerwijze in dienst kan blijven door overplaatsing, omscholing of doordat andere medewerkers op natuurlijke wijze afvloeien (art. 7:669 lid 1 BW). In deze afvloeiing dient de werkgever inzicht te geven, gewoonlijk door te schatten welk verloop zich in de komende periode zal gaan voordoen en welke vacatures daardoor zullen ontstaan. De werkgever treedt in overleg over de mogelijkheden binnen de organisatie. Bij boventalligheid (door reorganisatie) kan er van de werkgever verlangd worden dat hij de medewerker beschikbaar werk aanbiedt op een lager niveau, echter niet lager dan 2 niveaus onder het huidige niveau. De medewerker behoudt dan zijn huidige inkomsten. Accepteert een medewerker een redelijk aanbod niet, dan zal dat niet voor hem spreken bij de behandeling van het ontslagverzoek. Het beschikbaar zijn van voldoende plaatsen zal zich minder snel voordoen, als het gaat om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met meerdere medewerkers. Gaat het om twintig of meer medewerkers, dan wordt er verwezen naar hoofdstuk 3.4.5. over collectief ontslag van een groep werknemers (3.4.5.).

Nadere info voor specialisten

De werkgever behoort zich in te zetten binnen de grenzen van zijn onderneming. Het is derhalve niet vereist om voor het indienen van een ontslagverzoek, outplacement voor een medewerker te verzorgen. De werkgever hoeft zich dus niet eerst in te spannen om de medewerker bij een andere werkgever in dienst te laten treden.

Juridische bijstand en opleidingen
Gratis advies van een specialist: Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen. Hiermee kunt u zelf verder of wij gaan voor u bemiddelen of procederen.
Erkende opleidingen arbeidsrecht Lees meer over onze erkende opleidingen en interactieve cursusdagen

Juridische bijstand en opleidingen

Gratis advies van een specialist:

Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen. Hiermee kunt u zelf verder of wij gaan voor u bemiddelen of procederen.

Erkende opleidingen arbeidsrecht
Lees meer over onze erkende opleidingen en interactieve cursusdagen

Wie komt er voor ontslag in aanmerking?

Ter beantwoording van de vraag wie er voor ontslag voorgedragen wordt, moet er eerst onderscheid gemaakt worden naar medewerkers met uitwisselbare functies. De uitwisselbare functies worden per vestiging vastgesteld, waarbij niet alleen gelet wordt op het vestigingsonderdeel waar arbeidsplaatsen komen te vervallen.

Bij de vraag of functies uitwisselbaar zijn wordt gelet of de inhoud (1), vereiste kennis en vaardigheden (2), competenties (3),,niveau (4) en beloning (5) gelijkwaardig zijn. Dat betekent dat werknemers die op papier een zelfde benaming hebben, feitelijk ander werk doen gekoppeld aan een ander niveau en arbeidsvoorwaarden, onderling niet uitwisselbaar zijn. Bij de keuze uit deze uitwisselbare groep medewerkers is het aantal dienstjaren en leeftijdsgroep bepalend. Binnen de functies die uitwisselbaar zijn, wordt er gekeken wie er voor ontslag in aanmerking komt. De methode die gebruikt wordt is afspiegeling.

Het afspiegelingsbeginsel

Dit beginsel dient er voor te zorgen dat de ontslagen worden verspreid over de leeftijdsgroepen. Het doel is dat er een evenwichtige en verspreide leeftijdsopbouw resteert na de ontslagronde. Dat betekent dat er ontslagen vallen in de leeftijdsgroepen van jong tot oud. Per uitwisselbare functiegroep worden een evenredig aantal mensen per leeftijdsgroep voorgesteld voor ontslag. De bedoeling is dat de afspiegeling van de opbouw voor en na het ontslag verhoudingsgewijs gelijk blijft. De werknemer binnen die leeftijdsgroep met het kortste dienstverband zal in aanmerking komen voor ontslag (art 4:2-1 OB). Dat is vaak de medewerker die als laatste een arbeidsovereenkomst met de werkgever is aangegaan. Het afspiegelingsbeginsel dient te voorkomen dat voornamelijk jongeren (en vrouwen) ontslagen worden. Dat gebeurt door iedere uitwisselbare groep in te delen per leeftijdsgroep van 15-24 jaar, 25-34 jaar, 35-44 jaar, 45-55 jaar en 55 jaar of ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de inkrimping in verhouding zoveel mogelijk gelijk is.

Nadere info voor specialisten

De verschillende stappen die worden getoetst:

A. Het UWV Werkbedrijf toetst eerst of er bedrijfseconomische redenen zijn die tot ontslag aanleiding geven.

B. Na de toetsing van de bedrijfseconomische redenen, worden er groepen gemaakt met uitwisselbare functies, dat wil zeggen functies die naar aard, inhoud, omstandigheden, niveau en beloning wederkerig, vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Dit wordt beoordeeld per bedrijfsvestiging, dat is elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband. Afspiegeling speelt alleen als een deel van de medewerkers in een uitwisselbare functie worden ontslagen. Dus niet bij het verval van een functie die slechts door een enkele medewerker wordt vervuld en ook niet als iedereen die een functie vervult wordt ontslagen.

C. Binnen een groep die vallen onder een uitwisselbare functie, wordt er gekeken hoeveel ontslagen daar dienen te vallen. Voordat dit plaatsvind dienen eerst de tewerkstelling van uitzendkrachten te worden beëindigd (art. 7:669 lid 5 BW).

D. Binnen die groep wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast.

Voor het bepalen van de ontslagvolgorde wordt de totale groep onderverdeeld in groepen naar leeftijd in 10 jaar (15-24, 25-34, 35-44, 45-54, 55-64). Bij dat aantal medewerkers per groep tellen ook medewerkers mee van wie het dienstverband op andere wijze gaat eindigen, oftewel ook de medewerkers met contract voor bepaalde tijd dat eindigt, die met pensioen gaan en die op andere gronden of wijze worden ontslagen tellen mee. Een fulltimer en parttimer tellen allebei als 1 mee binnen de groep.
Het aantal mensen in iedere groep, wordt in een percentage van het totaal uitgedrukt (Aantal mensen per groep wordt gedeeld door het totaal en vermenigvuldigd met 100 = percentage per groep). Zo ontstaat een procentuele verdeling.
Het uitgerekende percentage per groep, wordt vermenigvuldigd met het aantal mensen dat ontslagen wordt.
De uitkomst daarvan wordt afgerond naar hele getallen (hele ontslagen). De uitkomst hiervan is het aantal mensen dat per groep ontslagen wordt
De ontslagen die per groep dienen te vervallen worden per groep verlaagd, met de mensen die op andere wijze uit die groep uit dienst gaan (einde rechtswege, ontbinding contract, pensionering).
Door de afrondingen en dergelijke kan het voorkomen dat er te veel of juist te weinig mensen worden ontslagen. Dienen er meer medewerkers ontslagen te worden, kies dan de ontslagen over de groep met het hoogst afgeronde percentage. Dienen er minder mensen onslagen te worden, kies er dan voor om degene in de groep met het hoogste percentage niet te ontslaan. Bij gelijke percentages, dient er voor gekozen te worden de ontslagen naar redelijkheid toe te passen, in beginsel van alle resterende (binnen de gelijke groepen) degene die het kortst in dienst is (zijn).

E. Voor dat deze mensen worden voorgedragen wordt getoetst of ontslagen voorkomen kunnen worden door herplaatsing (art. 7:669 lid 5 BW).

Afwijkingen van het afspiegelingsbeginsel

Dat betekent dat bepaalde medewerkers niet worden voorgedragen voor het ontslag en dat er voor hen dus geen vergunning wordt aangevraagd.

I. Van de ontslagvolgorde moet afgeweken worden, wanneer de medewerker die voor ontslag in aanmerking komt een zwakke arbeidsmarktpositie heeft. Degene heeft weinig kans om op ander werk in vergelijking met een andere medewerker die anders voor het ontslag in aanmerking komt (art 4:2-6 MR). Wordt een dergelijke medewerker toch voorgedragen, dan kan het UWV op deze grond de vergunning weigeren.

II. Voor een medewerker die voor ontslag in aanmerking komt hoeft de werkgever geen vergunning te vragen, als de werkgever aantoont dat deze medewerker dusdanige kennis of kunde heeft dat zijn ontslag voor de organisatie te bezwaarlijk zou zijn (art 4:2-5 MR). Dat is niet snel het geval voor een medewerker die een uitwisselbare (vergelijkbare) of dezelfde functie bekleed. Het kan zich bijvoorbeeld voordoen, als het gaat om een potentiële opvolger van de leiding in een afdeling, vestiging of onderneming. Er bestaan plannen om de werkgever de ruimte te bieden om het ontslag van bepaalde medewerkers te voorkomen die bovengemiddeld presteren of een bovengemiddelde potentie voor de toekomst hebben, als deze keuze maar niet ten kosten van de jongste of oudste leeftijdsgroep gaat. Een werkgever die dit wil toepassen moet dan wel al een personeelsbeleid toepassen met daarin periodieke beoordelingen en/of werknemers met veel potentie voor de toekomst identificeren en op deze groep een specifiek loopbaanbeleid toe te passen. Aanvullende eis is dat de groep medewerkers die worden behouden, niet meer bedraagt dan 10% van de personen die worden ontslagen. De ministeriele regeling hierover dient nog vastgesteld te worden.

III. Arbeidsgehandicapte medewerkers dienen bij de werkgever in dienst te blijven, wanneer herplaatsing in een aangepaste of een andere passende functie mogelijk is (art 4:4 MR). Daarvoor zal nodig zijn dat de werkgever aangeeft welke arbeid er in de organisatie wordt verricht, alsmede wat voor werk daarbij passend is en of plaatsing van deze medewerker tot de mogelijkheden behoort. De vraag wie er arbeidsgehandicapt is wordt behandeld in hoofdstuk 2.2.1. (2.2.1.).

IV. Onder omstandigheden kan het bezwaarlijk zijn gedetacheerde medewerkers te ontslaan, waarna een ander die langer in dienst is dat zelfde werk bij de derde moet overnemen. Het gaat hier om medewerkers die door een niet professionele uitlener op grond van hun functie uitgeleend worden en feitelijk onder het toezicht en leiding van een derde werken. Dit uitlenen dient dan wel uitdrukkelijk overeengekomen te zijn, zonder dat hun werkgever (uitlener) een uitzendorganisatie is waarvoor Bijlage B van de ministeriële regeling is geschreven (MR). In beginsel moet een dergelijke medewerker die op grond van de diensttijd voor ontslag in aanmerking komt, ook ontslagen worden. Daarbij kan evenwel een uitzondering gemaakt worden als dat ontslag te bezwaarlijk is (redelijkerwijze niet geëffectueerd kan worden). Daarbij wordt gelet op de inhoud van de functie en duur van de opdracht (in verhouding tot de diensttijd), de mate waarin persoonlijke kwaliteiten een rol spelen, benodigde inwerkperiode en de schade bij vervanging, de regeling van vervanging bij ziekte, etc. (art 4:2-4 MR).

Nadere info voor specialisten

Andere afwijkingen

Voor het afwijken van de volgorde kan de werkgever geen andere redenen aandragen. Ziekte en disfunctioneren zijn bijvoorbeeld geen redenen om het afspiegelingsbeginsel niet in acht te nemen. Deze redenen kunnen wel op zich een grond zijn om ontbinding bij de kantonrechter te vragen (3.5.). Voor medewerkers die projectmatig werkzaam zijn voor een schoonmaakbedrijf is ook bijlage A van de ministeriele regeling van belang (MR bijlage A). Voor het aanvragen van ontslagvergunningen binnen de uitzendbranche dient er rekening gehouden te worden met bijlage B van de ministeriële regeling (MR bijlage B) (art 4:2 lid 2 MR).

Bij uitzondering doet de situatie zich voor, dat een medewerker die op grond van zijn dienstjaren niet voor ontslag in aanmerking komt, geen bezwaar heeft tegen het ontslag. In dat geval kan er een verzoek ingediend worden bij het UWV Werkbedrijf om van de volgorde af te wijken, wat niet zonder meer wordt toegewezen. Het is doorgaans praktischer om met de betrokken medewerker beëindiging met wederzijds goedvinden overeen te komen (3.2.).

Richtlijnen bij de berekening van de diensttijd

De diensttijd is in bepaalde omstandigheden langer dan de tijd dat de medewerker daadwerkelijk bij de werkgever in dienst is. Bepaalde onderbrekingen dienen soms meegeteld te worden, hetgeen ook kan gelden voor de diensttijd bij een vorige werkgever.

Meetellen onderbrekingen bij het vaststellen van de diensttijd

A. Een onderbreking in het dienstverband wordt verwaarloosd als die onderbreking korter is dan 6 maanden, waardoor de tijd van de onderbreking dus meetelt. Zit er evenwel meer dan 6 maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten, dan wordt er vanuit gegaan dat partijen weer opnieuw een arbeidsverhouding zijn aangegaan. Bij onderbrekingen van meer dan 6 maanden, wordt de diensttijd berekend vanaf die onderbreking.

B. Heeft een kantonrechter de arbeidsovereenkomst hersteld, dan wordt de onderbreking die aan het herstel voorafging meegeteld als ware er geen onderbreking.

C. Zijn er bij de berekening van de dienstjaren vrouwen betrokken die hun loopbaan onderbroken hebben voor de opvang van kinderen, dan tellen de dienstjaren voor de onderbreking ook mee, om zo discriminatie van vrouwen te voorkomen.

D. De diensttijd bij een vorige werkgever wordt meegerekend als de huidige werkgever de onderneming van de vorige werkgever heeft overgenomen, waardoor de medewerker van rechtswege in dienst is gekomen. Hoofdstuk 2.8. gaat nader in op overgang van onderneming en meetellen van de diensttijd bij de overdrager (2.8.).

E. De diensttijd bij een vorige werkgever telt ook mee als de huidige werkgever redelijkerwijze is te zien als de opvolger van de vorige werkgever, ten aanzien van het werk dat de medewerker verricht. Vergelijk ook hoofdstuk 3.1.4. (3.1.4.).

Het komt geregeld voor dat een werkgever een medewerker in dienst neemt die voorheen hetzelfde werk voor hem deed, maar dan als uitzendkracht of gedetacheerde kracht. Degene werd dus eerst ingeleend bij een uitzendbureau of detacheringbureau. De diensttijd als uitzendkracht telt dus mee, tenminste als de uitzendkracht (nagenoeg) hetzelfde werk blijft doen, ook al werd hij toen ingeleend via het uitzendbureau (vorige werkgever) en trad hij pas later direct in dienst bij zijn huidige werkgever (voorheen inlener).
Dat de huidige werkgever redelijkerwijze is te zien als een opvolger, kan zich ook in andere omstandigheden voordoen. Denk bijvoorbeeld aan medewerkers die (nagenoeg) hetzelfde werk blijven doen, die evenwel van werkgever veranderen doordat er met hun binnen een concern wordt geschoven (alleen de formele werkgever verandert doordat een andere BV uit het concern als werkgever gaat optreden).

Afhandeling van de (individuele) ontslagaanvragen

Om de volgorde te kunnen toetsen is het nodig dat het UWV Werkbedrijf beschikt over de nodige gegevens, waaronder een overzicht van alle medewerkers (ook uitzendkrachten en gedetacheerden) binnen een (deel van) de onderneming. Daarbij wordt naast de namen, de leeftijd en functie, ook de aanvang van de arbeidsverhouding vermeldt, alsmede de nationaliteit. Dit laatste omdat de aanvraag dusdanig kan zij dat allochtone medewerkers oververtegenwoordigd zijn op de lijst waarvoor een vergunning wordt aangevraagd. Dit is op zich geen reden om de verzoeken af te wijzen, maar wel een reden voor het UWV Werkbedrijf om de aanvragen extra kritisch te bekijken (art 7:1 MR). Om er toe bij te dragen dat werkgevers volledige aanvragen indienen, is er een checklist bij het UWV Werkbedrijf beschikbaar. Deze wordt op verzoek toegestuurd door het UWV Werkbedrijf samen met een folder over de ontslagprocedure.

Nadere info voor specialisten

Recht op transitievergoeding

Als werkgever op grond van bedrijfseconomische redenen, zoals hierboven uitgebreid uiteen is gezet, het ontslag aanvraagt bij het UWV en toestemming krijgt om het contract op te kunnen zeggen, is de werkgever gehouden om de transitievergoeding uit te keren aan de werknemer. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de arbeidsduur (3.5.2.).

Het is mogelijk dat het bedrijf moet stoppen door pensionering of ziekte en het bedrijf dus niet wordt overgenomen of anders wordt voortgezet. Werkgevers (of erfgenamen van werkgevers) die het ontslag aanvragen, omdat zij het bedrijf noodgedwongen moeten beëindigen wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of door ziekte of overlijden, kunnen aanspraak maken op compensatie van de aan de werknemers verstrekte transitievergoedingen. Dit geldt voor de kleine werkgevers, waarbij de norm op minder dan 25 werknemers in dienst is gesteld. Werkgevers betalen wel eerst de transitievergoeding om vervolgens bij het UWV van de verschuldigde transitievergoeding terug te vragen. De ingangsdatum van deze regeling moet nog afgewacht worden, want hoewel andere WAB-regelingen al per 1 januari 2020 ingaan, geldt dat voor deze compensatie nog niet.

Deeltijdontslag en wijzigingsontslag via het UWV*

Onder bepaalde voorwaarden kan de werkgever ook een deeltijdontslag of wijzigingsontslag vragen. De werkgever vraagt bij een deeltijdontslag toestemming voor een volledig ontslag, met het aanbod om de werknemer direct een nieuwe dienstbetrekking voor minder uren aan te bieden. Dit wordt toegestaan als het volledige ontslag de bedrijfsvoering te zeer raakt. Een wijzigingsontslag ziet op het volledig ontslaan van een werknemer in een functie met bepaalde taken, met daarbij het aanbod om de werknemer in andere taken terug in dienst te nemen. In beide gevallen gaat het om ontslagen op grond van bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische redenen.

Een werknemer die in deeltijd wordt ontslagen, heeft aanspraak op een transitievergoeding naar rato. Dat geldt namelijk bij een verandering van de uren die noodzakelijk, structureel (blijvend) en substantieel (> 20 % van de uren) is. Een werknemer die bijvoorbeeld van 40 uur naar 24 uur gaat en daarmee het meerdere (16 uur) prijsgeeft, krijgt 16/40ste deel van de normale transitievergoeding (3.5.2.). Deze vergoeding wordt betaald als het ontslag via het UWV verloopt, maar is ook gepast als de uren met een vaststellingsovereenkomst teruggebracht worden.

Het naar rato toekennen van de transitievergoeding is ter compensatie van het (latere) verlies aan aanspraak op een transitievergoeding. Door deeltijdontslag of door structureel overeen te komen dat de medewerker minder werkt, krijgt hij als het later tot ontslag komt alleen een transitievergoeding over het mindere aan uren. De medewerker moet wel binnen 3 maanden een beroep doen op deze transitievergoeding. Van een werkgever mag verwacht worden dat hij de gevolgen voor de transitievergoeding uitlegt als hij met de werknemer het gesprek aangaat over het structureel en substantieel verminderen van de uren van het arbeidscontract.

Nadere info voor specialisten

B. Langdurige arbeidsongeschiktheid van de medewerker door ziekte

Een werkgever kan na twee ziekte jaren aan het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer op te zeggen. Gedurende de eerste twee jaar geldt er een opzegverbod. Ongeschiktheid kan zich ook voordoen als een medewerker voor een klein percentage arbeidsongeschikt is volgens de WIA-keuring.

Indien de werkgever zijn re-integratieverplichting in de eerste twee jaar volgens het UWV niet of niet voldoende is nagekomen, kan er een loonmaatregel opgelegd worden. Dat betekent dat de werkgever langer dan twee jaar het loon moet doorbetalen, tot dat er wel aan de re-integratieverplichtingen is voldaan, met een maximum van drie jaar. Gedurende deze verlening geldt er ook een opzegverbod en zal het UWV derhalve geen toestemming verlenen voor het einde van het contract.

Wat moet de werkgever aantonen?

Een werkgever zal enerzijds aan moeten tonen dat de medewerker na twee jaar ziekte nog steeds ongeschikt is voor zijn functie, terwijl hierin geen verbetering zal komen in de volgende 26 weken (art 7:669 lid 3 sub b BW). Anderzijds moet hij aantonen dat het aanpassen van werkzaamheden of het aanbieden van een andere passende functie niet tot de mogelijkheden behoort, dan wel dat de medewerker dit in redelijkheid niet van hem kan verlangen (2.2.4.) (art 7:669 lid 1 BW). De werkgever dient een overzicht te verstrekken van functies tot en met het niveau van werkzaamheden, waarop de betrokkene werkzaam was. Daarnaast moet aangeven worden op welke wijze de werkgever zich heeft ingespannen om de medewerker aan het werk te helpen of te houden. Verder zal hij aan moeten geven waarom de medewerker voor bepaalde functies ongeschikt is, daar van de medewerker niet verlangd wordt dat deze zijn geschiktheid aantoont. Het verzoek wordt afgewezen als er binnen 26 weken een passende functie vrij komt.

De werkgever is een transitievergoeding verschuldigd wanneer hij het initiatief neemt om het dienstverband te laten eindigen na langdurige arbeidsongeschiktheid. Artikel 7:673 lid e BW bepaalt dat het UWV op verzoek van de werkgever een vergoeding verstrekt ter hoogte van de transitievergoeding, zodat de werkgever wordt gecompenseerd hiervoor. Deze regeling werkt met terugwerkende kracht, want ook vergoedingen die voorafgaand (tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020) zijn verstrekt kunnen gecompenseerd worden (Regeling compensatie transitievergoeding – 1 april 2020) (3.5.2.).

Opzeggingsverbod voor twee jaar

Het UWV toetst of er sprake is van een opzegverbod en zal dus gedurende de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid geen toestemming verlenen voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Mocht het UWV dat toch gedaan hebben, dan geldt nog steeds dat niet in strijd met het opzeggingsverbod mag handelen. Het UWV kan wel toestemming verlenen als het mogelijk is dat de werknemer binnen de 4 weken waarvoor de toestemming geldt zich volledig arbeidsgeschikt meldt. De werknemer die meent dat in strijd met het opzegverbod is opgezegd, kan de kantonrechter vragen om de opzegging te vernietigen, wat binnen twee maanden moet gebeuren.

Advies van de uitvoeringsinstelling

Gezien het ontslagverbod zal een aanvraag doorgaans slechts ingediend worden voor een medewerker die (bijna) 2 jaar door ziekte zijn werk niet kan verrichten. Deze medewerker zal doorgaans een WIA-uitkering ontvangen. De districtsmanager neemt, voordat hij een vergunning toewijst, eerst contact op met de betrokken uitvoeringsinstelling, die advies geeft over de volgende punten (art 5:2-2 OB):

de oorzaak van het ziekteverzuim;
een mogelijke relatie tussen het ziekteverzuim en de arbeidsomstandigheden. In dat geval vraagt het UWV Werkbedrijf het oordeel van de Nederlandse Arbeidsinspectie (art 2:3 OB);
de beschikbaarheid van passende werkzaamheden, die de werknemer (ingeval de oorzaak van het verzuim is gelegen in ziekte en gebrek) normaal kan uitoefenen.

Het vragen van advies vertraagt de voortgang van de procedure, aangezien het gemiddeld zes weken duurt voordat het advies wordt ontvangen. Het UWV Werkbedrijf kan de werkgever en werknemer de gelegenheid geven om op het advies te reageren (art 2:4 OB).

In hoofdstuk 2.2. wordt nader ingegaan op ziekte en wat er van een werkgever en medewerker verlangd mag worden (2.2.).

Als de medewerker niet altijd maar wel zeer vaak ziek is

Een ontslagvergunning kan niet verleend worden als een medewerker zeer vaak afwezig is door ziekte en op die wijze niet aan de twee jaar ziekte komt. In dat geval dient ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter verzocht te worden (3.5.). De afwezigheid van de werknemer dient dan dusdanig belemmerend te werken dat het in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden dat hij de arbeidsverhouding laat voortduren (art 7:669 lid 3 sub c BW). Gedacht wordt aan situaties waarbij het veelvuldig ziek zijn het productieproces verstoort, dan wel een onredelijke grote last op de collega’s legt. In deze omstandigheden wordt er bovendien gelet op het volgende: de werkgever is met de medewerker in overleg getreden over het verstorende effect op de bedrijfsvoering; er zijn geen goede mogelijkheden om bij uitval van werknemer voor vervanging te zorgen; het is niet te verwachten dat er binnen 26 weken een normaal ziektepatroon zal volgen; de werkgever heeft geen mogelijkheden om de medewerker elders in de organisatie andere passende werkzaamheden aan te bieden (art 7:669 lid 1 BW).

Specialist

Bij Arbeidsrechter.nl zijn er meerdere specialisten die u kunnen bijstaan. Over dit onderwerp kunt u in het bijzonder worden bijgestaan door de heer mr. U. Hoogland. Hij is namelijk degene die over dit onderwerp de NOVA-erkende Masterclass geeft aan advocaten.

Heeft u een geschil en wilt u dat bespreken met de heer Hoogland?
Bel dan 08877-08855 (het eerste advies is geheel gratis en vrijblijvend).

Kijk hier voor meer informatie over de heer Hoogland en over de Nova masterclasses.