Voor medewerkers die boventallig zijn dient de werkgever te kijken naar mogelijkheden tot herplaatsing in andere passende functies bij de werkgever zelf of binnen de groep van de werkgever. De herplaatsingstermijn is de periode waarin je kijkt of er posities beschikbaar komen of waarbinnen iemand geschikt gemaakt kan worden om die functie te vervullen.
Een redelijke termijn voor herplaatsing is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn (één tot vier maanden, afhankelijk van de lengte van het dienstverband) die door de werkgever voor een werknemer in acht genomen moet worden, zonder aftrek van de proceduretijd UWV of rechter.
In artikel 7:669 BW is geregeld dat een werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie bij de werkgever binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Wat geeft het UWV aan over de termijn voor herplaatsing?
De zorgplicht van de werkgever jegens de werknemer neemt toe naarmate het dienstverband een langere looptijd heeft. De termijn wordt, op grond van het vierde lid, berekend vanaf de datum waarop wordt beslist omtrent het verzoek tot opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat een werkgever bij een verzoek aan UWV of de rechter aannemelijk moet maken dat herplaatsing binnen de genoemde redelijke termijn niet mogelijk is, rekening houdend met de proceduretijd van UWV en de rechter.
Voor uitzendwerkgevers geldt op grond van artikel 7 een afwijkende regeling. Daarbij moet de herplaatsingstermijn in acht zijn genomen voordat toestemming voor opzegging kan worden verleend of de arbeidsovereenkomst door de rechter kan worden ontbonden. In het vijfde lid is bepaald dat deze termijn aanvangt op de dag waarop de inleenovereenkomst eindigt.
Voor werknemers met een arbeidshandicap bedraagt de termijn op grond van het tweede lid 26 weken. Deze termijn gold ook onder het voormalige Ontslagbesluit en is bij de invoering van de Ontslagregeling ongewijzigd overgenomen. De regeling hangt samen met een toezegging aan de Tweede Kamer tijdens de parlementaire behandeling van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Kamerstukken II 2004/05, 30 034) en de Wet invoering en financiering Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Kamerstukken II 2004/05, 30 118).
In het derde lid wordt aangegeven wat onder een werknemer met een arbeidshandicap wordt verstaan. Deze omschrijving komt overeen met de regeling zoals die eerder in het Ontslagbesluit was opgenomen.
In het vierde en vijfde lid is bepaald op welk moment de redelijke termijn aanvangt. De hoofdregel, opgenomen in het vierde lid, is dat deze termijn begint op de dag waarop het UWV of de rechter beslist op het verzoek om toestemming voor opzegging respectievelijk ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In het vijfde lid is geregeld dat voor een uitzendwerkgever de redelijke termijn aanvangt op de dag waarop de inleenopdracht eindigt.
Heb je een vraag
of een probleem?
Het helpt om even van gedachten te wisselen
Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.
Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!
Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.
Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor AN-i
3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf
3.4.1.A. Opzegverbod: de medewerker is ziek
3.4.1.B. Opzegverbod: zwangere medewerkster
3.4.1.C. Opzegverbod: (buitenlandse) militaire dienst
3.4.1.D. Opzegverbod: betrokkenheid bij de medezeggenschap
3.4.1.E. Opzegverbod: discriminatie
3.4.2. Berekenen van de opzegtermijn
3.4.2.A. Opzegtermijn werkgever berekenen
3.4.3. Krijgen ontslagvergunning van het UWV-werkbedrijf
3.4.3.A. Ontslag om bedrijfseconomische gronden en langdurige ziekte
3.4.3.B. Ontslagvergunning UWV voor zover vereist
3.4.4. Opkomen tegen ontslag (na UWV-procedure)
3.4.4.A. Opkomen tegen ontslag zonder toestemming UWV
3.4.4.B. Opkomen tegen ontslag met toestemming UWV
3.4.4.C. Ontslag in strijd met opzegverboden
3.4.4.D. Onregelmatige opzegging
3.4.5. Collectief ontslag groep medewerkers
3.4.5.1. Melding collectief ontslag en overleg
3.4.5.2. Melding collectief ontslag aan betrokken UWV-werkbedrijf
3.4.5.3. Behandeling ontslagverzoek bij collectief ontslag
