Wijzigingen in arbeidsvoorwaarden zoals functie, loon, en arbeidstijden kunnen mondeling of schriftelijk worden overeengekomen. Schriftelijke vastlegging biedt zekerheid. Flexibiliteit kan toenemen als niet alle details in de overeenkomst staan, maar redelijkheid en wettelijke grenzen blijven leidend bij het wijzigen van voorwaarden.
De werkgever zal weinig problemen ondervinden wanneer de medewerker aan de verandering wil meewerken. Toch kan het verstandig zijn onderstaande toelichting en voorbeelden te lezen, zodat misverstanden en problemen worden voorkomen.
De onderwerpen die veranderen maken mogelijk deel uit van een arbeidsovereenkomst. Het gaat bijvoorbeeld om het veranderen van de functie, de arbeidstijden of de arbeidsplaats. Wanneer partijen het over dergelijke wijzigingen eens worden, dan wordt daarmee mogelijk ook overeenstemming bereikt over het wijzigen van de arbeidsovereenkomst.
Een voorbeeld
Doordat partijen overeenstemming bereiken over het veranderen van de functie, loon en arbeidstijden van de medewerker, veranderen zij de arbeidsovereenkomst, tenzij de functie en of arbeidstijden niet concreet in de arbeidsovereenkomst zijn bepaald (zijn aangegeven).
Overeenstemming bereiken over het wijzigen van de arbeidsovereenkomst kan mondeling plaatsvinden. In dat geval is een vorige (schriftelijke) arbeidsovereenkomst niet meer van kracht. Het is raadzaam om wijzigingen schriftelijk vast te leggen, zodat de gemaakte afspraken tussen partijen duidelijk zijn, niet vergeten worden en sneller afgedwongen kunnen worden.
Een voorbeeld
De werkgever en de medewerker komen mondeling enkele wijzigingen van de arbeidsovereenkomst overeen per 17 september. Op 2 oktober wordt de arbeidsovereenkomst schriftelijk vastgelegd. De vorige (schriftelijke) arbeidsovereenkomst is per 17 september niet meer van kracht. Het vastleggen van de arbeidsovereenkomst op 2 oktober vergemakkelijkt het bewijs van de gewijzigde arbeidsovereenkomst die reeds op 17 september in werking trad.
Partijen moeten zorgvuldig afwegen welke onderwerpen er wel of juist niet in de arbeidsovereenkomst hun plaats krijgen. Het voordeel van het overeenkomen van bepaalde onderwerpen is dat vooraf duidelijk afgesproken wordt waar de ander aan gehouden is. Dit voorkomt misverstanden achteraf. Worden bepaalde onderwerpen niet overeengekomen, dan komt mogelijk aan de werkgever (of medewerker) de vrijheid toe om verandering te brengen in de functie, werkzaamheden, arbeidstijden, arbeidsplaatsen etc. Dat zorgt weer voor een meer flexibele arbeidsverhouding (1.3.10.).
Door mensgericht te handelen juist doeltreffend zijn
arbeidsrechtkantoor AN-i
OPLEIDINGEN ARBEIDSRECHT
Erkende opleidingen waarin je doelgericht werkt aan vraagstukken uit onze praktijk. HBO-master Leergang arbeidsrecht
Post-masters: Specialist arbeidsrecht & Strategisch arbeidsrecht.
Door mensgericht te handelen
juist doeltreffend zijn
arbeidsrechtkantoor AN-i
OPLEIDINGEN ARBEIDSRECHT
Erkende opleidingen waarin je doelgericht werkt aan vraagstukken uit onze praktijk. HBO-master Leergang arbeidsrecht
Post-masters: Specialist arbeidsrecht & Strategisch arbeidsrecht.
Een voorbeeld
In een schriftelijke arbeidsovereenkomst van een werkgever en medewerker staan o.a. de volgende onderwerpen; functie, loon en arbeidstijden. De medewerker en werkgever komen een wijziging van de functie en een passend loon overeen. Daarbij spreken zij af dat de medewerker niet meer op vaste tijden werkt, maar dat de werkgever de arbeidstijden voortaan bepaalt. De werkgever kan bovendien de arbeidsplaats van de medewerker wijzigen. Hiermee hangt samen dat er aan de medewerker een reiskostenvergoeding wordt toegekend.
De werkgever wilde zich niet meer binden aan bepaalde arbeidstijden en wilde meer vrijheid bij het veranderen van de arbeidsplaats. Het is de bedoeling dat de medewerker bij meerdere vestigingen gaat werken. Hij komt met de medewerker overeen dat de arbeidstijden niet langer onderdeel van de arbeidsovereenkomst uitmaken, terwijl de werkgever de arbeidstijden en de arbeidsplaats kan veranderen. Daarbij kunnen partijen bepaalde grenzen aangeven, bijvoorbeeld binnen welke regio de wijziging kan plaatsvinden en binnen welke tijden het werk moet blijven. Naast deze grenzen is de werkgever gebonden aan de grenzen van de wet (en cao) (5.3.).
De werkgever moet bij het vaststellen van de arbeidstijden en arbeidsplaats redelijk te werk gaan. Dit wordt elders nader uitgewerkt voor de arbeidstijden (1.3.10.1.) (5.3.) en voor het wijzigen van de vestigingsplaats (1.3.10.2.). Omdat de medewerker door de wijzigingen meer gaat reizen verlangde hij van de werkgever een reiskostenvergoeding. Dit kwamen partijen in de arbeidsovereenkomst overeen.
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:
2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.
2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer
2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)
2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).
2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever
2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie
2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever
2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract
2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten
2.10. Staking en andere collectieve acties
2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
