Een concurrentie- of boetebeding kan alleen gewijzigd worden met instemming van de medewerker. Bij een nieuwe arbeidsovereenkomst moeten deze bedingen opnieuw schriftelijk worden vastgelegd. Als door een wijziging een beding zwaarder op de medewerker gaat drukken, moet een nieuw beding worden overeengekomen.
Overeenkomen van een ander concurrentie- of boetebeding
Voor wijziging van het concurrentie- of boetebeding is nodig dat de werkgever en de medewerker overeenstemming bereiken over de verandering. De oude situatie blijft gelden tot dat partijen een verandering overeenkomen, die zij ook schriftelijk vastleggen.
Aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst brengt met zich mee dat het concurrentiebeding en het boetebeding opnieuw overeengekomen moeten worden
Sluiten partijen een nieuwe arbeidsovereenkomst (2.1.4.), dan zal het concurrentie- of boetebeding opnieuw schriftelijk overeengekomen moeten worden. Voor wat het concurrentiebeding betreft zal de medewerker opnieuw de keuze moeten maken of hij instemt met de beperking om elders werkzaam te worden. Het kan om een enigszins gedwongen keuze gaan. Bijvoorbeeld indien de werkgever te kennen heeft gegeven dat een nieuwe arbeidsovereenkomst zonder concurrentiebeding niet tot stand zal komen. Een handelwijze die geoorloofd is, aangezien een werkgever er groot belang bij kan hebben om een concurrentiebeding overeen te komen met bepaalde medewerkers.
Gedwongen verandering van concurrentie- of boetebeding
Verandering van het concurrentie- of boetebeding zonder dat de medewerker deze veranderingen wil is niet goed denkbaar. Tegen aanscherping of uitbreiding van het concurrentie- of boetebeding kan de medewerker zich zodoende verzetten.
Beding tot wijziging concurrentiebeding
Een beding in de arbeidsovereenkomst waarmee de werkgever de bevoegdheid krijgt een concurrentiebeding te wijzigen zal (waarschijnlijk) nietig zijn. Het past niet in het wettelijke systeem van het arbeidsrecht dat voorschrijft dat een medewerker schriftelijk moet instemmen met een (verdere) beperking om elders werkzaam te worden. Ook dan kan een werkgever niet tot veranderingen overgaan zonder instemming van de medewerker.
Door mensgericht te handelen juist doeltreffend zijn
arbeidsrechtkantoor AN-i
OPLEIDINGEN ARBEIDSRECHT
Erkende opleidingen waarin je doelgericht werkt aan vraagstukken uit onze praktijk. HBO-master Leergang arbeidsrecht
Post-masters: Specialist arbeidsrecht & Strategisch arbeidsrecht.
Door mensgericht te handelen
juist doeltreffend zijn
arbeidsrechtkantoor AN-i
OPLEIDINGEN ARBEIDSRECHT
Erkende opleidingen waarin je doelgericht werkt aan vraagstukken uit onze praktijk. HBO-master Leergang arbeidsrecht
Post-masters: Specialist arbeidsrecht & Strategisch arbeidsrecht.
Verandering arbeidsovereenkomst terwijl concurrentiebeding blijft gelden
In veel gevallen is de verandering van de arbeidsovereenkomst niet dusdanig dat er van een nieuwe arbeidsovereenkomst gesproken moet worden (2.1.4.). In beginsel betekent dit dat de overeenkomst nog van kracht is hoewel de inhoud een wijziging is ondergaan. Daaruit volgt dat ook het concurrentiebeding nog van kracht is.
Het concurrentiebeding is niet meer van kracht indien de wijziging van de arbeidsovereenkomst gepaard gaat met de omstandigheid dat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder op de medewerker gaat drukken. Het concurrentiebeding verdwijnt dan uit de gewijzigde arbeidsovereenkomst en moet opnieuw aangegaan worden, anders is de medewerker niet aan het concurrentiebeding gebonden.
Het concurrentiebeding kan bijvoorbeeld aanmerkelijk zwaarder op de medewerker gaan drukken ten gevolge van de volgende situaties:
Elders wordt nader ingegaan op het boetebeding (1.3.5.) en het concurrentiebeding (1.3.4.).
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:
2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.
2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer
2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)
2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).
2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever
2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie
2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever
2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract
2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten
2.10. Staking en andere collectieve acties
2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
