Hoofdstuk 2.10.1. Staking
Staking
In dit gedeelte wordt er ingegaan op de volgende vragen:
- Wat is een staking? (2.10.1.1.).
- Is de staking onrechtmatig? (2.10.1.2.)
- Wat kan een werkgever ondernemen tegenover individuele medewerkers? (2.10.1.3.)
2.10.1.1. Wat is een staking?
Staking is de tijdelijke weigering om het werk te verrichten door een groep medewerkers teneinde een bepaald collectief belang te behartigen. Hieronder valt de klassieke werkstaking, waarbij het gaat om een grote groep medewerkers die weigert te werken. Daarnaast doet de selectieve staking zich voor, wanneer een bepaalde groep medewerkers het werk stillegt, waardoor mogelijk de gehele onderneming stil valt. Gaat het om een estafettestaking dan leggen verschillende groepen om beurten het werk stil.
Er is sprake van een wilde i.p.v. georganiseerde staking, als de staking het initiatief is van de medewerkers zelf, zonder dat de werknemersvereniging de staking mede organiseert (ondersteunt). Bij een wilde staking kan de werkgever gehouden zijn het loon door te betalen van medewerkers die wel (willen) werken. Doordat dit wordt meegewogen bij de vraag of de staking rechtmatig is, wordt deze vorm van staking mogelijk eerder onrechtmatig bevonden.
2.10.1.2. Is de staking (on)rechtmatig?
Door een staking wordt er getracht het belang van medewerkers te dienen, ten koste van het belang van de werkgever. Als de staking het belang van de werkgever niet mag schenden, dan zou de staking niet het dwangmiddel zijn dat het is geworden. Een staking is rechtmatig, tenzij het belang van de werkgever in te ernstige mate of onnodig wordt geschaad. Dit kan zich voordoen, wanneer zwaarwegende procedure voorschriften zijn geschonden (2.10.1.2.A.). Onrechtmatigheid kan zich ook voordoen gezien het doel of het middel van de staking, dan wel gezien de verplichtingen die voortvloeien uit de cao (2.10.1.2.B.).
2.10.1.2.A. Onrechtmatige staking door het schenden van zwaarwegende procedure voorschriften
Niet aankondigen van een staking
Een werkgever die van een staking op de hoogte wordt gebracht kan maatregelen nemen om de staking te voorkomen, dan wel om de gevolgen van de staking te verzachten. Daarom moet hij dus niet alleen tijdig op de hoogte zijn van de dreigende staking, maar ook bekend zijn met de eis van de werknemersvereniging. Bij een niet aangekondigde staking heeft de werkgever niet de mogelijkheid gehad schade te voorkomen of te beperken. In beginsel zal het niet aankondigen van een staking tot een onrechtmatige staking leiden, tenzij de werkgever had moeten begrijpen dat een staking zal volgen.
Staking terwijl er mogelijkheden bestaan om te onderhandelen
Voordat een werkgever over gaat tot het handelen of nalaten in strijd met een collectief belang van medewerkers, zal hij hierover met de werknemersorganisatie in onderhandeling treden. Door deze onderhandelingen zal de werknemersorganisatie trachten om de werkgever te sturen in een richting die voor de medewerkers acceptabel is. Treedt een werknemersvereniging te vroeg uit de onderhandelingen om naar het middel van staking te grijpen, dan is de staking onrechtmatig. Het hangt sterk van het verloop van de onderhandelingen af, of er te vroeg (met de onderhandelingen) wordt gestaakt. Weigert de werkgever om in onderhandeling te treden, dan zal het middel van staking in veel gevallen rechtmatig zijn.
Praten – procederen – staken
Staking wordt vaak als het uiterste dwangmiddel gezien om de werkgever tot bepaald gedrag te dwingen, namelijk wanneer praten niet helpt. Niet altijd komt staken na vruchteloos praten, omdat het gewenste gedrag in bepaalde gevallen ook in rechte afgedwongen kan worden. Dan moet het procederen tot een oplossing leiden, waarbij het wel moet gaan om een weg die de werknemersverenigingen zelf kunnen bewandelen (i.p.v. de ondernemingsraad). Procederen kan een oplossing zijn, als een werkgever in strijdt met een cao handelt of medezeggenschapsrechten van de vakbond niet in acht neemt. Daarnaast kan een werkgever zich schuldig maken aan wanbeleid, waarover het recht van enquête meer duidelijkheid kan bieden.
Werknemersvereniging die tot onderhandelingen toegelaten wil worden
Stakingen met als doel om tot onderhandelingen toegelaten te worden zullen rechtmatig zijn. Dat doet zich ook voor, wanneer de werkgever met andere werknemersverenigingen tot een akkoord is gekomen (over een cao), dan wel indien de werkgever alleen met de ondernemingsraad wil overleggen. Voorgaande geldt niet, als de cao bepaalt dat partijen gehouden zijn om voor een bepaald tijdstip met elkaar in onderhandeling te treden over een nieuwe cao (de onderhandelingsclausule). Dan kan de werknemersvereniging in rechte eisen dat de cao wordt nageleefd door de werkgever.
2.10.1.2.B. Onrechtmatigheid van de staking gezien het doel of middel van de staking, of gezien de cao
Onrechtmatig daar het doel van de staking onhaalbaar is
Datgene wat met de staking beoogd wordt, moet een haalbare mogelijkheid voor de werkgever zijn. Staat een werkgever met zijn rug tegen de muur, dan mag de staking de werkgever niet dwingen tot gedrag dat voor hem niet tot de mogelijkheden behoort. De staking mag dus niet het onmogelijke van de werkgever eisen. Een werkgever die verschillende alternatieven heeft kan hierover onderhandelen. Lopen dergelijke onderhandelingen vast dan kan de vakbond “hun” alternatief ondersteunen met een staking.
Het doel staat niet in verhouding met het middel van staking
Door de staking mag het belang van de werkgever niet in onevenredige mate geschonden worden. Dit belang wordt afgewogen met het belang van de medewerkers en werknemersvereniging, waarvan in beginsel aangenomen wordt dat het zwaarwegend is. Bij een staking is vaak ook het belang van derden betrokken, zoals klanten en leveranciers, waarmee ook rekening gehouden moet worden. De staking is onrechtmatig, wanneer de werkgever onredelijk hoge schade ondervindt door de staking of als derden hierdoor onevenredig worden benadeeld. Voorgaande betekent dat, als een werkgever substantiële schade leidt, het van het belang van de medewerkers en werknemersvereniging afhangt of de staking onrechtmatig is. Er vindt een afweging plaats van de evenredigheid tussen het doel en middel van de staking. Heeft de werknemersvereniging in redelijkheid tot het besluit kunnen komen om de staking uit te roepen gezien de betrokken belangen? Daarbij kan een rol spelen of de staking is aangekondigd, waardoor betrokkenen hun schade kunnen beperken, alsmede of er eerst andere collectieve acties zijn gebruikt die evenwel geen succes kenden. Mogelijk wordt de staking slechts door de rechter geaccepteerd, wanneer daarbij aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, opdat het belang van de werkgever of derden in mindere mate wordt geschonden.
Staking en wanprestatie van de werknemersvereniging gezien de cao
De staking mag niet in strijd zijn met een bepaling uit de cao. Een cao kan bijvoorbeeld voorschrijven dat de werknemers(verenigingen) gedurende bepaalde tijd, onder bepaalde omstandigheden en (of) over bepaalde onderwerpen, niet tot enige pressiemiddelen over mag gaan {cao-regelingen}. Een cao kan ook tot arbitrage of bemiddeling verplichten, wat een weg is die partijen als eerste moeten bewandelen. In hoeverre partijen vervolgens aan de uitkomsten zijn gebonden verschilt per regeling. Dergelijke oplossingen voor conflicten kunnen er toe leiden dat partijen onenigheid eerder op een conflict laten uitlopen om deze vervolgens te laten behandelen. Het niet uit-onderhandelen van te overbruggen verschillen kan de harmonie verstoren die er vaak heerst tussen de partijen die bij de onderhandelingen zijn betrokken.
2.10.1.3. Wat kan de werkgever wel en niet ondernemen tegen medewerkers?
Handelt de medewerker onrechtmatig?
Een medewerker handelt in beginsel niet onrechtmatig wanneer hij meedoet aan een staking. Dit is slechts anders, wanneer de medewerker weet of behoort te weten dat de staking of de middelen die gebruikt worden onrechtmatig zijn. Dit doet zich voornamelijk voor wanneer een rechter de staking onrechtmatig heeft verklaard en de medewerker toch doorgaat met staken.
De stakende medewerker die rechtmatig handelde
Een medewerker die rechtmatig handelt door mee te staken kan niet ontslagen of disciplinaire gestraft worden. De werkgever kan ook niet eisen dat deze medewerker op straffe van een dwangsom zijn werkzaamheden verricht. De werkgever hoeft het loon niet door te betalen voor de stakende medewerker, omdat de medewerker geen recht op loon heeft als hij niet werkt. Dat geldt ook al wordt de medewerker ziek gedurende de staking. Na de staking betaalt de werkgever het loon door voor medewerkers die weer bereid zijn om het werk te verrichten en voor zieke medewerkers (4.1.3.). Een medewerker ontvangt mogelijk inkomsten uit een stakingskas van de werknemersvereniging. Het is niet toegestaan om het recht op een (jaarlijkse winst-)bonus te laten vervallen als een medewerker in dat jaar heeft gestaakt. Het recht tot staking mag (in beginsel) op geen enkele wijze beperkt worden, ook niet door druk op werknemers uit te oefenen door hun (volledige jaarlijkse) bonus te ontnemen als zij (kort) staken.
Werkwillige medewerkers die met de staking worden geconfronteerd
Het loon voor de werkwillige medewerkers die hun werk niet kunnen verrichten hoeft doorgaans niet doorbetaald te worden. Zij hebben vaak ook belang bij het doel dat met de staking wordt nagestreefd. De werkgever kan echter wel gehouden zijn het loon door te betalen, als het gaat om een korte ongeorganiseerde protestactie of om een ongeorganiseerde staking waaraan slechts een kleine groep medewerkers deelneemt. Voor werkwillige medewerkers die hun werk kunnen voortzetten geldt dat zij recht op loon hebben. In geval van een staking geldt er een verbod op arbeidsbemiddeling, waardoor de werkgever met zijn vraag naar arbeid niet terecht kan bij een uitzendbureau of het UWV Werkbedrijf.
De onrechtmatig handelende stakende medewerker
Een medewerker pleegt wanprestatie wanneer hij door blijft staken, terwijl hij weet dat de staking onrechtmatig is. De werknemer komt dan zijn verplichtingen uit zijn arbeidsovereenkomst niet na. Hij kan op straffe van het verbeuren van een dwangsom gedwongen worden om zijn werkzaamheden te hervatten. Er kunnen redenen zijn om tot disciplinaire maatregelen over te gaan (2.3.). Voor ontslag op staande voet van dergelijke medewerkers, zullen doorgaans ook andere misdragingen nodig zijn voordat er een dringende reden voor dat ontslag aangenomen wordt (3.3.2.).
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:
2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.
2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer
2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)
2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).
2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever
2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie
2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever
2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract
2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten
2.10. Staking en andere collectieve acties
2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
