• Arbeidsrechter.nl
    ▲
    • Trefwoorden
    • Inhoudsopgave
  • Specialisten raadplegen
    ▲
    • Bijstand door een specialist
    • Arbitrage door de arbeidsrechter
    • Klachtencommissie ongewenst gedrag
    • Ontzorgen in complexe arbeidszaken
  • Opleidingen Arbeidsrecht
    ▲
    • Overzicht
    • Opleidingen
    • – Opleiding Leergang Arbeidsrecht
    • – Opleiding Specialist Arbeidsrecht
    • Cursusdagen arbeidsrecht
    • – Cursusdagen Arbeidsrecht
    • – Incompany Arbeidsrecht
  • Over AN-i
  • Onderdeel van arbeidsrechtkantoor AN-i
  • Specialisten raadplegen
    • Bijstand door een specialist
      • Gratis adviesgesprek met een specialist in het arbeidsrecht
        Onze specialisten bemiddelen en procederen bij rechtbanken
    • Klachtencommissie ongewenst gedrag
      • Onderzoek naar seksuele intimidatie, discriminatie, pesten en agressie
    • Arbitrage door de arbeidsrechter
      • Officiele rechtspraak, snel en onafhankelijk
  • Opleidingen arbeidsrecht
    • Volledig overzicht:
      • Overzicht van alle opleiding en cursusdagen
      • Opleiding Leergang Arbeidsrecht
      • Opleiding Specialist Arbeidsrecht
      • Opleiding Strategisch Arbeidsrecht
      • Incompany trainingen Arbeidsrecht
  • Inloggen
  • Facebook
  • LinkedIn

Arbeidsrechter.nl

  • Zoeken met trefwoorden
  • Tonen inhoudsopgave

De niet-overeengekomen disciplinaire maatregelen

Hoofdstuk 2.3.8.

  • H2.
  • H2.3.
  • H2.3.8.
  • Specialisten Info
  • Actueel

Hoofdstuk 2.3.8. De niet-overeengekomen disciplinaire maatregelen







Gedwongen verandering en schorsing

Het gaat hier om maatregelen waarvoor geen regeling in de arbeidsovereenkomst, cao of (pseudo)reglement is opgenomen. Als eerste wordt er gedacht aan een maatregel waarbij de werkgever eenzijdig wijziging brengt in datgene wat hij met de medewerker overeenkwam. Tot dergelijke wijzigingen kan hij onder normale omstandigheden niet overgaan (I). Daarna wordt er ingegaan op schorsing (II). De werkgever deelt de maatregel schriftelijk aan de medewerker mede, wat hij motiveert.

I. De werkgever verandert eenzijdig datgene wat de werkgever en de medewerker overeenkwamen

Disciplinair veranderen van de inhoud van de arbeidsovereenkomst.

Voor verandering van datgene dat partijen in het arbeidscontract overeenkwamen is in beginsel instemming van de medewerker vereist. Het is echter mogelijk dat het arbeidscontract de werkgever de ruimte laat om tot die eenzijdige wijziging over te gaan. Heeft de werkgever de bevoegdheid om veranderingen eenzijdig door te voeren, zie dan hoofdstuk 2.3.5. onderdeel 1.E. (2.3.5.).

Hieronder gaat het om de situatie waarbij de werkgever tot disciplinaire veranderingen wil overgaan, waarvoor hij normaal gesproken de instemming van de medewerker nodig heeft. Dat is anders als de werknemer in redelijkheid aan de verandering dient mee te werken, wat evenwel hoge uitzondering is.

Het is normaal niet mogelijk om als disciplinaire maatregel de overeengekomen arbeidsvoorwaarden te ontnemen. Een overplaatsing naar een andere vestiging kan onder omstandigheden passend zijn, waarbij de werknemer in dezelfde functie blijft werken. Het disciplinaire veranderen van de functie zonder dat deze sanctiemogelijkheid overeengekomen is, zal normaal geen gepaste sanctie zijn. Een herplaatsing in ander passend werk kan wel spelen bij andere gronden die tot ontslag kunnen leiden, zoals disfunctioneren of een verstoorde verhouding.

Waarmee moet rekening gehouden worden?

  • De maatregel van disciplinaire verandering is slechts mogelijk als deze in verhouding staat tot de ernst van de misdraging.
  • Het eenzijdig veranderen van de arbeidsovereenkomst met het passeren van het instemmingsrecht van de medewerker is slechts mogelijk bij ernstige misdragingen. Het is niet de bedoeling dat de werkgever kleine misstappen (steeds) beantwoord met eenzijdige veranderingen in de arbeidsovereenkomst, ook al zijn die veranderingen van weinig betekenis. Het eenzijdig veranderen van onderdelen van het arbeidscontract behoort uitzondering te zijn, aangezien dit plaatsvindt tegen de wil van de werknemer.
  • Heeft een medewerker zich ernstig misdragen, dan kan de werkgever volstaan met een verandering die van weinig betekenis is.

Hoofdstuk 2.1. gaat nader in op veranderingen. Voor die veranderingen kunnen tal van redenen zijn, waarbij daar in beginsel niet wordt gedacht aan veranderingen die dienen als disciplinaire maatregel (2.1.).




Juridische bijstand en opleidingen

Gratis advies van een specialist:

Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen. Hiermee kunt u zelf verder of wij gaan voor u bemiddelen of procederen.

Erkende opleidingen arbeidsrecht
Lees meer over onze erkende opleidingen en interactieve cursusdagen

2.3.8.2. Schorsen (op non-actief stellen)

Deze disciplinaire maatregel houdt in dat het de medewerker tijdelijk verboden wordt om zijn werkzaamheden te verrichten. De schorsing duurt vaak totdat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (3.). De medewerker kan opheffing van de schorsing vragen bij de kantonrechter (7.), wat minder snel wordt toegewezen als de werkgever een ontslagvergunning heeft aangevraagd bij het UWV Werkbedrijf (3.4.3.A.). Blijft de medewerker in dienst, dan wordt hij na de schorsing mogelijk werkzaam binnen een andere functie of op een andere vestigingsplaats (2.1.). Genoemde omstandigheden kunnen bepalend zijn voor de duur van de schorsing.

De werkgever deelt de medewerker schriftelijk mede dat het hem is verboden om zijn werk te verrichten. Deze maatregel motiveert de werkgever, waarbij hij ook aangeeft dat hij het loon (niet) doorbetaald en hoelang de schorsing (ongeveer) zal duren.

Tijdens de schorsing behoudt de medewerker in beginsel recht op loon en andere verstrekkingen die met loon gelijk gesteld kunnen worden. De werkgever zal doorgaans geen overwerktoeslag verschuldigd zijn (de medewerker verricht geen overwerk), wat vaak ook geldt voor toeslagen voor ploegendiensten of bezwarende werkomstandigheden. Ook een onkostenvergoeding is de werkgever niet verschuldigd, als de medewerker die kosten niet maakt. Bijzondere omstandigheden kunnen met zich meebrengen dat het onaanvaardbaar zou zijn als de geschorste medewerker recht blijft houden op doorbetaling van loon. Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen, wanneer de medewerker tijdens de schorsing elders werk verricht waarvoor hij inkomsten krijgt. Het kan dan onredelijk zijn indien de medewerker aanspraak blijft maken op het doorbetalen van het (volledige) loon.

Schorsing is slechts geoorloofd als de werkgever daarvoor gegronde redenen heeft, ook al betaalt de werkgever het loon door. Deze redenen kunnen gelegen zijn in ernstig verwijtbaar gedrag van de medewerker. Daarnaast kunnen de omstandigheden zo zijn dat het wedertewerkstellen van de medewerker tot een onaanvaardbare situatie zal leiden, terwijl andere passende arbeid (nog) niet voor handen is.

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:

2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.

2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer

2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)

2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).

2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever

2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie

2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever

2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract

2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten

2.10. Staking en andere collectieve acties

2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.


Inhoudsopgave
  • Hst 1. Aangaan en inhoud van de arbeidsovereenkomst
  • Hst 2. Gebeurtenissen tijdens looptijd arbeidsovereenkomst
  • Hst 3. Ontslag
  • Hst 4. Arbeidsvoorwaarden
  • Hst 5. Medezeggenschap, arbo en arbeidstijden
  • Hst 6. Personeelsmanagement
  • Hst 7. Diversen
  • Hst 8. Wetteksten
  • Trefwoorden / Definities

Informatie

Al 20 jaar rechtsprekend
  • Trefwoorden

    Zoeken per trefwoord
  • Inhoudsopgave

    Zoeken op inhoud
  • Nieuws en definities

    Actuele informatie
  • Specialisten info

    Voor onze cursisten

Oplossingen

Juridische bijstand
  • Specialisten raadplegen

    Gratis adviesgesprek met een specialist
  • Arbitrage door de Arbeidsrechter

    Officiele rechtspraak, snel en onafhankelijk
  • Klachtencommissie ongewenst gedrag

    Seksuele intimidatie, discriminatie en agressie
  • Toolboxen in het arbeidsrecht

    Goed gereedschap is het halve werk

Opleidingen

Compleet overzicht van onze opleidingen
  • Opleiding leergang arbeidsrecht

    HBO-niveau - 4 modules
  • Opleiding specialist arbeidsrecht

    Post-HBO-WO-niveau - 8 modules
  • Cursusdagen arbeidsrecht

    Post-HBO/WO-niveau - 4 cursusdagen
  • Imcompany arbeidsrecht

    OR-training & masterclasses advocaten
    • Arbeidsrechtkantoor AN-i

    • © Copyright 2021 Arbeidsrechter | Privacystatement
      • Over AN-i

      • Contact

      • Inloggen cursisten

    • Met onze Social Media komt u ook verder in het arbeidsrecht.

Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van Artec Neval ® gaat u akkoord met de Algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten. Meld een verschrijving