Hoofdstuk 2.2.3. Hoe te handelen als medewerker niet meer ziek is?

Hersteld!

Het gaat hier om de situatie waarin de werknemer na een korte of langere periode van ziekte weer kan werken en niet gedeeltelijk arbeidsongeschikt is verklaard. Dus om reïntegratie die (uiteindelijk) leidt tot volledige hervatting van de arbeid. Een goed ziekteverzuimbeleid (2.2.2.4.) zorgt ervoor dat een medewerker spoedig zijn arbeid kan hervatten, maar niet te spoedig. Daarbij kan het nodig zijn dat het werk of de werkomstandigheden worden aangepast.

Herstelmelding

Een medewerker die hersteld is doet zijn werkgever direct een aanbod om weer te gaan werken, waarop de werkgever behoort in te gaan. De werkgever is vanaf het moment dat een medewerker hersteld is, in beginsel alleen gehouden om het loon door te betalen als daar werk tegenover staat. Dat betekent dat wanneer een medewerker pas later aan het werk gaat doordat hij het melden van het herstel uitstelt, hij over die periode geen aanspraak op loon kan maken. Ook wanneer de bedrijfsarts een advies geeft tot hervatting van het werk, dient de medewerker zich voor hervatting van het werk aan te bieden bij de werkgever. De arts bespreekt dit advies eerst met de medewerker en vervolgens met de werkgever, waarna de werkgever (of de arbodienst) de medewerker herstelt meldt bij de uitvoeringsinstelling. Gaat de werkgever niet in op het aanbod tot werkhervatting, dan pleegt hij wanprestatie. De medewerker kan loon en tewerkstelling vorderen.

Stellen van voorwaarden aan de reïntegratie

De (bedrijfs)arts kan bepaalde voorwaarden stellen gericht op een goede re-integratie. Daarover zal de medewerker met de werkgever moeten onderhandelen in het plan van aanpak, dat dient als uitgangspunt voor de wijze waarop de medewerker reïntegreert. Daarop gaat hoofdstuk 2.2.4. nader in (2.2.4.). De medewerker kan bijvoorbeeld voor minder uren per week werkzaam worden, wat geleidelijk wordt opgevoerd. In overleg kunnen partijen ook afspreken dat de medewerker begint met andere werkzaamheden of een gedeelte van zijn oude werkzaamheden. Voorgaande ziet op situaties waarbij een medewerker nog niet volledig hersteld is. De medewerker ontvangt het volledige loon of blijft (daarnaast) in aanmerking komen voor een WIA-uitkering.

Voorwaarden worden slechts gesteld als deze zich richten op een goede re-integratie van de medewerker die nog niet volledig hersteld is. In andere gevallen hoeft de werkgever niet op voorwaarden in te gaan, omdat een gezonde medewerker alleen recht op loon heeft als hij werk verricht. Een volledig herstelde medewerker heeft geen recht op loon, als hij zich slechts bereid verklaart de arbeid te hervatten wanneer de werkgever bepaalde voorwaarden vervult. Een werkgever kan gehouden zijn om bijvoorbeeld de arbeidsomstandigheden aan te passen teneinde de kans op arbeidsongeschiktheid terug te dringen. Het niet (direct) naleven van deze verplichtingen van de werkgever geeft evenwel aan een gezonde medewerker nog niet het recht om het wel of niet werken te laten afhangen van het vervullen van deze voorwaarden. Een uitzondering doet zich daarbij slechts voor, als medewerkers het werk mogen stilleggen om redenen van veiligheid en gezondheid (5.2.9.).

Welke arbeid gaat de herstelde medewerker verrichten?

Het is mogelijk dat de werkzaamheden die de medewerker voorheen vervulde niet meer voorhanden zijn of niet meer geschikt zijn. Dan speelt de vraag in hoeverre de werkgever verandering kan brengen in de functie en (of) werkzaamheden van de medewerker. Deze vraag wordt uitgewerkt in hoofdstuk 2.1.1. (2.1.1.), waarbij het volgende opgemerkt kan worden.

Een werkgever is in beginsel verplicht om de overeengekomen functie en overeengekomen werkzaamheden door de medewerker te laten verrichten. Is dat niet mogelijk dan kunnen de omstandigheden dusdanig zijn dat de medewerker onredelijk handelt, wanneer hij niet met de verandering instemt. Denk aan:

• Tijdens de periode van ziekte is de achterstand van de medewerker zo groot geworden dat deze de oude werkzaamheden redelijkerwijze niet (meteen) kan hervatten.
• De functie van de medewerker is vervallen door een reorganisatie.
• Een ander vervult de functie van de medewerker, terwijl het belang van de organisatie ernstig wordt geschaad als die medewerker de functie niet (gedurende enige tijd) blijft vervullen.
• Door het veelvuldig ziek zijn is er te weinig continuïteit om de medewerker bepaalde werkzaamheden te laten verrichten, daar het bedrijfsbelang anders te ernstig wordt aangetast.

Zijn de functie en de werkzaamheden niet overeengekomen, dan kan de werkgever hierin verandering brengen binnen redelijke grenzen. Dat doet zich ook voor wanneer een dergelijke wijzigingsbevoegdheid uitdrukkelijk overeengekomen is in de arbeidsovereenkomst of als dit staat in de cao (2.1.1.).

Verwijzingen naar andere onderwerpen

Vermoedt de werkgever dat een medewerker hersteld is, terwijl die medewerker zich zelf niet beter meldt, dan is hoofdstuk 2.2.6. van belang (2.2.6.) In hoofdstuk 2.2.4. wordt ingegaan op de situatie waarbij een medewerker werk wil verrichten, terwijl hij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is (2.2.4.).

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:

2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.

2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer

2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)

2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).

2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever

2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie

2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever

2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract

2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten

2.10. Staking en andere collectieve acties

2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.