Hoofdstuk 2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Conflicten
Bij conflicten tussen medewerkers kunnen de omstandigheden en mogelijkheden sterk uiteenlopen. In beginsel wordt er met volgende rekening gehouden:
A. De conflicten tussen medewerkers zijn dusdanig dat deze niet (meer) door overleg, begeleiding, training etc. op te lossen zijn.
Is dat niet het geval, dan worden de mogelijkheden die de situatie nog toelaat bewandeld, wanneer medewerkers dit redelijkerwijze van de werkgever kunnen verlangen. Daarbij moet het wel te verwachten zijn dat de maatregelen tot een oplossing zullen leiden.
B. Voor minimaal één van de partijen is het nodig om met de andere partij samen te werken om zijn functie te kunnen vervullen.
De samenwerking moet onontbeerlijk zijn voor één van de partijen. Hierin moet de werkgever geen verandering kunnen brengen door de wijze van werken te veranderen, wat in redelijkheid van hem gevergd kan worden.
C. In de arbeidsovereenkomsten van beide partijen zijn de functie, werkzaamheden, arbeidsplaats etc. overeengekomen. Dit kan de werkgever in beginsel niet eenzijdig wijzigen.
Kan de werkgever wel eenzijdig tot veranderingen overgaan, dan zal dit de meest aangewezen weg zijn, tenzij er geen mogelijkheden openstaan die tot een oplossing zullen leiden (2.1.).
D. De werkgever kan niet een voldoende mate van samenwerking creëren door het geven van opdrachten of aanwijzingen.
Vaak zal deze handelwijze wel tot een oplossing leiden, hoewel het niet de meest wenselijke situatie is. Kan de werkgever samenwerken afdwingen, dan is hij daartoe gehouden. Het beëindigen van het arbeidscontract, of eenzijdig wijzigen van de arbeidsovereenkomst door de functie of arbeidsplaats te veranderen zal dan niet snel mogelijk zijn. De situatie kan dusdanig ernstig zijn dat het onverantwoord is om partijen op korte termijn tot samenwerking te dwingen. Doet de werkgever dat toch, dan is het weigeren van werk door één van de partijen mogelijk geen reden voor ontslag (3.) of voor een disciplinaire maatregel (2.3.).
E. Geen van de partijen heeft zich schuldig gemaakt aan ernstig verwijtbaar gedrag, zoals het (aantoonbaar) niet opvolgen van opdrachten en aanwijzingen.
Is er wel sprake van ernstige misdragingen dan kunnen er redenen zijn om tot disciplinaire maatregelen over te gaan, mogelijk nadat er meer inzicht in die gedragingen is verkregen na een onderzoek (2.3.).
F. In de overige gevallen
Als bovenstaande oplossingen geen uitkomst bieden, dan zal één van de partijen een andere functie moeten gaan vervullen of zelfs de onderneming moeten verlaten.
Veranderen van de functie, werkzaamheden, arbeidsplaats en arbeidstijden
Als de functie en dergelijke overeengekomen is in de arbeidsovereenkomst, dan kan bovenstaande reden met zich meebrengen dat de werknemer zich niet redelijk gedraagt door niet aan de vereiste verandering mee te werken (2.1.).
Einde van de arbeidsovereenkomst wanneer veranderen van de functie, werkzaamheden en arbeidsplaats niet mogelijk is of geen oplossing kan bieden (3.). De reden voor het einde van de arbeidsovereenkomst is gelegen in het conflict dat leidt tot een te ernstige mate van slecht functioneren. Dit kan in redelijkheid niet anders opgelost worden dan door het eindigen van de arbeidsovereenkomst.
De moeilijkste vraag zal zijn “wie” een andere functie moet accepteren of zelfs de organisatie gaat verlaten. Bij deze keuze kan de werkgever:
- rekening houden met de betrokken belangen van werknemers. Dit betekent dat de werkgever het totaal te schenden belang, voor een medewerker of voor een groep medewerkers, zo gering mogelijk moet houden.
- kiezen voor een duurzame oplossing waarbij de werkgever het belang van de organisatie mee mag wegen.
- zo veel mogelijk de persoon die hoofdzakelijk verantwoordelijk is voor het ontstaan en het verergeren van de ruzie, voor de gevolgen laten opdraaien.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:
2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.
2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer
2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)
2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).
2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever
2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie
2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever
2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract
2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten
2.10. Staking en andere collectieve acties
2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
