Hoofdstuk 2.8.2.1. Welke CAO van toepassing bij overgang onderneming?
In geval van een overname zijn er vaak twee soorten medewerkers:
Enerzijds, medewerkers die mee overgaan met de onderneming; zij worden overgenomen medewerkers genoemd. Anderzijds, medewerkers die reeds in dienst zijn van de overnemer, als de overnemer ook andere ondernemingen drijft.
De overgenomen medewerkers kunnen er aanspraak op maken dat hun arbeidsvoorwaarden niet veranderen door de overname. De cao blijft op hun van toepassing (art 14a WCAO) of de algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen blijven voor hen gelden (art 2a WAVV). Medewerkers die reeds in dienst zijn blijven natuurlijk ook aanspraak maken op de arbeidsvoorwaarden die voor hun gelden.
De overnemer moet in bepaalde gevallen ook rekening houden met de duur van de arbeidstijd bij de overdrager. Dit is bijvoorbeeld van belang bij het bepalen van opzeggingstermijn voor een arbeidsovereenkomst (3.4.2.). Alsmede bij het bepalen van de duur waarbij de medewerker in aanmerking komt voor een jubileumuitkering of VUT-regeling (4.4.) en in beginsel ook bij de berekening van de anciënniteit bij de ontslagaanvragen wegens economische redenen (3.4.5.). Het dienstverband is daarmee dus (fictief) langer, zodat geen afbreuk wordt gedaan aan reeds opgebouwde rechten.
Voor beide groepen medewerkers geldt één bedrijfstak-cao
Neemt de overnemer een onderneming uit dezelfde bedrijfstak over, dan is het goed mogelijk dat voor alle medewerkers één bedrijfstak-cao van toepassing is. Deze cao geldt dan zowel voor de overgenomen medewerkers als voor de reeds in dienst zijnde medewerkers.
Voor beide groepen medewerkers gelden verschillende cao’s
Gelden er voor de twee groepen verschillende cao’s, dan wordt de tweedeling zichtbaar tussen de overgenomen medewerkers en de reeds in dienst zijnde medewerkers. Dit kan zich voordoen, als er voor één van de groepen een bedrijfstak-cao of ondernemingscao geldt, die niet van toepassing is op de andere groep medewerkers. Hoe problematisch deze tweedeling is hangt grotendeels af van de mate waarin de verschillende ondernemingen gescheiden blijven functioneren.
De overnemer kan onder bepaalde voorwaarden andere arbeidsvoorwaarden toepassen tegenover de overgenomen medewerkers (art 14a WCAO).
Verstrijken van de werkingsduur van de CAO of AVV
De binding aan de cao of algemeen verbinden verklaarde bepalingen geldt voor de geldingsduur van de cao of algemeen verbinden verklaarde bepalingen (AVV). Na het verstrijken van de geldingsduur van die CAO of AVV-bepalingen, kan de overnemer met die medewerkers andere arbeidsvoorwaarden overeenkomen. Geven medewerkers daarvoor hun toestemming, dan kan de werkgever bijvoorbeeld een andere bedrijfstak- of ondernemingscao toepassen. Zonder die instemming zal de overnemer moeten wachten tot dat nieuwe CAO- of AVV-bepalingen van kracht worden, waaraan ook medewerkers gebonden zijn (zie hieronder).
Nieuwe CAO of AVV-bepalingen worden van kracht
De overnemer kan andere arbeidsvoorwaarden toepassen tegenover de overgenomen medewerkers, wanneer die medewerkers gebonden worden aan een nieuwe CAO of aan nieuwe AVV-bepalingen. Daarvoor hoeft hij niet te wachten tot dat de geldingsduur verstrijkt van de CAO of AVV-bepalingen die voor de overgenomen medewerkers gold(en) bij de overgang van de onderneming. Komt er een andere CAO tot stand waaraan de overnemer en medewerkers zijn gebonden (al dan niet door AVV), dan is de overnemer gehouden deze CAO toe te passen. Gebondenheid aan een CAO wordt doorgaans gekoppeld aan het werk dat de overgenomen medewerkers uitvoeren of gekoppeld aan de aard van de onderneming. De andere CAO of AVV-bepalingen gelden dus niet direct bij de overname maar pas nadat er een nieuwe cao van kracht wordt of wanneer CAO-bepalingen opnieuw algemeen verbindend zijn verklaard.
Voorgaande gaat ook op, wanneer de verkrijger wordt gebonden aan nieuwe algemeen verbindend verklaarde bepalingen die van toepassing zijn op de overgenomen medewerkers (art 2a WAVV). In dat geval moet de overnemer er rekening mee houden dat na het verstrijken van de tijd waarvoor de algemeen verbindend verklaring geldt, de “oude” arbeidsvoorwaarden herleven. Dat is bijvoorbeeld de cao die gold voor de overgenomen medewerkers, tenzij er na de overname een nieuwe cao van kracht is geworden die op de overgenomen medewerkers van toepassing is (1.5.2.5.).
Verslechtering in de arbeidsvoorwaarden (lager loon)
Het veranderen van een pakket aan arbeidsvoorwaarden kan zeer goed tot een verslechtering leiden voor de overgenomen medewerkers. Zo kan een cao die gold bij de overname een hoger loon voorschrijven, dan een cao die is aangegaan na de overname en toen van kracht werd. In beginsel blijft een overgenomen medewerker aanspraak maken op het loon dat hij volgens de oude cao heeft ontvangen. Op de overgenomen medewerker is wel de nieuwe cao van toepassing, maar deze nieuwe cao zal het toelaten dat de medewerker een hoger loon ontvangt. Als een cao het toelaat, dan mag er ten gunste van medewerkers afgeweken worden, wat betekent dat zij er doorgaans aanspraak op kunnen maken dat een oude, gunstige regeling blijft gelden. De cao schept dan een minimum in plaats van een standaardregeling, waardoor het meerdere is toegestaan (1.5.).
De overnemer of de overdrager is niet aan een cao gebonden
Is de overnemer niet aan een cao gebonden, dan moet hij wel de cao toepassen tegenover de overgenomen medewerkers. Hierin komt verandering zodra de geldingsduur verstrijkt van de cao die geldt voor de overgenomen medewerkers, terwijl de overnemer vervolgens met die overgenomen medewerkers andere arbeidsvoorwaarden overeenkomt. Gaat een medewerker niet akkoord met andere arbeidsvoorwaarden, dan moet de overnemer de CAO naleven tegenover die medewerker. In bepaalde gevallen is dit dusdanig bezwaarlijk voor de overnemer, dat de medewerker wel met een verandering van arbeidsvoorwaarden akkoord moet gaan, omdat hij anders te onredelijk handelt door zich tegen die verandering te verzetten (2.1.3.).
Anderzijds is het mogelijk dat de overnemer wel aan een cao is gebonden terwijl de overdrager dit niet was. Voor de overgenomen medewerkers gaat er dan een cao gelden, indien de overnemer gehouden is de cao toe te passen gezien het werk van die medewerkers of gezien de aard van de (overgenomen) onderneming. De overnemer moet er rekening mee houden dat, als een medewerker meer loon ontvangt, dan de cao voorschrijft, hij op dit hogere loon aanspraak kan blijven maken. De cao schept doorgaans een minimum (lager loon) waardoor een gunstigere regeling (meer loon) voor medewerkers is toegestaan.
Voorgaande geldt eveneens in de situatie waarbij de overnemer wel of juist niet is gebonden aan algemeen verbindend verklaarde (AVV) bepalingen uit een cao (1.5.2.5.). Nadat de periode is verstreken waarvoor de algemeen verbindend verklaring geldt, herleven de “oude” arbeidsvoorwaarden die van kracht waren voordat de algemeen verbindend verklaring inging. Na de AVV-periode staat het partijen vrij om andere arbeidsvoorwaarden overeen te komen.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:
2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.
2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer
2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)
2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).
2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever
2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie
2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever
2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract
2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten
2.10. Staking en andere collectieve acties
2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
