Nieuws over arbeidsrecht | Datum: 10 juli 2020 | Auteur: Sanne Coevert Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG) in werking getreden Op 1 juli 2020 is de WIEG in werking getreden. Partners kunnen na de geboorte van hun kind 5 weken aanvullend geboorteverlof opnemen. Zij konden al het aantal werkuren per week (1 week) opnemen binnen […]

Het ministerie heeft wegens de coronacrisis het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid ingevoerd, waarmee werkgevers subsidie kunnen krijgen voor loonkosten.

Als een ZZP’er kan aantonen dat hij bij de werkgever in dienst is, geniet een ZZP’er wel ontslagbescherming en kan hij in aanmerking komen voor het doorbetalen van loon.

Thema’s zoals het al dan niet verplicht thuiswerken, doorwerken ondanks dreiging van het coronavirus, het opnemen van vakantie (bij sluiting bedrijf) en beschermende maatregelen worden besproken.

De coronacrisis kan ertoe leiden dat er niet of minder gewerkt kan worden. In hoeverre kan van werkgevers verwacht worden dat zij wel het loon doorbetalen?

Als er bij een bedrijf te weinig werk of omzet is en dit gaat om een structurele situatie kunnen werknemers voor ontslag voorgedragen worden bij het UWV.

De overheid wil ter voorkoming van bestedingsverlies van een grote groep ZZP’ers in de huidige tijden van corona de ZZP’er tegemoetkomen. De ZZP’er kan eerder voor bijstand in aanmerking komen.

Het ministerie komt met een nieuwe regeling, de tijdelijke maatregel Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) als tegemoetkomingsregeling voor werkgevers in deze coronacrisis.

Kan een werknemer, die zijn of haar kinderen dient op te vangen door de sluiting van de scholen en daardoor niet naar het werk kan, (calamiteiten)verlof opnemen?

Om werknemers te beschermen, zal een werkgever voldoende alert moeten zijn op risicovolle situaties. Desnoods mogen er maatregelen genomen worden om de risico’s in te perken.

Als leidinggevende is het heel lastig om op te kunnen treden tegen ongewenst gedrag op de werkvloer, zeker wanneer het slachtoffer anoniem wil blijven. Toch zijn er een aantal stappen die de leidinggevende alsnog kan zetten.

Aangezien social media tegenwoordig heel groot is, is het belangrijk om ook hier een beleid voor te maken. Dit beleid kan naast de “gewone” beleidsregels tijdens werkoverleggen besproken worden.

In dit arrest is duidelijk geworden dat de werkgever geen (of onvoldoende) onderzoek heeft gedaan naar de voorvallen. Het is belangrijk dat werkgevers binnen hun bedrijf optreden tegen ongewenst gedrag.

Wanneer er in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding is opgenomen, kan dit belemmeringen opleveren voor werknemer die na eindigen van zijn dienstverband op zoek gaat naar een nieuwe baan.

Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de werknemer niet worden gehouden aan naleving van een overeengekomen concurrentiebeding.

Als blijkt dat er een rechtsgeldig concurrentiebeding is overeengekomen, is het verstandig hier niet te lichtzinnig over te denken. In beginsel is overtreding van het concurrentiebeding een tekortkoming in de nakoming.

Het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan rechtsgeldig zijn als is voldaan aan de motiveringsplicht.

Als er in de arbeidsovereenkomst géén concurrentiebeding wordt opgenomen, kan het toch zo zijn dat de ex-werknemer schadeplichtig is wanneer hij de concurrentie met zijn oude werkgever aangaat. Er kan dan sprake zijn van een onrechtmatige daad.

De Hoge Raad oordeelde dat het wijzigen van het dienstverband, in dit geval het substantieel en structureel verminderen van de arbeidstijd, gezien kan worden als gedeeltelijke opzegging van het dienstverband. De werknemer heeft in dit geval dus recht op een transitievergoeding.

Het concurrentiebeding voor een ZZP’er, die niet op grond van een arbeidsovereenkomst werkzaam is, hoeft niet te voldoen aan de schriftelijkheidsvereiste. Het Gerechtshof in Den Haag heeft echter bepaald dat instemming met een concurrentiebeding niet te snel mag worden aangenomen.