hoofdstuk 1.7.3. Tewerkstellen van vreemdelingen

Onderwerpen:

• Het verkrijgen van een tewerkstellingsvergunning voor het laten werken van vreemdelingen (1.7.3.1.),
• De gevolgen van het illegaal tewerkstellen van vreemdelingen (1.7.3.2.),
• Wat geldt er indien er een arbeidsovereenkomst is gesloten, terwijl de vreemdeling niet mag werken (1.7.3.3.).
• Einde van de arbeidsovereenkomst met een vreemdeling die niet mag werken (1.7.3.4.).

1.7.3.1. Verkrijgen tewerkstellingsvergunning voor vreemdeling

Het is niet eenvoudig voor een werkgever om een tewerkstellingsvergunning te krijgen waarmee hij een specifieke vreemdeling uit het buitenland wil laten komen om vervolgens legaal tewerk te stellen. Arbeidsmigranten worden slechts restrictief toegelaten tot de arbeidsmarkt. De te bewandelen procedure kost enkele maanden, wat veel tijd kan zijn voor werkgevers die vacatures willen vervullen. Toch is het tewerkstellen van vreemdelingen in bepaalde gevallen de enige weg om bepaalde arbeid te laten verrichten, waardoor de werkgever de procedure wel moet doorlopen.

Voor bepaalde categorie medewerkers is het systeem eenvoudiger wanneer op voorhand al dudielijk is dat er geen werknemers in Nederland zijn die dit werk kunnen doen. Het gaat om werknemers die vallen onder de groep:
– Kennis en talent: werknemers die een bijdrage leveren aan de Nederlandse kenniseconomie (zie de Kennismigrantenregeling) en wetenschappelijk personeel dat door universiteiten wordt aangetrokken.
– Stage en uitwisseling: in het bijzonder (culturele) uitwisseling.
– Incidentele arbeid: werknemers die slechts werk van incidentele aard doen en dus werk voor medelanders niet verdringing;
– Internationaal: middels de regeling innternationaal handelsverkeer kunnen bedrijven met een vooraf goedgekeurd traject flexibel buitenlandse werknemers in Nederland laten werken.
– Asielzoekers en vreemdelingen in procedure: derhalve vreemdelingen die al in Nederland zijn en een verblijfsvergunning asiel
voor bepaalde tijd hebben of een vreemdelingen in procedure.

De procedure

1. Aanmelden van de vacature

Een werkgever dient een vacature aan te melden bij een UWV Werkbedrijf (1.9.1.).

Op deze verplichte vacaturemelding kunnen voor bepaalde groepen werknemers uitzondering gemaakt worden voor periodes van zes maanden, die steeds verlengd kunnen worden (art 8-1 WAV). Tot deze vrijstelling kan het UWV Werkbedrijf besluiten als (reeds) bekend is dat er geen prioriteitgenietend aanbod is en ook niet op korte termijn voor handen zal zijn. Zo geldt de aanmeldingsplicht niet voor vacatures in de ICT-sector op minimaal HBO-niveau, voor hogere leidinggevende of specialistische functies met een bruto inkomen van minimaal € 3630.24 euro, alsmede niet voor geestelijken.

Hierboven ging het om een algemene uitzondering op de aanmelding van bepaalde vacatures (voor een gehele branche). Een werkgever kan in individuele gevallen om een ontheffing van de aanmeldingsplicht vragen, als hij door overmacht met een vacature of vacatures wordt geconfronteerd die spoedige ingevuld moeten worden. Het ontstaan van de vacature of vacatures moet hij niet hebben kunnen voorzien en deze situatie was niet door de werkgever te beïnvloeden. De werkgever vraagt deze ontheffing aan bij het UWV Werkbedrijf, bij zijn verzoek om een tewerkstellingsvergunning.

2. Indienen verzoek om een tewerkstellingsvergunning

Vijf weken na de aanmelding van de vacature kan de werkgever om een werkvergunning vragen voor een specifieke vreemdeling (art 5 en 8 WAV). De aanvraag wordt ingediend bij een regionaal kantoor van het UWV Werkbedrijf. De aanvragen voor vergunningen van artiesten, musici, sporters en sporttrainers worden ingediend bij de Algemene Directie te Zoetermeer (Postbus 883, 2700 AW). De aanvraag geschiedt door middel van een formulier, waarop onder andere de volgende gegevens worden ingevuld: persoonsgegevens (eventueel aangevuld met diploma’s en getuigschriften), aard van het werk, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en arbeidsplaats.

De werkgever dient aan te tonen dat de vreemdeling legaal in Nederland verblijft. Dit doet hij door een kopie van de verblijfsvergunning, machtiging tot voorlopig verblijf, visum of verklaring van bekendheid te overhandigen. De tewerkstellingsvergunning kan reeds aangevraagd voordat een verblijfsvergunning is verkregen van de korpschef van de politie. Gaat het om ongeschoold werk, dan kan binnen twee weken na de aanvraag de persoonsgegevens verstrekt worden aan het UWV Werkbedrijf.

3. Behandeling door het UWV Werkbedrijf

Het UWV Werkbedrijf beoordeelt of er geen Nederlanders of medelanders gevonden kunnen worden die het werk kunnen en willen doen. Dit wordt prioriteitgenietend aanbod genoemd voor medewerkers die duurzaam tot Nederland worden toegelaten (art 8 WAV). Daarbij wordt naast het regionale aanbod ook naar het landelijke of internationale aanbod gekeken. Internationaal wordt er gekeken naar de Europese Economische Ruimte, dat zijn de oude EU-landen (exclusief nieuwe EU-landen uit de oostblok (1.7.1.), met daarbij Noorwegen, Liechtenstein en IJsland. De vergunning wordt geweigerd indien de werkgever zich te weinig heeft ingespannen of gaat inspannen om prioriteitgenietende werknemers aan werk te helpen (art 9 WAV). Bij moeilijk te vervullen vacatures dient een werkgever zich extra in te spannen, doorgaans voor minimaal 3 maanden, voordat hij een vergunning aanvraagt. Bij die wervingsinspanningen gaat het om bijvoorbeeld werven via internet, inschakelen wervingsbureaus. Het toetsen van prioriteitsgenietend aanbod geldt niet voor enkele sectoren. Dat zijn sectoren waar een tekort aan arbeidskrachten is, om daar medewerkers uit de nieuwe EU-landen sneller toegang te geven (1.7.1.)

Ook het inschakelen van het UWV Werkbedrijf zelf behoort tot de mogelijkheden om aan personeel te komen. Dat laatste is niet verplicht, mede omdat het UWV Werkbedrijf voor deze internationale bemiddeling (via Eures) eisen stellen. De vacature wordt minimaal 3 maanden voor aanvang van het werk aangemeld, het dient te gaan om werk voor minimaal 6 weken, tegen CAO-loon of een marktconform loon, minstens het minimumloon voor 23-jarigen. De werkgever dient te zorgen voor een goede introductie en goede huisvesting, alsmede een vergoeding van de reiskosten als de medewerker niet voortijdig vertrekt.

Gaat het om een vreemdeling die reeds langer dan een jaar bij een andere werkgever heeft werkt op grond van een tewerkstellingsvergunning, dan wordt voor die vreemdeling vaak sneller een nieuwe vergunning afgegeven wanneer hij van werkgever verandert. Het veranderen van baan door vreemdelingen wordt na een termijn van een jaar doorgaans aan minder beperkingen onderworpen.

De toets van het prioriteitgenietend aanbod blijft achterwege indien:

• De aard van het werk kortdurend is, zoals seizoenwerk in de vorm van oogstwerkzaamheden. Werk in andere sectoren is niet langer uitgesloten.
• De periode van de vergunning ziet op een duur van niet meer dan twaalf weken in een periode van 39 weken.
• De arbeidsvoorwaarden waartegen het werk wordt verricht passend zijn volgens Nederlandse normen. Daarbij worden zowel de primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden vergeleken met de vergoeding die binnen Nederland voor dat werk gebruikelijk is.

Het UWV Werkbedrijf kan de vergunning weigeren indien het gaat om een niet eerder tot werk toegelaten vreemdeling die jonger is dan 18 jaar of ouder dan 45 jaar is. De vergunning kan ook geweigerd worden indien de vreemdeling niet beschikt over passende huisvesting. Ook de arbeidsvoorwaarden moeten passend zijn. Daarbij worden zowel de primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden vergeleken met de vergoeding die binnen Nederland voor dat werk gebruikelijk is. Het is dus niet steeds voldoende dat degene het minimumloon gaat verdienen (4.1.6.). Kosten die verband houden met het werk, voor scholing, werving en vervoer, mogen niet op het loon in mindering gebracht worden. Vormen de arbeidsomstandigheden een bedreiging voor gezondheid of veiligheid, dan staat dat eveneens aan het verkrijgen van een vergunning in de weg. Dat wordt anders als de werkgever deze gebrekkige arbeidsomstandigheden binnen korte termijn oplost. Gaat de vreemdeling gediplomeerd werk verrichten, dan moet er aangetoond worden dat de vreemdeling voldoende geschoold en ervaren is.

Voor bepaalde groepen arbeidskrachten kan het UWV Werkbedrijf beleidsregels hanteren, die mogelijk in overleg met brancheorganisatie en dergelijke zijn vastgesteld. Zo dient er voor het verkrijgen van een tewerkstellingsvergunning voor verpleegkundigen, rekening te worden gehouden met de beleidsregels die voor deze groep zijn gesteld (zie staatscourant nr 119 van 23 juni 2000).

In beginsel moet het UWV Werkbedrijf binnen 5 weken na de aanvraag beslissen (art 5 en 6 WAV).

4.A. Verkrijgen tewerkstellingsvergunning

Een tewerkstellingsvergunning wordt aan bepaalde voorwaarden gekoppeld. De vergunning omvat de duur van de tewerkstelling, de vestigingsplaats van de werkgever, de persoonsgegevens van de vreemdeling, alsmede een omschrijving van de aard en de plaats van de door de vreemdeling te verrichtte arbeid (art 7 WAV). Dat betekent dat de tewerkstellingsvergunning dus zowel werkgever als vreemdeling gebonden is. Er kunnen nog nadere voorwaarden gesteld worden die mede dienen om te voorkomen dat de werkgever afhankelijk wordt van medewerkers die tewerkstellingsvergunningen nodig hebben (art 10 en 11 WAV). Het gaat om voorwaarden die er voor zorgen dat de werkgever in de toekomst van prioriteitgenietend aanbod gebruik kan maken.

De vergunning heeft een maximum duur van 3 jaar (art 11 WAV). Voor tijdelijk werk ziet de vergunning op periode van niet langer dan 24 weken. Voor deze tijdelijke tewerkstellingsvergunning komen slechts vreemdelingen in aanmerking die nog geen verblijfsvergunning hebben (gehad) en deze slechts verkrijgen voor verblijf van korte duur in Nederland. Deze vergunning kan doorgaans niet verlengd worden (1.7.2.).

Aangezien een tewerkstellingsvergunning voor bepaalde tijd wordt verkregen, gaan werkgevers doorgaans ook een arbeidscontract voor bepaalde tijd aan. De tewerkstellingsvergunning wordt doorgaans aan de duur van de arbeidsovereenkomst aangepast, om welke reden het UWV Werkbedrijf een kopie van de (te sluiten) arbeidsovereenkomst vraagt. De tijd waarvoor de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan kan mogelijk dusdanig gekoppeld worden dat de arbeidsovereenkomst eindigt indien de medewerker niet meer mag werken krachtens de Wet Arbeid Vreemdelingen (WAV). Dit kan mogelijk ook in de vorm van een ontbindende voorwaarde gebeuren (3.6.). Daarnaast wordt een maximum duur afgesproken van bijv. 12 weken, 1 of 3 jaar. Wanneer de (ontbinden) voorwaarde zich voordoet of de tijd is verstreken eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege (3.1.). Het kan raadzaam zijn om de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging op te nemen (3.4.2.).

4.B. Niet verkrijgen tewerkstellingsvergunning

Wordt er geen tewerkstellingsvergunning verstrekt, dan kan de werkgever hiertegen bezwaar maken. De negatieve beschikking zal aangeven hoe en tot wanneer de werkgever een bezwaarschrift kan indienen. Volgt er geen positieve beschikking op het bezwaarschrift dan kan de werkgever in beroep gaan bij de rechtbank.

5. Verlengen of intrekken van de vergunning

Voor dat de werkgever een tewerkstellingsvergunning aanvraagt, dient hij goed in te schatten voor welke periode hij vreemdeling nodig heeft. Hij sluit voor die tijd een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af, voor welke tijd hij ook een tewerkstellingsvergunning krijgt. Het is evenwel mogelijk dat de vreemdeling slechts over een kortere periode mag werken, waardoor de duur van de vergunning wordt aangepast (art 11-3 WAV). Een vergunning wordt in beginsel niet verlengd (art 11 WAV). Bij uitzondering behoort verlenging wel tot de mogelijkheden. Zo kan de vergunning voor Turkse medewerkers verlengd worden als zij minstens een jaar in Nederland hebben gewerkt.

Doordat verlenging vaak niet wordt toegewezen, zal de werkgever opnieuw een vergunning moeten aanvragen als hij de vreemdeling langer wil laten werken. Bij deze aanvraag van een tweede tewerkstellingsvergunning dient de werkgever weer aan alle vereisten te voldoen. De vergunning wordt in dat geval evenwel ook geweigerd als de vreemdeling slechts tijdelijk mag werken. Dat doet zich bijvoorbeeld voor als de vreemdeling alleen een tijdelijke verblijfsvergunning heeft gekregen, zoals een vergunning met de beperking “zoeken en verrichten van arbeid al dan niet in loondienst” (1.7.2.) (art 11-1 sub G WAV).

Vindt er wijziging plaats in de persoon van de werkgever, aard of plaats van de arbeid, dan moet er opnieuw een vergunning aangevraagd worden. Dit geldt niet indien de tewerkstellingsvergunning de wijziging omvat en hierop dus ook van toepassing is.

Een vergunning kan ingetrokken worden indien (art 12 en 13 WAV);

• deze is verkregen door het onjuist of onvolledig verstrekken van informatie,
• de vreemdeling niet (meer) in Nederland mag verblijven,
• de werkgever de voorwaarden van de vergunning niet in acht neemt.
• de vergunning niet wordt gebruikt om redenen die niet samenhangen met zwangerschapsverlof of ouderschapsverlof. De werkgever moet het niet gebruiken van de vergunning voor langer dan één maand melden.

Meer informatie en uitzonderingsposities

Nadere informatie over het tewerkstellen van vreemdelingen kan verkregen worden bij het regionaal bureau voor het UWV Werkbedrijf.

Er kunnen minder beperkende voorwaarden gelden voor:

• vreemdelingen die tijdelijk in Nederland werken als stagiair(e). Het moet minimaal om 2 stagiaires gaan en niet meer dan 10 % van het personeelsbestand. Bovendien dient er tussen het vertrek van een stagiaire en de komst van de volgende een periode van minimaal zes maanden te zitten.
• trainee binnen een groot internationaal concern die tegen reguliere arbeidsvoorwaarden tijdelijk (maximaal 3 jaar) gaat werken op minimaal HBO-niveau. Dan dienst wel aannemelijk te zijn dat het voor degene van wezenlijk belang is dat hij ervaring opdoet in Nederland.
• vreemdelingen die binnen een bepaald beroep willen werken, zoals gastdocenten, wettenschappelijk personeel aan universiteiten, musici of artiesten.
• arbeid van bijkomstige aard, waarbij gedacht wordt aan werk naast een studie voor niet meer dan 10 uur per week of gedurende de maanden juni, juli en augustus.
• vreemdelingen die een sleutelpositie vervullen in een groot internationaal concern, die tijdelijk werk gaan verrichten in Nederland bij een tot een groep behorende maatschappij. Dit laatste gaat ook op voor de partner van de vreemdeling die een sleutelpositie in een concern vervult. – op grond van convenanten: Chinese Koks die gaan werken in Chinees-Indische restaurants, alsmede medewerkers voor de zorgsector.

Het verbod geldt mogelijk niet voor medewerkers die incidenteel voor maximaal vier weken in Nederland werken voor een buitenlandse werkgever en die buiten West-Europa hun hoofdverblijf hebben (sporters, chauffeurs, vertegenwoordigers, installateurs van machines en software, journalisten, diplomaten, gastdocenten etc). Daarentegen is het mogelijk dat er voor bepaalde medewerkers nadere eisen worden gesteld. Zo dient er voor medische specialisten, huisartsen, tandartsen en sociaal-geneeskundigen, eerste een vakbekwaamheidsverklaring aangevraagd te worden.

1.7.3.2. Eventuele gevolgen van tewerkstellen vreemdelingen zonder tewerkstellingsvergunning

Een werkgever die een vreemdeling tewerkstelt zonder tewerkstellingsvergunning loopt het risico om strafrechtelijke vervolgd te worden door het Openbaar Ministerie, doorgaans nadat de arbeidsinspectie een procesverbaal heeft opgesteld. Dit kan leiden tot een gevangenisstraf van enkele maanden en het afnemen van de winsten die de werkgever met illegale arbeid behaalde of tot een geldboete van enkele duizenden euro’s. Bij herhaalde overtreding, grootschalige ontduiking en slechte arbeidsvoorwaarden en omstandigheden voor de illegale medewerkers zal de straf hoger worden. Deze straf zal gelden voor de persoon die verantwoordelijk is voor het aanstellen en tewerkstellen van de vreemdelingen. Dit kan bijvoorbeeld een bestuurder of een andere leidinggevende zijn. Het illegaal werken kan een reden zijn om een aanvraag voor een verblijfsvergunning af te wijzen.

In veel gevallen kan er niet aangetoond worden hoelang er illegaal is gewerkt en welk loon de illegalen daarvoor nog moeten ontvangen. In die situatie kunnen vreemdelingen zich beroepen op het vermoeden dat zij minimaal zes maanden voor de werkgever hebben gewerkt, over welke periode zij nog een beloning moeten krijgen. Over die zes maanden hebben zij loon tegoed, te berekenen met het loon en de arbeidsduur per week die in de desbetreffende bedrijfstak gebruikelijk is (art 23 WAV). Om dit vermoeden te ontkrachten zal een werkgever met voldoende tegenbewijs moeten komen, waarmee hij aantoont dat de vreemdelingen loon hebben ontvangen over de uren die zij werkzaam zijn geweest. Dit zal moeilijk zijn, daar het werk in het geheim plaatsvond en er mogelijk geen administratie is waarin het verrichte werk en het uitbetalen van sommen wordt bijgehouden.

Kan de werkgever wel aantonen over welke periode een vreemdeling heeft gewerkt en loon heeft ontvangen, dan hoeft de werkgever dat loon doorgaans niet aan te vullen tot een gebruikelijk loon in de desbetreffende bedrijfstak. Heeft de werkgever evenwel niet het minimumloon aan de vreemdeling betaald, dan kan de vreemdeling aanvulling tot aan dit minimum vorderen (4.1.6.). Het is mogelijk dat de werkgever onder een algemeen verbindend verklaarde CAO valt, op grond waarvan hij minimaal een bepaald loon moet betalen, waarop de vreemdeling recht heeft (1.5.2.5.). Gezien de verjaringstermijn bij loonvorderingen, zal de vordering geen betrekking hebben op loon dat de werkgever langer dan 5 jaar geleden had moeten uitbetalen (7.). Door de koppelingswet is de werkgever in beginsel niet verplicht om (achteraf) sociale premies af te dragen over het loon van medewerkers die illegaal in Nederland verblijven.

1.7.3.3. Problemen die spelen wanneer er met een vreemdeling wel een arbeidsovereenkomst is gesloten, terwijl de werkgever geen tewerkstellingsvergunning kan krijgen

Vreemdelingen kunnen een arbeidsovereenkomst aangaan, ook al is het deze werkgever verboden om de medewerker tewerk te stellen bij gebreke van een tewerkstellingsvergunning. Hoewel de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet is aangegaan, zal zij niet nietig zijn (zij bestaat dus wel). De wet heeft niet de strekking om de nietigheid van de arbeidsovereenkomst met zich mee te brengen. Wel speelt de vraag of de medewerker recht op loon heeft over periodes waarover hij niet werkt.

Niet werken, wel loon ontvangen

In beginsel is het de werkgever die in verzuim is om de vreemdeling arbeid te laten verrichten, de vreemdeling heeft daarom recht op loon. Dit geldt wanneer de vreemdeling niet gelogen heeft over het zijn status, waarnaar de werkgever wel of niet gevraagd heeft.

Niet werken, geen loon ontvangen

Onder omstandigheden is het onredelijk als de medewerker wel loon krijgt terwijl er geen arbeid wordt verricht. Dit is bijvoorbeeld het geval als het de medewerker is toe te rekenen dat de werkgever hem geen arbeid kan laten verrichten. Bijvoorbeeld wanneer de medewerker gelogen heeft over het feit dat hij een vreemdeling is.

1.7.3.4. Einde van de arbeidsovereenkomst met vreemdeling waarvoor geen tewerkstellingsvergunning is verstrekt

Het einde van de arbeidsovereenkomst kan zeer goed plaatsvinden indien er nog een proeftijd loopt (3.3.1.) of wanneer de arbeidsovereenkomst binnenkort van rechtswege eindigt (3.1.). Als voorgaande zich niet voordoet of onwenselijk is, dan is beëindiging meestal mogelijk door de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter of door opzegging met een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf. Hieronder volgt een nadere uitwerking.

Niet werken, geen loon ontvangen

In omstandigheden waarbij er geen arbeid wordt verricht terwijl er ook geen recht op loon bestaat, heeft de arbeidsovereenkomst een slapend bestaan. Er kan dan gewacht worden op het eindigen van de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Het slapende bestaan van de arbeidsovereenkomst verandert wanneer de medewerker een andere status krijgt en zodoende wel arbeid mag verrichten, waarvoor hij loon dient te ontvangen.

Tussentijds kan de medewerker slechts op staande voet ontslagen worden indien er een dringende reden is en er snel wordt opgetreden (3.3.2.). In andere gevallen is het verkrijgen van een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf een mogelijkheid (3.4.2.). Een probleem hierbij is dat een tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet regelmatig kan zijn. Dan kan de medewerker een gefixeerde schadevergoeding vorderen. Bij de berekening van de gefixeerde schadevergoeding wordt er geen rekening mee gehouden dat de medewerker geen recht op loon heeft op het tijdstip dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt (3.4.2.).

In geval van opzegging is het ontslag mogelijk kennelijk onredelijk (3.4.4.B.). Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen indien de werkgever bewust de medewerker illegaal tewerkstelde, terwijl hij hierbij is gebaat en de illegale medewerker niet voor een werkloosheidsuitkering in aanmerking komt.

Het is ook mogelijk om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken bij de kantonrechter, wat echter de nodige kosten met zich meebrengt (3.3.).

Niet werken, wel loon ontvangen

Zijn de omstandigheden zo dat de werkgever wel loon moet betalen terwijl de medewerker geen werk mag verrichten, dan zal de werkgever snel een einde aan de arbeidsovereenkomst willen maken. Hierbij wordt vooral gedacht aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst (3.5.). Ontbinding heeft mogelijk het nadeel dat de werkgever proceskosten en een schadevergoeding moet betalen. Een andere weg is het verkrijgen van een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf en vervolgens het opzeggen van de arbeidsovereenkomst (3.4.2.). Deze weg kost meer tijd waarover de werkgever loon betaalt. Een probleem hierbij is dat een tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet regelmatig kan zijn. In dat geval kan de medewerker aanspraak maken op een gefixeerde schadevergoeding (3.4.4.4.C.). In geval van opzegging is het ontslag mogelijk kennelijk onredelijk (3.4.4.4.D.). Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen indien de werkgever bewust de medewerker illegaal tewerkstelde, terwijl hij hierbij is gebaat en de illegale medewerker niet voor een werkloosheidsuitkering in aanmerking komt.

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 1 over het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten die hierdoor ontstaan. U vindt in dit deel informatie over:

1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst en welke contracten zijn er?

1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer

1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (o.a. contract bepaalde tijd, concurrentiebeding, proeftijd, nevenwerk, boetebeding, geheimhouding, detachering)

1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidscontract

1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)

1.6. Reglement / personeelshandboek

1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen

1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap

1.9. Arbeidsbemiddeling door het UWV

1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.