Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege

Actueel

Hoofdstuk 3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege

Eerste arbeidsovereenkomst tussen werkgever en medewerker

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt door het verstrijken van de tijd waarvoor de overeenkomst is aangegaan (art 7:667 BW). Dit geldt voor de eerste overeenkomst tussen partijen, welke bijvoorbeeld na een jaar eindigt.

Opvolgende (tweede, derde, vierde) arbeidsovereenkomsten tussen partijen

Laten partijen een arbeidsovereenkomst volgen door een nieuwe arbeidsovereenkomst, dan ontstaat er een reeks arbeidsovereenkomsten. Overeenkomsten voor bepaalde tijd kunnen elkaar echter niet onbeperkt opvolgen. Onder bepaalde omstandigheden wordt de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd namelijk volgens de wet omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (art 7:668a BW).

De laatste arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, wordt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (3.1.2.):

Als partijen meerdere arbeidsovereenkomsten hebben gesloten, terwijl er drie jaren zijn verstreken sinds het aangaan van de eerste arbeidsovereenkomst. Dus ook de periodes tussen de contracten tellen mee bij die drie jaren.
Wanneer partijen drie arbeidsovereenkomsten hebben gesloten, die zij laten volgen door een vierde arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomsten zullen elkaar doorgaans opvolgen in tijd, dus de ene overeenkomst begint nadat de andere overeenkomst is geëindigd. Bij hoge uitzondering doet de situatie zich voor dat de tijdsduur van de overeenkomsten elkaar overlappen, oftewel er tegelijkertijd twee contracten bestaan, waarop hoofdstuk 1.1.5. nader ingaat (1.1.5.).
Indien partijen één arbeidsovereenkomst hebben afgesloten voor langer dan drie jaar, waarna zij na een korte onderbreking weer een contract voor bepaalde tijd afsluiten, of zonder onderbreking een overeenkomst sluiten voor een duur van langer dan drie maanden. In dit geval is het direct laten volgen van een contract voor bepaalde tijd voor korter dan drie maanden dus wel mogelijk.

Zodra er tussen twee arbeidsovereenkomsten een onderbreking zit van langer dan 6 maanden, wordt de laatste arbeidsovereenkomst weer gezien als de eerste. De voorgaande overeenkomsten en arbeidstijd worden dan niet meer meegeteld.

Ook wanneer partijen denken dat zij weer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan, kan er toch sprake zijn van een contract voor onbepaalde tijd. Volgens de wet wordt de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd (art 7:668a BW).

Dit omzetten van de laatste arbeidsovereenkomst van bepaalde naar onbepaalde tijd, doet zich voor op het tijdstip dat (3.1.2.):

Een tweede of derde arbeidsovereenkomst van kracht is en er drie jaren zijn verstreken sinds het aangaan van de eerste arbeidsovereenkomst. De periodes tussen de contracten tellen dus mee, terwijl er opnieuw wordt begonnen met tellen bij een onderbreking van langer dan zes maanden. Op het moment dat er drie jaren zijn verstreken, wordt de laatste (tweede of derde) arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
Een vierde arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt gesloten, zonder onderbreking tussen de contracten van langer dan 6 maanden.
Partijen de eerste arbeidsovereenkomst met een duur van langer dan 3 jaar, laten volgen door een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, terwijl deze overeenkomsten elkaar niet direct opvolgen. Tenzij de onderbreking langer is dan 6 maanden.
Partijen de eerste arbeidsovereenkomst met een duur van langer dan 3 jaar, direct laten volgen door een tweede arbeidsovereenkomst voor een duur van langer dan 3 maanden.

Voorgaande voorbeelden worden nader uitgewerkt in hoofdstuk 3.1.2. (3.1.2.)

Aanzeggen einde contract

Hoewel de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege kan eindigen, moet de werkgever wel een maand voor het einde van het contract schriftelijk aangeven of hij de arbeidsovereenkomst voortzet. Dat geldt voor ieder contract voor bepaalde tijd dat tenminste zes maanden of langer duurt . Zie voor nadere informatie hoofdstuk 3.1.1. (3.1.1.).

Een medewerker met een tijdelijk dienstverband dat de werkgever niet voorzet, recht heeft op een transitievergoeding. Zelfs bij een opzegging tijdens de proeftijd moet er naar evenredigheid een transitievergoeding betaald worden. Zie over de transitievergoeding hoofdstuk 3.5.2. (3.5.2.).

Juridische bijstand en opleidingen
Gratis advies van een specialist: Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen. Hiermee kunt u zelf verder of wij gaan voor u bemiddelen of procederen.
Erkende opleidingen arbeidsrecht Lees meer over onze erkende opleidingen en interactieve cursusdagen

Juridische bijstand en opleidingen

Gratis advies van een specialist:

Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen. Hiermee kunt u zelf verder of wij gaan voor u bemiddelen of procederen.

Erkende opleidingen arbeidsrecht
Lees meer over onze erkende opleidingen en interactieve cursusdagen

Nadere toelichting

Hoofdstuk 3.1.1. gaat verder in op de volgende onderwerpen: (3.1.1.).

Wat betekent het einde van rechtswege van een contract voor bepaalde tijd?
Wanneer moet het einde van het contract of de voortzetting aangezegd worden?
Wat geldt er als de medewerker na het einde van het contract doorwerkt, bijvoorbeeld in geval van een stilzwijgende opvolging zonder tegenspraak?
Is er sprake van voortzetting als partijen onderhandelen over een nieuwe arbeidsovereenkomst?
Wat is de positie van de medewerker als de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd?

Uitwerking van voorbeelden

Er kunnen zich verschillende situaties voordoen, die per stuk en in detail uitgewerkt worden in hoofdstuk 3.1.2. (3.1.2.)

Afwijkende situaties:

De CAO of arbeidsovereenkomst geeft een afwijkende regeling (3.1.1.)

Van de wettelijke regeling kan een cao afwijken, bijvoorbeeld door de termijn van 2 jaar of de reeks van maximaal 3 overeenkomsten te verkorten of te verlengen (art 7:668a-5 en 8 BW). Dit geldt slechts voor een beperkt aantal cao’s die een regeling meebrengen die ten nadele van de werknemer werkt. In een arbeidsovereenkomst zelf kan er slechts ten voordelen van de medewerker afgeweken worden. Voordelig is een regeling waardoor er sneller een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat of die voorschrijft dat ook een contract voor bepaalde tijd opgezegd moet worden, aangezien dat meer ontslagbescherming biedt. Op afwijkingen in cao’s en arbeidsovereenkomsten gaat hoofdstuk 3.1.1. nader in (3.1.1.).

Minderjarige werknemer of leerovereenkomst (3.1.1.)

Het ketensysteem geldt niet voor een minderjarige werknemer die gemiddeld minder dan 12 uur per week werkt en evenmin voor een werknemer die een leerovereenkomst heeft (beroepsbegeleidende leerweg). Dit betekent dat met een werknemer die nog geen 18 jaar is geworden of een werknemer met een leerovereenkomst, meer tijdelijke contracten aangegaan kunnen worden (art 7:668a-10 en 11 BW). Hierop gaat hoofdstuk 3.1.1. nader in (3.1.1.).

De laatste overeenkomst voor bepaalde tijd, volgde op een overeenkomst voor onbepaalde tijd (3.1.3.)

Normaal gesproken zal een overeenkomst voor onbepaalde tijd niet gevolgd worden door een overeenkomst voor bepaalde tijd. Deze wijziging kan namelijk nadelig uitpakken voor de ontslagbescherming van de medewerker, waaraan die medewerker niet snel zal meewerken. Het is echter denkbaar dat een medewerker wel akkoord gaat (moet gaan) met die verandering. Het is ook mogelijk dat partijen niet weten dat hun overeenkomst voor bepaalde tijd volgens de wet een overeenkomst voor onbepaalde tijd is (3.1.3.).

Hetzelfde werk voor andere werkgever telt in bepaalde gevallen mee (3.1.4.)

Bij het berekenen van de duur of lengte van de reeks van arbeidsovereenkomsten, wordt ook gekeken naar werk dat theoretisch voor een “andere” werkgever werd verricht, terwijl het in feite om hetzelfde werk gaat voor “dezelfde” werkgever. Dat betekent bijvoorbeeld dat het werk als uitzendkracht mee kan tellen, waardoor de uitzendperiode wordt meegerekend. Hierop gaat hoofdstuk 3.1.4. nader in (3.1.4.).

Verlenging van de duur van de arbeidsovereenkomst

Zelfs wanneer partijen de duur van de arbeidsovereenkomst wijzigen kan er sprake zijn van een nieuwe opvolgende arbeidsovereenkomst, dus twee contracten in plaats van één gewijzigde overeenkomst. In plaats van het aangaan van bijvoorbeeld een tweede arbeidsovereenkomst voor een jaar, kunnen partijen afspreken dat de duur van de eerste arbeidsovereenkomst wordt verlengd met een jaar. Om misbruik tegen te gaan geldt dat er dan sprake is van een tweede arbeidsovereenkomst in plaats van één verlengde arbeidsovereenkomst. Als een arbeidsovereenkomst wordt verlengd, dan wordt de verlenging gezien als een opvolgende (tweede) arbeidsovereenkomst. Een verlenging, die niet wordt aangemerkt als een aparte arbeidsovereenkomst, kan zich wel voordoen, als de verlenging kort is. Een verlenging van langer dan één maand of, als dat korter is, 1/4 van de arbeidsduur, wordt mogelijk als een nieuwe opvolgende arbeidsovereenkomst gezien. In welke mate verlenging mogelijk is, staat nog ter discussie. Het is daarom mogelijk dat bepaalde rechters sneller of juist minder snel aannemen dat er sprake is van een volgende arbeidsovereenkomst in plaats van verlenging. Een nadere toelichting volgt bij hoofdstuk 3.1.5. (3.2.5.).

Nadere info voor specialisten