Hoofdstuk 2.4.6. Zorgverlof
Velen kennen naast het werk belangen die zich niet altijd goed met het werk laten combineren. Dat doet zich bijvoorbeeld voor als een werknemer een kind heeft die plotseling ziek wordt en thuis opgevangen moet worden. Het zorgverlof dat hieronder wordt behandeld, ziet ook op andere vergelijkbare situaties.
Zorgverlof
Een medewerker kan zorgverlof opnemen voor de noodzakelijke opvang van een ziek kind of zieke partner. Het dient dan te gaan om een kind dat nog thuis woont of partner waarmee de werknemer samenwoont. Het zorgverlof kan ook opgenomen worden voor de noodzakelijk opvang van een zieke vader en moeder. Voor deze bloedverwanten geldt niet de eis dat de medewerker daarmee samenwoont, zoals dat wel geldt voor een kind of partner (art 5:1 WAZ).
Uitbreiding zorgverlof
Vanaf 1 juli 2015 kan een medewerker ook kortdurend zorgverlof opnemen voor de noodzakelijke zorg voor:
- grootouders, kleinkinderen, broers en zussen (tweedegraads bloedverwanten);
- andere huisgenoten dan de kinderen of partner van de medewerker (bijvoorbeeld een inwonende tante);
- mensen met wie de medewerker een sociale relatie heeft (bijvoorbeeld een buurvrouw of vriend) en die van de hulp van medewerker afhankelijk zijn.
Melding verlof
Maakt een medewerker gebruik van het zorgverlof, dan wordt dit in beginsel vooraf aan de werkgever gemeld. Is dit niet mogelijk, dan verneemt de werkgever het opnemen van zorgverlof zo spoedig mogelijk achteraf. De medewerker geeft aan waarom het zorgverlof wordt opgenomen, alsmede hoe, wanneer en hoe lang het verlof duurt (art 5:3 WAZ).
Op verzoek aannemelijk maken verlof
Een werkgever die twijfelt of de medewerker wel terecht verlof neemt, kan verlangen dat de medewerker dit aantoont. Voldoende is dat de medewerker de noodzaak om verlof te nemen aannemelijk maakt (art 5:5 WAZ).
Maximale duur van het zorgverlof?
Het zorgverlof is maximaal twee keer de arbeidsduur per week. Dat betekent dat een medewerker die drie dagen van 8 uur per week werkt, aanspraak kan maken op 48 uur zorgverlof (3 x 8 uur x 2). Deze 48 uur hoeft de medewerker niet achter elkaar op te nemen, aangezien degene ook een korte periode in deeltijd kan gaan werken. Bijvoorbeeld door het verlof met één dag per week op te nemen.
Op het verlof kan de medewerker alleen een beroep doen als bovenstaande omstandigheden zich voordoen (noodzakelijke zorg voor een zieke). Wanneer een medewerker op zorgverlof aanspraak maakt, wordt er gekeken of er in de laatste 12 maanden reeds eerder beroep op dit recht is gedaan en of de maximale duur daarbij reeds is bereikt.
Bezwaren van de werkgever
Onder bepaalde omstandigheden kan de werkgever verlangen dat de medewerker toch werkt en van het verlof geen gebruik maakt. De werkgever kan het verlof tegengaan als hij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. (art 5:4 WAZ)
Het is niet de bedoeling dat het belang van de medewerker bij zijn verzoek, wordt afgewogen met het belang van de werkgever. De medewerker hoeft zijn belang niet eens kenbaar te maken. De werkgever dient de medewerker in beginsel met verlof te laten gaan als bovenstaande omstandigheden zich voordoen. Ook wanneer dat de werkgever slecht uit komt, hoewel zijn bezwaar niet dusdanig groot is dat zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen het verzoek verzetten. Zijn aan de andere kant de bezwaren voor de werkgever te groot, dan is verlof niet mogelijk. Zelfs wanneer de medewerker een uitermate groot belang bij dat verlof heeft. Bij zwaarwegende bedrijfsbelangen van de werkgever dient gedacht te worden aan (ernstige) situaties, die dusdanig van belang zijn voor de werkgever dat ook een noodzakelijk zorgverlof redelijkerwijze niet tot de mogelijkheden behoort. Het belang van de medewerker wordt niet met het belang van de werkgever vergeleken.
Doorbetalen loon
Over de uren dat de medewerker zorgverlof neemt, betaalt de werkgever 70 % van het loon. De werkgever dient er wel voor te zorgen dat de medewerker over die uren minimaal het minimumloon ontvangt (4.1.6.). Het loon dat doorbetaald moet worden kent ook een maximum, namelijk niet meer dan 70 % van het maximum dagloon. Medewerkers die derhalve meer verdienen dan het maximum dagloon, krijgen 70 % doorbetaald, te berekenen over het dagloon dat wordt gebruikt voor het vaststellen van de verschuldigde premies werknemersverzekeringen (70 % van € 214,28 = € 150,00 in 2019) (4.5.1.) (art 5:6 WAZ).
Afwijkende regeling
Een collectieve arbeidsovereenkomst kan van voorgaande afwijken. Is er geen CAO of bevat de CAO daarvoor geen regeling, dan kan de werkgever van voorgaande afwijken door hierover overeenstemming te bereiken met een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging (5.1.11.4.)
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:
2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.
2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer
2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)
2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).
2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever
2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie
2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever
2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract
2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten
2.10. Staking en andere collectieve acties
2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
