Hoofdstuk 2.8.3. Rechten en plichten van de overdrager onderneming

Rechten en plichten

Door de overname eindigt van rechtswege de arbeidsverhouding tussen de medewerker en de overdrager. Daarvoor in de plaats ontstaat een arbeidsverhouding tussen medewerker en overnemer, tenzij de medewerker afziet van zijn recht om mee over te gaan (2.8.4.).

Aansprakelijkheid van de overdrager (vorige werkgever)

De overdrager is hoofdelijk aansprakelijk, naast de overnemer (de nieuwe werkgever), voor verplichtingen tegenover medewerkers die zijn ontstaan voor de datum van de overname. Een medewerker kan dus niet alleen de nieuwe werkgever aanspreken (2.8.2.2.), maar ook de vorige werkgever voor het niet nakomen van verplichtingen van voor de overname. Het aanspreken van de vorige werkgever kan echter niet meer nadat een jaar na de overname is verstrekken (art 7:663 BW).

Vernietigbare of schadeplichtige opzegging van de arbeidsovereenkomst van voor de overname

Slechts medewerkers die op het tijdstip van de overgang van de onderneming in dienst zijn bij de overdrager, krijgen van rechtswege een arbeidsovereenkomst met de overnemer (2.8.2). Dat betekent dat, als een arbeidsovereenkomst is geëindigd voor de overname, deze medewerkers dus niet in dienst komen van de overnemer. Het is echter mogelijk dat het arbeidscontract is opgezegd voor de overname, terwijl de voorschriften die hierbij gelden niet in acht zijn genomen. Daarbij kan het gaan om een vernietigbare of schadeplichtige opzegging.

De vernietigbare opzegging

Een werknemer kan de nietigheid van de opzegging inroepen, als de overdrager niet beschikte over de vereiste vergunning van het UWV Werkbedrijf, terwijl hij toch opzegde voor de overname (3.4.4.A.). Daarnaast kan een opzegging vernietigd worden indien deze in strijd is met opzeggingsverboden, waardoor de arbeidsovereenkomst (3.4.1.) blijft bestaan. Is de opzegging vernietigd, dan is de arbeidsovereenkomst dus niet geëindigd. Dit betekent dat de medewerker van rechtswege een arbeidsovereenkomst met de overnemer verkrijgt van wie hij loon en tewerkstelling vordert. De medewerker stelt zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst niet (geldig) is opgezegd, waardoor deze op het moment van de overname nog van kracht is. Daardoor gaat ook deze medewerker van rechtswege over naar de overnemer met wie hij vanaf de overname een arbeidsverhouding heeft.

Het inroepen van de nietigheid is niet nodig, als de opzegging alleen is ingegeven door de (toekomstige) overgang van de onderneming. De medewerker kan dan direct loon en tewerkstelling vorderen van de overnemer. Dit kan ook als de werkgever beschikte over een vergunning van het UWV Werkbedrijf. De medewerker verwerkt zijn recht echter, wanneer hij te lang wacht met het indienen van zijn vorderingen (7.).

De schadeplichtige opzegging

Een medewerker kan zich ook op het standpunt stellen dat hij schade heeft geleden doordat de opzegging gebrekkig is. De opzegging kan onregelmatig zijn wanneer bijvoorbeeld de opzeggingstermijn niet (juist) in acht is genomen, of wanneer de opzegging kennelijk onredelijk is (3.4.4.). Als de medewerker schade vordert die hij lijdt door de opzegging, dan gaat hij er kennelijk van uit dat de opzegging tot het einde van de arbeidsovereenkomst heeft geleidt. De schade is namelijk geleden door het voortijdig of zonder financiële tegemoetkoming beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Is de arbeidsovereenkomst geëindigd voor de overname, dan kan de medewerker alleen een schadevergoeding vorderen van de overdrager. De schade die de vorige werkgever (de werkgever die opzegde) heeft veroorzaakt moet door deze vergoed worden. De medewerker heeft geen rechtsrelatie met de overnemer verkregen. Eindigde de arbeidsovereenkomst na de overname, dan kan de medewerker er toe overgaan om een schadevergoeding van de overnemer te vorderen.

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:

2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.

2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer

2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)

2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).

2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever

2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie

2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever

2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract

2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten

2.10. Staking en andere collectieve acties

2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.