2.8.2.3. Rechten en plichten van de overnemer, nader uitgewerkt

De overnemer komt gedeeltelijk “in de schoenen van de voorganger” terecht

De overnemer komt in dezelfde positie te verkeren tegenover de overgenomen medewerkers als zijn voorganger bezat. Ook het recht op subsidie en een tewerkstellingsvergunning voor een overgenomen medewerker heeft de overnemer. Het spreekt voor zich dat de overnemer niet alleen de uitvoeringsinstelling van de overname op de hoogte stelt, maar ook de arbeidsvoorziening die tewerkstellingsvergunningen afgeeft (1.7.2.).

Het overnemen van rechten en plichten geldt alleen voor medewerkers die op het moment van de overgang bij de overdrager in dienst zijn. Dat betekent dat een concurrentiebeding alleen rechten voor de overnemer met zich meebrengt tegenover overgenomen medewerkers. In beginsel kan een overnemer geen rechten ontlenen aan een concurrentiebeding tegenover medewerkers die niet mee over zijn gegaan (1.3.4.1.D.). Met niet-overgenomen medewerkers heeft een overnemer geen rechtsrelatie gekregen of gehad.

Inhoud van de arbeidsovereenkomst

Ieder beding in de arbeidsovereenkomst van een overgenomen medewerker blijft van kracht. Deze bedingen brengen daardoor rechten en verplichtingen voor zowel de overgenomen medewerkers als de overnemer met zich mee. Dit geldt tussen partijen vanaf de overname. De overnemer en medewerkers kunnen hun rechtspositie veranderen, hoewel een medewerker niet gehouden is om daaraan mee te werken (2.1.).

Partijen hoeven bij de overname geen arbeidsovereenkomst met elkaar te sluiten, omdat deze van rechtswege ontstaat. Toch is het mogelijk dat de overnemer met een overgenomen medewerker een arbeidsovereenkomst aangaat, die ingaat op de datum van de overname. Deze arbeidsovereenkomst kan een andere cao van toepassing verklaren, dan de cao die gold voor de overname. Dit is mogelijk wanneer deze cao na (bij) de overname tot stand is gekomen of na de overname algemeen verbindend is verklaard. Bestond de cao al voor de overname, dan wordt deze slechts van toepassing, als de vakbonden het hiermee eens zijn en de overgenomen medewerkers hiermee uitdrukkelijk instemmen (2.8.2.1.).

Elders wordt ingegaan op de vraag of de arbeidsovereenkomst die is gesloten bij of na de overname nu als een nieuwe of als een gewijzigde arbeidsovereenkomst gezien moet worden (2.1.4.). Dit is bijvoorbeeld van belang omdat een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (mogelijk) niet altijd van rechtswege eindigt (3.1.). Is er een nieuwe arbeidsovereenkomst, maar geen opvolgende arbeidsovereenkomst, dan moeten bepaalde bedingen opnieuw schriftelijk overeengekomen worden (2.1.4.).

Medewerkers die niet tot (het onderdeel van) de onderneming behoorden maar wel in dienst treden bij de overnemer, gaan een nieuwe arbeidsovereenkomst aan met een nieuwe werkgever. Deze arbeidsovereenkomst is doorgaans geen opvolging van eerdere contracten bij de vorige werkgever en het contract eindigt in beginsel van rechtswege, tenminste als het voor bepaalde tijd is aangegaan. Zij zijn geen overgenomen medewerkers die van rechtswege een arbeidsovereenkomst krijgen met de overnemer.

Opzegging arbeidsovereenkomsten van voor de overname

Het is mogelijk dat de overdrager voor de overname een arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, waaraan de overnemer gebonden is. Daarmee is gezegd dat de overnemer gebruik kan maken van een vergunning van het UWV Werkbedrijf die de overdrager heeft aangevraagd. Opzeggingen van overeenkomsten van voor de overname blijven van kracht, waardoor de arbeidsovereenkomst met de overnemer na het verstrijken van de opzeggingstermijn zal eindigen.

Vernietigbare opzegging

Een opzegging die een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van voor de overname meebrengt kan mogelijk vernietigd worden. Dit is bijvoorbeeld mogelijk, als er geen vergunning door de districtsmanager van het UWV Werkbedrijf is afgegeven of wanneer er opzeggingsverboden zijn overtreden (3.4.). Door het inroepen van de nietigheid van de opzegging krijgt de medewerker van rechtswege een arbeidsovereenkomst met de overnemer. Dat wil zeggen dat de overnemer geconfronteerd kan worden met een medewerker die loon en tewerkstelling vordert, omdat de overdrager een arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in strijd met bepaalde voorschriften. In hoofdstuk 2.8.3. wordt op voorgaande nader ingegaan (2.8.3.).

Schadeplichtige opzegging

Indien een arbeidsovereenkomst wordt opgezegd, dan kan dat kennelijk onredelijk (3.4.4.B.) of onregelmatig (3.4.4.D.) zijn. Een medewerker die schade lijdt kan deze verhalen op de werkgever met wie hij een arbeidsovereenkomst heeft op de dag waartegen de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd. Daarmee is gezegd dat, wanneer er tijdens de opzeggingstermijn er een overname plaatsvindt, de medewerker een schadevergoeding kan vorderen van de overnemer (ondanks dat de overdrager opzegde). De overnemer kan bij de overname bedingen dat de overdrager de medewerker een financiële tegemoetkoming geeft, opdat het ontslag niet meer kennelijk onredelijk is. Is de opzegging onregelmatig, dan kan de overnemer er toe overgaan om de regelmatige opzeggingsperiode in acht te nemen die geldt voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (3.4.) en bepaalde tijd (3.4.2.). Het is ook mogelijk dat de overnemer op de opzegging terug wil komen, waarvoor hij echter de instemming van de medewerker nodig heeft (3.3.). Lijdt een overnemer schade door toedoen van de overdrager, dan kan hij deze mogelijk op de overdrager verhalen.

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:

2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.

2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer

2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)

2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).

2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever

2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie

2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever

2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract

2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten

2.10. Staking en andere collectieve acties

2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.