3.4.4. Opzeggen bepaalde tijd contract met toestemming UWV

Inhoudsopgave 3.4.

Bepaalde tijd

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen eindigen doordat de werkgever daartoe een vergunning heeft verkregen en vervolgens opzegt met het in acht nemen van een opzeggingstermijn. Wat hierbij van belang is, wordt in dit hoofdstuk behandeld.

Is een ander hoofdstuk van belang?

Een ander hoofdstuk is van toepassing als één van de volgende situaties zich voordoet:

De arbeidsovereenkomst is voor onbepaalde tijd aangegaan (3.4.3.)
De medewerker zegt de arbeidsovereenkomst op, met inachtneming van de opzeggingstermijnen (3.4.7.)
De opzegging vindt plaats terwijl de medewerker nog in zijn proeftijd zit (3.4.1.).
De arbeidsovereenkomst behoort op korte termijn te eindigen door ontslag op staande voet (3.4.2.) of ontbinding van de arbeidsovereenkomst (3.3.). Op de keuze tussen ontbinding of het aanvragen van een ontslagvergunning gaat hoofdstuk 3.3.3. nader in (3.3.3.).
De werkgever wil in een periode van drie maanden meer dan twintig werknemers ontslaan (3.4.5.).
De werkgever is failliet, of hij valt onder een schuldsaneringregeling als zijnde een natuurlijk persoon (3.4.6.).

Waarop ziet dit hoofdstuk?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan van rechtswege eindigen. Dat wil zeggen dat de overeenkomst simpelweg eindigt door het laten verstrijken van de tijd waarvoor de overeenkomst is aangegaan. Er zijn echter arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die niet (meer) van rechtswege eindigen, waarop dit hoofdstuk ziet.

De volgende arbeidsovereenkomsten eindigen niet van rechtswege, op het overeengekomen tijdstip, waardoor dit hoofdstuk van toepassing is:

De overeenkomst waarvoor de (collectieve) arbeidsovereenkomst bepaalt dat de arbeidsovereenkomst opgezegd moet worden, of bepaalt dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigt (3.2.).
De overeenkomst die tussentijds opgezegd wordt, omdat één van de partijen niet wil wachten tot dat de tijd verstrijkt waarvoor die overeenkomst is aangegaan. De partij gaat dan over tot het voortijdige oftewel tussentijdse opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Dat is slechts mogelijk als dit schriftelijk overeengekomen is en dit voor zowel de medewerker als werkgever open staat (art 7:667-3 BW).
De overeenkomst voor bepaalde tijd welke een voortzetting is van een eerdere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, terwijl deze tweede of derde arbeidsovereenkomst voor 1 januari 1999 reeds van kracht was.
Een overeenkomst voor onbepaalde tijd is gevolgd door een overeenkomst voor bepaalde tijd, nadat beide partijen hierover overeenstemming bereikten. Dus nadat partijen met een beëindigingovereenkomst het contract voor onbepaalde tijd beëindigden en vervolgens een contract voor bepaalde tijd aangaan binnen 3 maanden (3.2.3.).

Voor een nadere uitwerking van de vraag of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, wordt er verwezen naar hoofdstuk 3.2. (3.2.).

Dit hoofdstuk ziet dus zowel op:

de opzegging tegen het einde van de duur van de arbeidsovereenkomst die niet van rechtswege eindigt volgens de (collectieve) arbeidsovereenkomst, als op
de tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, alsmede op
de opzegging van een voortgezette (tweede of derde) arbeidsovereenkomst die reeds op 1 januari 1999 van kracht was.

Zijn er opzeggingsverboden van toepassing? (3.4.3.1.)

Een opzegging die plaatsvindt in strijd met de opzeggingsverboden kan door de medewerker vernietigd worden binnen 2 maanden. De werkgever is dan loon verschuldigd aangezien hij de arbeidsovereenkomst moet nakomen die nog steeds van kracht is. Opzeggingsverboden doen zich voor in geval van ziekte, zwangerschap of (buitenlandse) militaire dienst van de medewerker. Daarnaast wanneer de medewerker betrokken is (geweest) bij de medezeggenschap. Verder is opzegging verboden, als het ontslag (voornamelijk) is ingegeven door discriminerende redenen of wegens de overgang van de onderneming. De een cao en een arbeidsovereenkomst, kunnen nadere opzeggingsverboden met zich meebrengen (3.4.3.1.).

Handleiding voor opzegging

Bij onderstaande voorschriften geldt als uitgangspunt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzegt. Daarbij moet hij diverse bepalingen in acht nemen en er tevens voor zorgen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is. Een werkgever die de voorschriften niet in acht neemt kan verwachten dat de benadeelde medewerker tegen hem gaat procederen (3.4.3.4.). Voor opzegging door de medewerker is een ander hoofdstuk 3.4.7. geschreven (3.4.7.)

De tijdstippen die van belang zijn

Bij opzegging spelen vier tijdstippen een rol:

A. De dag waarop een vergunning van het UWV Werkbedrijf wordt verkregen

B. De dag waarop de werkgever opzegt, waarmee de opzeggingstermijn begint te lopen.

C. De laatste dag van de opzeggingstermijn

D. De dag waartegen mag worden opgezegd. Dat is de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt (laatste werkdag). Deze dag kan samenvallen met de laatste dag van de opzegtermijn, maar kan ook op een later tijdstip gelegen zijn. Is tussentijdse opzegging niet toegestaan, dan is deze dag gelijk aan de laatste dag waarvoor de overeenkomst werd aangegaan.

A. Verkrijgen van een ontslagvergunning

De werkgever vraagt de ontslagvergunning aan bij de districtsmanager van het UWV Werkbedrijf die een bepaalde procedure volgt (3.4.3.3.). Binnen 3 dagen wordt de medewerker op de hoogte gesteld van de aanvraag. Daarvoor heeft de werkgever dus de mogelijkheid om de medewerker zelf in te lichten. Wordt de vergunning toegewezen, dan bevat deze gewoonlijk voorwaarden, waaronder de tijd waarbinnen de vergunning van kracht is. De voorwaarden gelden voor de werkgever, terwijl zij “niet” met zich meebrengen dat de werkgever een schadevergoeding aan de medewerker dient te betalen. Een medewerker die de overeenkomst opzegt, heeft geen ontslagvergunning nodig maar moet wel een opzeggingstermijn in acht nemen.

B. De dag wanneer er opgezegd wordt.

Zodra de werkgever de vergunning heeft verkregen kan hij de arbeidsovereenkomst opzeggen. Op dit moment begint de opzeggingstermijn.

C. De opzeggingstermijn

Om te bepalen tegen welke dag er opgezegd behoord te worden dient de opzeggingstermijn bekend te zijn, wat in hoofdstuk 3.4.3.2. wordt behandeld (3.4.3.2.). Na de berekening van de opzeggingstermijn kan bepaald worden wat de laatste dag van de opzeggingstermijn is. Dat is de dag waarop de opzeggingstermijn eindigt, te rekenen vanaf de mededeling van de opzegging.

In de zeer uitzonderlijke situatie dat de arbeidsovereenkomst nog niet is aangevangen, begint de opzeggingstermijn pas te lopen vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst.

D. Tegen welke dag mag er opgezegd worden na de opzeggingstermijn

De dag waartegen opgezegd mag worden is gecompliceerd, als het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Daarbij hangt het er vanaf of er een mogelijkheid tot tussentijdse opzegging bestaat, doordat dit schriftelijk in de arbeidsovereenkomst (of cao) overeengekomen is.

Er mag tussentijds opgezegd worden

In dat geval is het niet vereist dat de dag waartegen de arbeidsovereenkomst opgezegd wordt, dus de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, gelijk is met de laatste dag van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De opzegging mag eerder – dus tussentijds – plaatsvinden zonder dat dit de opzegging onregelmatig maakt. Dan moet wel bedacht worden dat de dag waartegen er opgezegd mag worden vaak later valt, dan de laatste dag van de opzeggingstermijn.

De wet schrijft voor dat er tegen de laatste dag van de maand opgezegd moet worden. Het is evenwel mogelijk dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst of cao bepaalt dat er tegen een andere dag opgezegd moet worden. In veel gevallen moet de opzegging tegen de laatste dag van de maand gebeuren (art 7:672-1 BW).

Stel de dag waartegen de overeenkomst opgezegd mag worden is de laatste werkdag van de maand. Nadat de werkgever een vergunning van het UWV Werkbedrijf heeft ontvangen zegt hij de arbeidsovereenkomst op, waarbij hij een opzeggingstermijn van twee maanden in acht neemt. De opzegging vindt plaats op 14 maart en de arbeidsovereenkomst eindigt op 31 mei, dat is de dag waartegen de werkgever de overeenkomst mag opzeggen. 14 maart plus 2 maanden is 14 mei. De dag waartegen de werkgever mag opzeggen is in dit geval de laatste dag van de maand, dus 31 mei.

Er mag niet tussentijds opgezegd worden

In dit geval is de dag waartegen opgezegd mag worden de laatste dag van de duur van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Partijen zeggen op tegen de laatste dag waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan, terwijl voor die tijd de opzeggingstermijn in acht wordt genomen. Dat betekent dus dat de werkgever eerste een vergunning aanvraagt bij het UWV Werkbedrijf en vervolgens de arbeidsovereenkomst opzegt, terwijl de opzeggingstermijn verstrijkt voor of op de dag tot wanneer de arbeidsovereenkomst is aangegaan. Een arbeidsovereenkomst die wordt opgezegd tegen een eerdere of latere dag is in beginsel onregelmatig opgezegd, waardoor er een schadevergoeding verschuldigd is (3.4.3.4.C.).

Resumerend

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opzeggen als er geen opzeggingsverboden zijn (3.4.3.1.) en zodra hij daartoe een vergunning heeft verkregen (3.4.3.3.). Daarbij neemt hij de door hem berekende opzeggingstermijn in acht (3.4.3.2.) en houdt hij rekening met de dag waartegen hij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag opzeggen. Neemt een werkgever voorgaande niet in acht, dan kan de medewerker hiertegen opkomen. Dat kan hij ook als het ontslag kennelijk onredelijk is (3.4.3.4.).