Beëindigingsovereenkomst

Definitie

“Een schriftelijk document met de voorwaarden voor het beëindigen van een dienstverband. Deze overeenkomst heeft tot doel om alle afspraken finaal te regelen, waarbij de omschrijving van de redenen dusdanig neutraal is gekozen om het recht op een WW-uitkering voor een werknemer veilig te stellen.”

 

De beëindigingsovereenkomst in het arbeidsrecht

Een beëindigingsovereenkomst kan in vrijwel ieder rechtsgebied toegepast worden. Het meest bekend is het beëindigen van een arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst. In een dergelijke beëindigingsovereenkomst staan dan alle afspraken die de werknemer en werknemer maken, op grond waarvan zij samen en in goed overleg een einde maken aan het dienstverband.

De beëindigingsovereenkomst moet schriftelijk aangegaan worden, waardoor mondelinge overeenstemming niet bindend is. Vermoedelijk is met deze schriftelijke overeenstemming bedoeld dat partijen gebonden zijn als de overeenkomst wordt getekend.

De werknemer kan tot twee weken na deze overeenkomst gebruik maken van de bedenktijd (artikel 7:670b BW). In deze tijd kan de werknemer middels een schriftelijke verklaring de beëindigingsovereenkomst ontbinden (art.7:670b lid 2 BW). Een reden daarvoor hoeft niet gegeven te worden. De termijn is overigens drie weken als de werkgever niet expliciet in de vaststellingsovereenkomst naar deze mogelijkheid tot ontbinding heeft verwezen. Het gaat hier derhalve om een bedenktijd achteraf. Een werknemer kan niet op een dergelijke overeenkomst terug blijven komen, want binnen een termijn van 6 maanden mag maar één keer via een dergelijke verklaring een vaststellingsovereenkomst ontbonden worden (art.7:670b lid 4 BW).

Wanneer de overeenkomst aan bepaalde eisen voldoet, wordt de werknemer niet verwijtbaar werkloos. Dit is mogelijk geworden, omdat het UWV het begrip “verwijtbare werkloosheid” heeft versoepeld. Daarmee hoeven medewerkers niet meer inhoudelijk of formeel verweer te voeren tegen een (voorgenomen) ontslag om daarmee het recht op een WW-uitkering veilig te stellen. Om in aanmerking te komen voor een uitkering, dient er in een vaststellingsovereenkomst rekening te worden gehouden met een aantal voorwaarden.

Voorwaarden

Om de uitkering veilig te stellen is het van belang dat er een aantal punten nadrukkelijk in de beëindigingsovereenkomst naar voren komen. Er moet staan dat de werkgever het initiatief tot het einde van de arbeidsovereenkomst heeft genomen, waarop de medewerker vervolgens is ingegaan. In de afspraken dient ook uitdrukkelijk opgenomen te worden dat de medewerker geen verwijt treft en dat er geen dringende redenen zijn voor ontslag. Het geniet voorkeur dat wordt opgenomen dat het verzoek geen verband houdt met opzegverboden; de werknemer mag bijvoorbeeld niet ziek zijn (zie hieronder).

Als reden voor het einde van het contract wordt een neutrale grond aangevoerd, doorgaans “een verschil van inzicht” of anders een economische of organisatorische grond. Vaak wordt hieraan toegevoegd dat er geen andere passende plek beschikbaar is. Dat er vaak een andere reden is om afscheid te nemen, wordt derhalve bewust achterwege gelaten. De aangevoerde reden van de ontbinding is een neutrale grond voor het einde van het contract. In ieder geval geen grond die enigszins verwijtbaarheid bevat, waarover namelijk discussie kan ontstaan bij het UWV als de WW-uitkering wordt aangevraagd.

Deze beëindigingsovereenkomst is een belangrijk contract, waarin alle afspraken duidelijk gemaakt dienen te worden. Na het tekenen van deze beëindigingsovereenkomst en de bedenktijd is er (doorgaans) geen weg meer terug, zodat een werkgever en werknemer met een dergelijk contract hun rechten en kansen kunnen verspelen. Het verzuim om afspraken op te nemen of duidelijk te verwoorden kan tot veel onnodige procedures leiden, met alle risico’s van dien. Gelet op de lastige vraagstukken en vele kanten aan de vaststellingsovereenkomst, is het raadzaam dat iedere partij zich door een specialist laat bijstaan.