Nieuws over arbeidsrecht | Datum: 26 mei 2019 | Auteur: Sanne Coevert

De Wet werk en zekerheid, wat was de bedoeling en wat volgt er nu?

Drukkerij Roto Smeets is volgens topman Joost de Haas mede dankzij de Wet werk en zekerheid (WWZ) failliet gegaan. Dat kwam volgens hem omdat de drukkerij de kosten bij de reorganisatie niet gefinancierd kreeg, vanwege de transitievergoeding die werkgevers sinds de invoering van de WWZ aan medewerkers moeten betalen bij een reorganisatie. In dit artikel kijken we terug naar de invoering van de WWZ, hoe dat heeft uitgepakt en wat de volgende wijzigingen in het arbeidsrecht zijn.

De Wet werk en zekerheid is een wet die de positie van flexwerkers op de gehele arbeidsmarkt moest versterken. De gedachte was dat het door de WWZ lastiger voor werkgevers zou zijn om werknemers te ontslaan, maar dat de ontslagvergoedingen lager zouden zijn dan vóór de invoering van de WWZ. De WWZ is in werking getreden op 1 januari 2015.

De paar veranderingen uit de WWZ:
• Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag er geen proeftijd opgenomen worden.
• Een concurrentiebeding bij een tijdelijk contract is in beginsel verboden, tenzij dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen hetgeen gemotiveerd dient te worden in het contract.
• Bij een contract van 6 maanden of langer moet er uiterlijk een maand van tevoren aangegeven worden of het contract verlengd wordt.Wanneer de werkgever dit niet tijdig doet, moet er een vergoeding betaald worden van een maandsalaris.
• De ketenbepaling is aangepast. De werknemer heeft sinds 1 juli 2015 na twee jaar of drie tijdelijke contracten recht op een vast dienstverband.
• Voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte, moet het ontslag bij het UWV aangevraagd worden. Ontslag wegens persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsrelatie kan via de kantonrechter.
• Werknemers hebben in beginsel recht op een transitievergoeding nadat de arbeidsovereenkomst is opgezegd of is ontbonden door het UWV of de kantonrechter. Dit geldt niet bij ontslag op staande voet.

De effecten:
De VAAN en de VvA hebben de werking van de WWZ geëvalueerd. Hieruit blijkt onder andere dat de ontslagvergoedingen die onder de WWZ worden toegekend, gemiddeld lager zijn dan voor de invoering. De gemiddelde toegekende transitievergoeding is 0,4 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Voor de invoering van was dit 0,98. De ontbindingsprocedure is door het limitatieve grondenstelstel bemoeilijkt. Voor invoering van de WWZ werd 10% van de ontbindingsverzoeken afgewezen, onder de WWZ is dit 40%. De gemiddelde hoogte van de ontbindingsvergoeding is omlaag gegaan, maar daar staat tegenover dat bij elk ontslag in beginsel de transitievergoding verschuldigd is en daardoor voor sommige werkgever het ontslag kostbaarder is geworden.

De Wet arbeidsmarkt in balans
Dankzij de ervaringen uit de WWZ is de regering van mening dat de WWZ aanpassingen nodig heeft om een betere balans op de arbeidsmarkt te creëren. Hierom heeft minister Koolmees de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) opgesteld. De WAB treedt naar verwachting per 1 januari 2020 in werking, als de eerste kamer daartoe besluit.

Minister Koolmees heeft de volgende maatregelen voorgesteld:
• Volgens de huidige regelgeving is ontslag alleen mogelijk als voldaan wordt aan 1 van de 8 ontslaggronden. Minister Koolmees wil er met de WAB voor zorgen dat een werknemer ook ontslagen kan worden als er sprake is van een optelsom van omstandigheden. Dit heet de zogenaamde cumulatiegrond. Hierdoor hebben rechters de mogelijkheid om omstandigheden te combineren. Daarnaast kan de werknemer een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
• Waar werknemers nu na 2 jaar recht hebben op een transitievergoeding, krijgen werknemers na invoering van de wet vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. De opbouw van de transitievergoeding wordt echter verlaagd bij lange dienstverbanden (langer dan 10 jaar).
• Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.
• Het was de bedoeling om de proeftijd aan te passen, maar dit voornemen is uit het wetsvoorstel gehaald.
• De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar te aan te gaan. In het wetsvoorstel wordt de periode verruimd naar 3 jaar.
• Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk en echt seizoenswerk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. De functies waarvoor dat opgaat moeten dan vastgesteld worden.
• Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
• Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
• Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag.
• De ww-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de ww-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.

Op 5 februari 2019 werd het wetsvoorstel aangenomen door de Tweede Kamer. Het voorstel is echter niet geheel in stand gelaten. Er zijn een aantal amendementen en moties aangenomen, waaronder:
• Het plan om de proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te verlengen naar 5 maanden is niet aangenomen.
• De payrollwerkgever moet een passende pensioenregeling bieden voor zijn medewerkers. De werkgever is ten minste verplicht om de gemiddelde werkgeverspremie af te dragen en zorg te dragen voor ouderdoms- en nabestaandenpensioen.
• Er is een motie aangenomen waarin contracteren ter ontduiking van arbeidsvoorwaarden wordt afgewezen.
• De regering gaat structureel investeren in het ondersteunen van werkgevers bij het stimuleren van de leercultuur in het MKB.

De Eerste Kamer heeft al een aantal kritiekpunten genoemd. Zo vindt zij het apart dat er al een nieuwe arbeidswetgeving ligt terwijl de eindevaluatie van de WWZ nog moet komen. Daarnaast heeft de Eerste Kamer moeite met de nieuwe definitie van payrolling. Zij geeft daarbij aan dat het onderscheid tussen uitzendkrachten en payrollers onder de WAB lastig uitvoerbaar is. Het voorstel heeft echter wel de steun van de meerderheid in de Eerste Kamer, wat definitief zal blijken tijdens de stemming op 28 mei. Eén ding is zeker, de arbeidswetgeving is altijd in beweging.

Kijk hier voor meer informatie over het arbeidsrecht