Nieuws over arbeidsrecht | Datum: 3 januari 2019 | Auteur: Sanne Coevert

Proactief toezicht houden tegen ongewenst gedrag

Een werkgever moet er volgens art. 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet voor zorgen dat er beleid wordt gevoerd ter voorkoming van psychosociale arbeidsbelasting. Onder deze arbeidsbelasting vallen onder andere omstandigheden als seksuele intimidatie, discriminatie, pesten, agressie en geweld (art. 1 lid 3-e Arbowet). Er zijn een aantal zaken die de werkgever hiervoor moet regelen. Denk hierbij aan het opstellen van gedragsregels, het geven van voorlichting en het daadwerkelijk optreden tegen ongewenst gedrag. Naast deze zaken moet een werkgever ook proactief toezicht houden. Indien zich risicovolle situaties voordoen, moet de werkgever zijn werknemers beschermen. Hieronder leggen wij dit uit met behulp van een voorbeeld.

Situatieschets:

Werknemer A en werknemer B zijn collega´s bij een waterzuiveringsbedrijf. Het is vrijdagmiddag en het loopt tegen het einde van hun dienst wanneer werknemer A werknemer B probeert aan te vallen. Werknemer A is boos omdat werknemer B de promotie heeft gekregen die werknemer A zo graag wilde. Andere collega´s halen werknemer A direct bij werknemer B weg. Het is niet de eerste keer dat werknemer A een collega fysiek aanvalt, maar aangezien de ruzie voortijdig door collega´s is afgebroken, voelt de leidinggevende zich niet genoodzaakt om direct in te grijpen. De dagdienst zit er inmiddels op en werknemer B loopt van zijn werk naar het treinstation. Onderweg komt hij werknemer A tegen. Werknemer A valt werknemer B opnieuw aan, maar dit keer is er niemand in de buurt die kan helpen. Werknemer B blijft achter met een gebroken neus.

Overweging:

In deze situatie zou je kunnen aanvoeren dat de werkgever niks te verwijten valt. Immers, de mishandeling vond buiten werktijd plaats en was ook niet op het terrein van het bedrijf. Toch valt de werkgever hier wel degelijk iets te verwijten. De leidinggevende is in deze situatie op de hoogte van de ruzie en weet van eerdere misdragingen door werknemer A. Dat er niks aan de hand is omdat de ruzie door collega´s is afgebroken, is in deze situatie te kort door de bocht. De leidinggevende had de situatie direct moeten proberen te de-escaleren. Zo had hij een gesprek met beide partijen kunnen voeren om erachter te komen wat precies de aanleiding van de ruzie was. Daarnaast was wellicht een waarschuwing of een andere disciplinaire maatregel op zijn plaats geweest.

Conclusie:

Om werknemers te beschermen, zal een werkgever voldoende alert moeten zijn op risicovolle situaties. Wanneer de werkgever weet dat er ongewenst gedrag plaatsvindt, dan mag hierop toezicht gehouden worden en desnoods mogen er maatregelen genomen worden om de risico’s in te perken. Dit speelt zeker wanneer er eerder negatieve voorvallen in deze situatie hebben plaatsgevonden. In onze Toolbox kunt u alles vinden omtrent de aanpak van ongewenst gedrag en over het aanstellen van een klachtencommissie.