Nieuws over arbeidsrecht | Datum: 19 december 2018 | Auteur: Sanne Coevert
Wat kan een leidinggevende doen bij een anonieme klacht?
Ongewenst gedrag op de werkvloer kan in verschillende vormen voorkomen. Zo kan er sprake zijn van pestgedrag of intimidatie. Dit gedrag komt meestal tussen werknemers onderling voor. Een werknemer die slachtoffer is geworden van ongewenst gedrag kan, met behulp van een vertrouwenspersoon, een klacht indienen bij de leidinggevende. Maar wat moet de leidinggevende doen als het slachtoffer anoniem wil blijven? Aan de hand van een voorbeeld gaan wij hier verder op in.
Situatieschets:
Een werknemer komt bij de leidinggevende op kantoor om een klacht te melden over een collega binnen de afdeling. De werknemer legt uit dat hij gepest wordt om zijn leeftijd. Het betreft een 57-jarige werknemer die in een grotendeels jong team zit. Hij wordt door een collega regelmatig digibeet, opa en oudje genoemd. Er wordt hem ´grappend´ gevraagd of hij een gehandicaptenparkeerplek op de parkeerplaats wil hebben en of hij een leesbril moet hebben. De collega maakt deze ´grappen´ regelmatig tijdens afspraken met klanten. De werknemer ervaart het als kleinerend en hij voelt zich niet meer serieus genomen. Omdat de werknemer bang is voor de reactie van de collega, wil hij dat de klacht anoniem blijft.
Overweging:
Als leidinggevende is het belangrijk om aan te geven dat hij niks met een anonieme klacht kan doen. Anoniem betekent namelijk dat de leidinggevende het probleem niet volledig genoeg kan onderbouwen. Wanneer je als leidinggevende een anonieme klacht krijgt, mag je er niet eens van uitgaan dat het gedrag heeft plaatsgevonden. Zonder getuigenis of ander bewijs, kan een leidinggevende de “dader’’ onvoldoende aanspreken. Als de leidinggevende de ‘’dader’’ zonder volledig verhaal aanspreekt, zal dat meestal tot veel vragen en discussies leiden.
Een leidinggevende kan tijdens een gesprek met het ‘’slachtoffer’’ aangeven dat anoniem blijven betekent dat de klacht niet gericht aangepakt kan worden. Daarnaast kan de leidinggevende aangeven dat het ‘’slachtoffer’’ eerst met een vertrouwenspersoon kan praten zodat ze eventuele oplossingen kunnen bespreken. Het is belangrijk dat duidelijk wordt wat de wens van het ‘’slachtoffer’’ is. Daarbij kan aangegeven worden dat het slachtoffer kan worden bijgestaan. De leidinggevende kan aangeven dat hij ook bereid is om mee te werken aan informele oplossingen, zoals een gezamenlijk gesprek met de dader. Wanneer het ‘’slachtoffer’’ definitief heeft aangegeven dat deze anoniem en dus afzijdig wil blijven, dan kan de leidinggevende ervoor kiezen om binnen de afdeling de regels omtrent ongewenst gedrag opnieuw te bespreken. Hiermee geeft de leidinggevende toch invulling aan de zorgplicht om ongewenst gedrag onder de aandacht te brengen om daarmee preventief op te treden.
Conclusie:
Als leidinggevende is het heel lastig om op te kunnen treden tegen ongewenst gedrag op de werkvloer, zeker wanneer het ‘’slachtoffer’’ anoniem wil blijven. Toch zijn er een aantal stappen die de leidinggevende alsnog kan zetten.
Meer informatie
Toolbox ongewenst gedrag
Praktische tools voor betrokkenen:
- Informatie over ongewenst gedrag
- Opstellen gedragsregels
- Preventieve maatregelen
- Oplossen problemen (voeren van gesprekken)
- Behandeling klachten
Beleid met integrale aanpak
Voor de aanpak van ongewenst gedrag zijn gedragsregels en het verdelen van taken onvoldoende. In een integrale aanpak leren alle betrokkenen: te zien, te kunnen en te doen.
Omgang met ongewenst gedrag vraagt om de inzet van alle personen in een organisatie.
