Uitlenen is het tijdelijk ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een inlener, waarbij de uitzendkracht in beginsel recht heeft op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die werkzaam zijn bij de inlener. Registratie in het Handelsregister is verplicht, en discriminatie of beperkingen van werkzoekenden zijn verboden. Toezicht op naleving ligt bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.
Uitlenen
De ene organisatie (de uitlener) stelt een arbeidskracht ter beschikking aan een ander (de inlener), terwijl de arbeidskracht (uitzendkracht) onder het toezicht en leiding van de inlener werkt in diens onderneming. De inlener gaat geen arbeidsovereenkomst met de ingeleende kracht aan, maar oefent wel het (gedelegeerde) gezag over deze medewerker uit (1.1.1.). De uitgeleende kracht wordt betaald door de uitlener, die voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten een vergoeding van de inlener ontvangt.
Bij het ter beschikking stellen van arbeidskrachten gaat het niet om het bij wijze van hulpbetoon en zonder winstoogmerk ter beschikking stellen van arbeidskrachten, als deze vrijblijvend ter beschikking gestelde arbeidskrachten in dienst zijn van degene die de krachten ter beschikking stelt. Hieronder valt ook niet het uitlenen van arbeidskrachten die in dienst zijn van een leverancier, waarbij deze arbeidskrachten zich voor korte tijd bezig houden met arbeid, die samenhangt met de geleverde zaak of werk in de onderneming van de klant (art 1-3 WAADI).
Iedere organisatie die arbeidskrachten uitleent, dient zich in te schrijven in het Handelsregister. Deze inschrijvingsplicht geldt voor ondernemingen die bedrijfsmatig of niet-bedrijfsmatig arbeidskrachten uitlenen. Wanneer een onderneming zich niet inschrijft in het Handelsregister, kan de inspectie van de Sociale Zaken en Werkgelegenheid een boete uitdelen aan de uitlener, maar ook aan de inlener die van een niet-geregistreerde uitlener arbeidskrachten inleent. Deze boete is bij de eerste overtreding €12.000,- per werknemer, bij de tweede overtreding bedraagt deze €24.000,-. Indien er een derde overtreding plaatsvindt, bedraagt de boete €36.000,-.
De uitlenende organisatie hoeft niet langer te beschikken over een vergunning. Dat de vergunningsplicht voor de organisatie is opgeheven betekent nog niet dat de uitlenende organisatie zich niet langer aan regels hoeft te houden. Zo mag de organisatie geen arbeidskrachten ter beschikking stellen aan organisaties waar medewerkers staken of waar medewerkers het bedrijf hebben bezet (art 10 WAADI).
De uitgeleende kracht mag niet beperkt worden in zijn mogelijkheden om werkzaam te worden of werk te zoeken. Uitlenende organisaties mogen geen onbehoorlijk onderscheid maken, oftewel zij mogen niet discrimineren (2.6.). De uitzendkracht dient in beginsel dezelfde arbeidsvoorwaarden te hebben als de ‘normale’ werknemers van de inlener, zoals het loon en arbeidstijden. De collectieve arbeidsvoorwaarden dienen ook voor de ingeleende arbeidskracht te gelden (art. 8 WAADI).
Verder dient de organisatie de arbeidskracht, voordat hij ter beschikking wordt gesteld, te informeren over de beroepskwalificaties die ervoor die arbeid nodig zijn, alsmede over de kenmerken van het werk (art 11 WAADI). Daarnaast mag de uitlenende organisatie van arbeidskrachten geen vergoeding verlangen van de werknemer als deze de arbeidskracht op een bepaalde arbeidsplaats ter beschikking stelt (art 9 WAADI). De Nederlandse Arbeidsinspectie is belast met het toezicht op het naleven van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs.
De uitgeleende kracht valt doorgaans onder de cao van de uitlener (de cao voor uitzendkrachten). Deze cao van de uitlener geeft voorrang aan de bepalingen van de cao van de inlener over loon en vergoedingen, indien en voor zover deze cao daarvoor speciale bepalingen bevat. Dat doet zich doorgaans niet voor. Is zowel de cao van de inlener als de cao van de uitlener niet van toepassing, dan heeft de uitgeleende kracht recht op een vergelijkbare geldelijke beloning als die geldt voor vergelijkbare werknemers in dienst van de inlener (art 8 WAADI).
In hoofdstuk 6.3.3. wordt nader ingegaan op uitlening in de vorm van detachering en uitzendarbeid (6.3.3.).
Ketenaansprakelijkheid voor loon
Wanneer werknemers worden ingezet via een keten van opdrachtgevers en onderaannemers kan het voorkomen dat het verschuldigde loon niet of niet volledig wordt betaald. Om misbruik en schijnconstructies tegen te gaan is in de wet een regeling opgenomen voor ketenaansprakelijkheid. Dit betekent dat een werknemer bij onderbetaling niet alleen zijn eigen werkgever kan aanspreken, maar onder omstandigheden ook andere schakels in de keten van opdrachtgevers.
De regeling houdt in dat een werknemer die zijn loon niet ontvangt, ook een hogere opdrachtgever in de keten aansprakelijk kan stellen voor betaling van het achterstallige loon. Deze aansprakelijkheid geldt met name in situaties waarin werkzaamheden via meerdere ondernemingen worden uitbesteed, bijvoorbeeld bij aanneming van werk of bij constructies waarbij arbeidskrachten via verschillende bedrijven worden ingezet. Het doel van deze regeling is te voorkomen dat werknemers door ingewikkelde constructies onder het minimumloon of onder de geldende arbeidsvoorwaarden werken en om opdrachtgevers te stimuleren toezicht te houden op de naleving van de loonregels binnen de keten (art. 7:616a t/m 7:616f BW).
Bij het ter beschikking stellen van arbeidskrachten kan ook sprake zijn van detachering van werknemers uit andere lidstaten van de Europese Unie. In dat geval blijft de werknemer in dienst van een buitenlandse werkgever, maar verricht hij tijdelijk werkzaamheden in Nederland. Voor deze situatie gelden aanvullende regels op grond van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie.
Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU)
Voor werknemers die tijdelijk vanuit een andere lidstaat in Nederland werken geldt de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU). Deze wet geeft uitvoering aan de Europese detacheringsrichtlijn en heeft tot doel om eerlijke concurrentie te bevorderen en werknemers te beschermen tegen slechtere arbeidsvoorwaarden.
De wet bepaalt dat voor gedetacheerde werknemers een aantal Nederlandse arbeidsvoorwaarden van toepassing is, ook wanneer de werknemer in dienst is van een buitenlandse werkgever.
Meldplicht detachering
Een werkgever die werknemers vanuit een andere lidstaat tijdelijk naar Nederland detacheert, moet dit vooraf melden via het daarvoor ingerichte meldloket. In deze melding worden onder meer gegevens opgenomen over de werkgever, de werknemer, de plaats waar het werk wordt verricht en de duur van de werkzaamheden.
De Nederlandse opdrachtgever moet controleren of deze melding is gedaan voordat de werkzaamheden beginnen.
Arbeidsvoorwaarden in Nederland
Voor gedetacheerde werknemers geldt een zogenoemde harde kern van arbeidsvoorwaarden uit het Nederlandse recht. Het gaat onder meer om regels over:
het minimumloon en de minimumvakantiebijslag
arbeidstijden en rusttijden
arbeidsomstandigheden
gelijke behandeling
arbeidsvoorwaarden uit algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen
Hierdoor wordt voorkomen dat werknemers uit andere lidstaten onder slechtere voorwaarden werken dan werknemers die in Nederland werkzaam zijn.
Langdurige detachering (12 maanden)
Wanneer een detachering langer duurt dan twaalf maanden, zijn in beginsel meer arbeidsvoorwaarden uit het Nederlandse recht van toepassing. De werknemer krijgt dan grotendeels dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die in Nederland werkzaam zijn.
Deze periode kan onder bepaalde voorwaarden worden verlengd tot maximaal achttien maanden, mits dit wordt gemeld.
Toezicht Arbeidsinspectie
Het toezicht op de naleving van de regels over detachering ligt bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. De Arbeidsinspectie kan onderzoeken uitvoeren en boetes opleggen wanneer werkgevers zich niet houden aan de meldplicht of aan de geldende arbeidsvoorwaarden.
Ook de Nederlandse opdrachtgever kan in bepaalde gevallen verantwoordelijk worden gehouden wanneer hij onvoldoende controleert of aan de regels voor detachering wordt voldaan.
Heb je een vraag
of een probleem?
Het helpt om even van gedachten te wisselen
Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.
Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!
Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.
Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor AN-i
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 1 over het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten die hierdoor ontstaan. U vindt in dit deel informatie over:
1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst en welke contracten zijn er?
1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer
1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (o.a. contract bepaalde tijd, concurrentiebeding, proeftijd, nevenwerk, boetebeding, geheimhouding, detachering)
1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidscontract
1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
1.6. Reglement / personeelshandboek
1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen
1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap
1.9. Arbeidsbemiddeling door het UWV
1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
