Disciplinaire maatregelen vereisen zorgvuldig onderzoek met hoor en wederhoor. Medewerkers krijgen ruimte om zich te verdedigen. Druk en onterechte beschuldigingen vermijden is essentieel. Onderzoeken moeten eerlijk verlopen, waarbij bewijs cruciaal is. Fouten kunnen leiden tot opheffing en schadevergoeding door medewerkers.
Onderzoek
Voordat disciplinaire maatregelen toegepast mogen worden, dient er een onderzoek met hoor en wederhoor plaats te vinden. Wat dat concreet betekent hangt af van de ernst van het verwijtbaar gedrag en ook van de zwaarte van de toe te passen maatregel. Hoe ernstiger de situatie, hoe zorgvuldiger en uitgebreider het onderzoek dient te zijn. De onderzoeksplicht van de werkgever brengt dan meer met zich mee.
Een onderzoek naar de gedragingen van de medewerker dient dusdanig plaats te vinden dat een medewerker de kans krijgt zich te verweren tegen al datgene wat hem wordt verweten. Dit betekent doorgaans dat hem aan het einde van het onderzoek de mogelijkheid krijgt zich te verweren, namelijk wanneer alle verwijten bekend zijn. Komt er uit het onderzoek ernstig verwijtbaar gedrag naar voren, dan kan de disciplinaire maatregel die er gekozen wordt aan de werknemer kenbaar gemaakt worden. Daarbij wordt ook de gegronde reden met een toelichting vermeld. Het is zaak de medewerker de kans te geven zich deugdelijk te verweren, zodat de werkgever beter inzicht in de eventuele misdraging krijgt. De medewerker moet in beginsel niet overvallen worden met beschuldigingen, zonder de kans te geven om zijn verweer te overdenken.
Een medewerker behoort mee te werken aan het onderzoek en vragen te beantwoorden die met de eventuele misdraging te maken hebben. Tijdens die ondervraging zal er vaak enige druk uitgeoefend worden. Is er onvoldoende bewijs om schuld van de medewerker aan te nemen, dan zal de werkgever zich moeten onthouden van het langdurig ondervragen van een medewerker of en het anderszins uitoefenen van zware druk, alsmede van het zonder grond beschuldigen. Doet hij dat wel, dan bestaat er de kans dat hij de daarmee veroorzaakte schade aan de medewerker moet vergoeden. Het is toegestaan om van de ondervraging opnamen te maken. Dit kan later dienen als bewijs, als ook dienen om de rechtmatigheid van de wijze van ondervragen te kunnen aantonen.
Het is niet toegestaan om voor een disciplinaire maatregel een andere grond, dan de werkelijke grond te noemen. Een medewerker zal dan opheffing en schadevergoeding kunnen vorderen.
Door mensgericht te handelen juist doeltreffend zijn
arbeidsrechtkantoor AN-i
OPLEIDINGEN ARBEIDSRECHT
Erkende opleidingen waarin je doelgericht werkt aan vraagstukken uit onze praktijk. HBO-master Leergang arbeidsrecht
Post-masters: Specialist arbeidsrecht & Strategisch arbeidsrecht.
Door mensgericht te handelen
juist doeltreffend zijn
arbeidsrechtkantoor AN-i
OPLEIDINGEN ARBEIDSRECHT
Erkende opleidingen waarin je doelgericht werkt aan vraagstukken uit onze praktijk. HBO-master Leergang arbeidsrecht
Post-masters: Specialist arbeidsrecht & Strategisch arbeidsrecht.
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:
2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.
2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer
2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)
2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).
2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever
2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie
2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever
2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract
2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten
2.10. Staking en andere collectieve acties
2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
