Non-actief-stelling biedt ruimte voor onderzoek naar mogelijk ernstig wangedrag, met behoud van loon. Het moet zorgvuldig gebeuren om reputatieschade en vooroordelen te vermijden. Onderzoek vindt idealiter discreet plaats en schriftelijke uitleg aan de medewerker over duur, reden en voorwaarden is essentieel.
Non-actief voor onderzoek
Wanneer snel optreden geboden is, kan het verstandig zijn om de medewerker voor een korte periode op non-actief te stellen. In die periode kan eventueel ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer onderzocht worden, waarna disciplinaire maatregelen kunnen volgen. Het op non-actief-stellen is geen schorsing (disciplinaire maatregel) aangezien dit geen reactie is op ernstig verwijtbaar gedrag van de medewerker. Dat gedrag staat namelijk nog niet vast, aangezien het onderzoek hiernaar nog niet is afgerond. Non-activiteit van enkele dagen tot een week kan voldoende zijn, waarbij de medewerker zijn recht op loon behoudt. Bij uitzondering is een langere periode mogelijk, als een zorgvuldig onderzoek meer tijd vergt. De werkgever stelt de medewerker schriftelijk op de hoogte van de non-activiteit. Daarbij geeft hij aan waarom hij hiertoe overgaat, dat de medewerker zijn loon doorbetaald krijgt en hoelang het degene verboden wordt om zijn werk te verrichten.
De keuze voor non-actief-stelling is goed te begrijpen als de aanwezigheid van de medewerker op het werk voor de werkgever of andere betrokkenen onaanvaardbaar is. Bedacht moet worden dat het niet-werken van de medewerker het onderzoek niet alleen positief, maar ook negatief kan beïnvloeden. Het nadeel van non-actief-stelling is dat de medewerker daarmee een stempel opgedrukt krijgt, want anderen denken: “waar rook is, is vuur”. Na het onderzoek kan blijken dat de medewerker niets te verwijten valt of dat er daarvoor geen of onvoldoende bewijzen zijn. Een rectificatie is vaak onvoldoende om de naam van de medewerker volledig te herstellen. Ook het bekend worden van het onderzoek naar een medewerker kan deze ongewenste neveneffecten opleveren. De zorgvuldigheid die er van een werkgever wordt verlangd, richt zich daarom niet alleen op het vinden van de waarheid met het onderzoek. Bescherming van de positie van de medewerker vereist doorgaans dat het onderzoek zo veel mogelijk “achter gesloten deuren plaatsvindt”, dat de medewerker niet bij voorbaat wordt veroordeeld en dat de medewerker niet te snel op non-actief wordt gesteld.
De volgende stappen worden in de handleiding behandeld (vraag 3).
Door mensgericht te handelen juist doeltreffend zijn
arbeidsrechtkantoor AN-i
OPLEIDINGEN ARBEIDSRECHT
Erkende opleidingen waarin je doelgericht werkt aan vraagstukken uit onze praktijk. HBO-master Leergang arbeidsrecht
Post-masters: Specialist arbeidsrecht & Strategisch arbeidsrecht.
Door mensgericht te handelen
juist doeltreffend zijn
arbeidsrechtkantoor AN-i
OPLEIDINGEN ARBEIDSRECHT
Erkende opleidingen waarin je doelgericht werkt aan vraagstukken uit onze praktijk. HBO-master Leergang arbeidsrecht
Post-masters: Specialist arbeidsrecht & Strategisch arbeidsrecht.
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:
2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.
2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer
2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)
2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).
2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever
2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie
2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever
2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract
2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten
2.10. Staking en andere collectieve acties
2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
