1.7.4. (wet) Stimulering arbeidsdeelname minderheden (vervallen)

Het percentage minderheden in ondernemingen is in veel gevallen lager als het percentage minderheden van de beroepsbevolking in de regio waar de onderneming gevestigd is. Dat betekent dat minderheden in beginsel een nadelige positie hebben op de arbeidsmarkt. Teneinde een betere vertegenwoordiging van minderheden in ondernemingen te krijgen, brengt de hier te behandelen Wet de nodige verplichtingen met zich mee. Zij gelden alleen voor werkgevers die een onderneming drijven waar normaal gesproken 35 of meer medewerkers werken (art 1 Wet SAMEN). Daarbij wordt een onderneming gezien als een organisatorisch verband dat in de maatschappij als zelfstandige eenheid optreedt, zonder dat deze het maken van winst tot doel hoeft te hebben. Bij die 35 personen tellen ook medewerkers mee die als ambtenaar zijn aangesteld en medewerkers die hoewel zij een arbeidsverhouding met de ondernemer hebben, in feite voor een andere onderneming werken, doorgaans medewerkers die uitgeleend zijn.

De algemene verplichting en doelgroep

In het algemeen is de werkgever verplicht te streven naar evenredige vertegenwoordiging van minderheden binnen zijn onderneming (art 2 WSAMEN). Dat brengt met zich mee dat hij moet onderzoeken in hoeverre er belemmeringen zijn die in de weg staan van het in dienst nemen van minderheden. Hij kan daarbij kijken naar zijn aanstellings-, bevorderings- en ontslagbeleid, waarna hij eventuele belemmeringen dient weg te nemen. Bij minderheden wordt gedacht aan personen die zelf zijn geboren of wiens ouders zijn geboren in: Aruba, Marokko, Nederlandse Antillen, Suriname, Turkije, voormalig Joegoslavië, dan wel in andere landen van Zuid- of Midden-Amerika, Afrika of Azië. Tot minderheden worden ook Molukkers gerekend, echter niet personen die zelf of wiens ouders in Japan of voormalig Nederlands-Indië geboren zijn (art 3 WSAMEN).

Registratie van werknemers, hun afkomst en dergelijke

De werkgever moet een afzonderlijke personeelsregistratie bijhouden, waarin hij per medewerker opneemt; de naam en voorletter(s), zijn geboorteland, geboorteland van de ouders, het feit of de medewerker tot de doelgroep (minderheid) behoort, zijn functieniveau, als ook een vermelding of die medewerker wel of niet werkzaam is op basis van een volledige dienstbetrekking. Naar het geboorteland van de medewerker zelf en van zijn ouders dient de werkgever te vragen, hoewel de medewerker niet gehouden is om deze informatie te verstrekken. Geeft hij deze informatie niet, dan moet hij wel schriftelijk aangeven tegen het verstrekken van deze gegevens bezwaar te maken. Voor Molukkers geldt dat de werkgever kan volstaan met een vermelding dat zij zelf of hun ouders voorkomen in het register van de Wet Rietkerk-uitkering (art 4 WSAMEN).

Een medewerker die in Nederland is geboren terwijl zijn ouders zijn geboren in een land waar minderheden vandaan komen, kunnen aangeven of zij wel of juist niet als minderheid geregistreerd willen worden (zelfidentificatie). Dat gaat dus ook op als zij nog een nationaliteit hebben van een land dat hoort bij een groep minderheden (art 4-3 WSAMEN).

De medewerker kan zich in het algemeen verzetten tegen het opnemen van zijn gegevens in een afzonderlijke registratie, ook al is het de bedoeling dat de registratie uitsluitend dient om de deelname van minderheden te stimuleren. Ook naderhand kan een medewerker een schriftelijk verzoek indienen bij zijn werkgever, opdat bepaalde gegevens worden vernietigd (art 4-4 WSAMEN).

Opstellen en openbaar maken van een jaarverslag

Over ieder jaar maakt de werkgever een verslag waarin de vertegenwoordiging van medewerkers uit de doelgroepen naar voren komt. Dit jaarverslag wordt voor 1 juni van het volgende jaar openbaar gemaakt door het af te geven bij of te verzenden naar regionale Centrum voor werk en Inkomen (CWI) (art 6 Wet SAMEN).

Het verslag bevat de volgende gegevens (art 5 WSAMEN):

• De sector waarbinnen de onderneming werkzaam is en de feitelijke plaats van vestiging van de onderneming, alsmede het inschrijfnummer bij de kamer van koophandel. Deze gegevens zijn nodig om de relevante regio vast te kunnen stellen waarmee de cijfers vergeleken worden.
• De groep medewerkers die op 31 december van het verslagjaar in dienst waren, waarbij een onderscheid wordt gemaakt tussen fulltimers en parttimers, alsmede naar de mate waarin de doelgroep vertegenwoordigd is. Bovendien wordt er een indeling naar functieniveau gemaakt, waarbij eveneens wordt aangegeven hoe de doelgroep daarin uitkomt.
• Medewerkers die aangenomen zijn in het verslagjaar en het aantal personen wiens arbeidsverhouding in dat jaar is geëindigd. Daarbij wordt vermeld hoe de minderheden daarbij werden vertegenwoordigd.
• Weergave van de stimulerende maatregelen die de werkgever heeft genomen en gaat nemen teneinde de arbeidsdeelname van minderheden te bevorderen, waarbij ook wordt aangegeven welke mate van vertegenwoordiging er wordt nagestreefd.
• Toelichting op bovenstaande gegevens, alsmede het trekken van conclusies.
• Vermelding van het aantal personen dat bezwaar heeft aangetekend tegen opname van hun gegevens in het register.

Gegevens die in dit sociaalverslag tot individuele personen herleidbaar zijn worden niet in het verslag opgenomen. Voordat het verslag wordt vastgesteld door de werkgever, vindt er overleg plaats met de ondernemingsraad of ander medezeggenschapsorgaan, waarna de bevindingen van dit orgaan in het verslag worden opgenomen.

Overigens

Toezicht op het naleven van deze wet is in handen van de arbeidsinspectie (art 10 WSAMEN). Sinds 1998 is het niet meer nodig om een taakstellend rapport op te maken en om het jaarverslag vergezeld te doen gaan met een verklaring van een accountant. Vroeger sprak de de wet over allochtonen, maar dat is inmiddels veranderd naar minderheden.

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 1 over het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten die hierdoor ontstaan. U vindt in dit deel informatie over:

1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst en welke contracten zijn er?

1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer

1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (o.a. contract bepaalde tijd, concurrentiebeding, proeftijd, nevenwerk, boetebeding, geheimhouding, detachering)

1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidscontract

1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)

1.6. Reglement / personeelshandboek

1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen

1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap

1.9. Arbeidsbemiddeling door het UWV

1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.