Wanneer een werkgever een medewerker beschikbaar stelt aan een andere organisatie, kan sprake zijn van collegiale uitleen. De medewerker blijft daarbij in dienst van de eigen werkgever, maar verricht gedurende de uitleenperiode werkzaamheden onder leiding en toezicht van de andere organisatie.
Collegiale uitleen is uitgezonderd van het reguliere stelsel voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten. De werkgever hoeft voor deze uitleen geen toelating of ontheffing bij de NAU aan te vragen.
Daarvoor moet wel aan de wettelijke voorwaarden voor collegiale uitleen worden voldaan.
Bij uitleen gaat het om een werkgever die arbeidskrachten ter beschikking stelt op twee voorwaarden:
De medewerker moet in dienst zijn genomen om werkzaamheden in de eigen onderneming van de uitlenende werkgever te verrichten.
De vergoeding voor de terbeschikkingstelling mag niet hoger zijn dan de loonkosten zoals deze volgens de wettelijke regels worden berekend.
Dit kan om vergelijkbare werkgevers gaan, maar ook werkgevers uit verschillende bedrijfstakken kunnen onderling collegiaal personeel uitlenen. Het gaat hierbij niet om uitleen binnen een concern, want daarvoor bestaat een afzonderlijke wettelijke uitzondering.
De medewerker moet voor de eigen onderneming in dienst zijn
Een belangrijke voorwaarde is dat de medewerker in dienst is genomen om werkzaamheden voor de eigen onderneming te verrichten. Gedacht wordt bijvoorbeeld aan werkgevers die tijdelijk onvoldoende werk hebben en daarvoor medewerkers uitlenen. Wanneer een medewerker uitsluitend of hoofdzakelijk wordt aangenomen om bij een andere organisatie te werken, wordt niet aan deze voorwaarde voldaan.
Wanneer is collegiale uitleen minder aannemelijk?
Indien er sprake is van structurele of langdurige uitleen, dan kan er twijfel ontstaan of de medewerker daadwerkelijk voor de eigen onderneming in dienst is. Strucrureel is vaker dan eenmaal per jaar en langdurig is meer dan zes maanden.
Collegiale uitleen is ook minder aannemelijk wanneer een medewerker slechts korte tijd, bijvoorbeeld minder dan zes maanden, in de eigen onderneming heeft gewerkt voordat hij wordt uitgeleend.
Wanneer een medewerker hoofdzakelijk voor de eigen werkgever werkt en daarnaast enkele uren voor een andere werkgever, kan weer een indicatie zijn dat de werknemer vooral voor die onderneming in dienst is genomen.
Dit zijn geen harde criteria maar indicaties bij de toetsing. Voor deze situatie bevat de wet geen vaste procentuele grens of algemeen geldende uitzondering.
Een andere belangrijke voorwaarde betreft de hoogte van de vergoeding. Bij collegiale uitleen mag de werkgever niet meer in rekening brengen dan de loonkosten die volgens de wettelijke regels zijn toegestaan. Dit is geregeld in artikel 1: 2 van de Waadi.
Het gaat om het loon dat hoort bij de werkzaamheden die tijdens de terbeschikkingstelling worden verricht, plus:
De opbouw van vakantiebijslag.
De opbouw van een arbeidsvoorwaardenbedrag, zoals een individueel keuzebudget.
De opbouw van vakantiedagen.
De werkgeverspremies werknemersverzekeringen.
De inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet voor rekening van de werkgever.
De pensioenpremies voor rekening van de werkgever.
Reis- en overige onkostenvergoedingen die rechtstreeks verband houden met de terbeschikkingstelling.
Verder mag de werkgever een kostenvergoeding van maximaal 5% van de brutoloonkosten rekenen voor werkzaamheden die verbonden zijn aan het optreden als uitlener (denk aan administratieve werkzaamheden en dus geen commerciële winstopslag).
In geval van ziekte is de uitlener gehouden om het loon door te betalen. De werknemer is namelijk in dienst van de uitlener. Als dit doorbelast wordt, dus wanneer de inlener ook bij ziekte een vergoeding betaalt voor niet gewerkte uren, dan is er geen collegiale uitleen. Er mag dus alleen een vergoeding betaald worden voor daadwerkelijk gewerkte uren.
Hetzelfde geldt voor de afzonderlijke doorbelasting van loon over opgenomen vakantiedagen. De opbouw van vakantiedagen is al meegenomen in de wettelijke berekening van de loonkosten, daarvoor is dus al betaald, zodat het niet later nog doorbelast mag worden als vakantiedagen worden opgenomen.
Ook wanneer sprake is van collegiale uitleen, verdient het aanbeveling dat de betrokken organisaties de afspraken schriftelijk vastleggen.
Daarbij kan onder meer worden gedacht aan de volgende onderwerpen:
Welke medewerker wordt uitgeleend en welke werkzaamheden worden verricht?
Voor hoeveel uren en gedurende welke periode wordt de medewerker beschikbaar gesteld?
Bij welke werkgever blijft de medewerker in dienst?
Wie oefent tijdens de terbeschikkingstelling de dagelijkse leiding en het toezicht uit?
Welke afspraken gelden voor de arbeidsvoorwaarden, het rooster en de registratie van de gewerkte uren?
Hoe wordt de maximaal toegestane kostenvergoeding berekend?
Welke kosten worden wel en niet aan de inlener doorbelast?
Hoe worden ziekte, verlof, arbeidsomstandigheden en aansprakelijkheid geregeld?
Wanneer en op welke wijze kan de uitleen worden beëindigd?
Bij de overeenkomst kan een berekening gemaakt worden met de kostencomponenten. Op deze wijze kan onderbouwd worden dat niet meer dan de wettelijk toegestane loonkosten in rekening worden gebracht. Het gaat echter niet om het papier. Het is namelijk juist van belang dat de administratie aansluit op de daadwerkelijke werkzaamheden en de gefactureerde uren.
Wanneer aan de wettelijke voorwaarden voor collegiale uitleen wordt voldaan, dan is er geen uitleen waarop het toelatingsstelsel is gebaseerd.
Een werkgever die uitsluitend op deze wijze personeel uitleent, hoeft daarom geen ontheffing aan te vragen.
Is de uitleen niet alleen collegiaal, dan moet er gekeken worden of ontheffing verkregen kan worden. De collegiale uitleen telt overigens niet mee bij de omzet om de 10 % norm te bepalen waarbinnen ontheffing kan worden aangevraagd. Die voorwaarden worden behandeld in hoofdstuk 1.9.2.
Heb je een vraag
of een probleem?
Het helpt om even van gedachten te wisselen
Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.
Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!
Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.
Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor AN-i
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 1 over het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten die hierdoor ontstaan. U vindt in dit deel informatie over:
1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst en welke contracten zijn er?
1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer
1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (o.a. contract bepaalde tijd, concurrentiebeding, proeftijd, nevenwerk, boetebeding, geheimhouding, detachering)
1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidscontract
1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
1.6. Reglement / personeelshandboek
1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen
1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap
1.9. Ter beschikking stellen van personeel
1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
