Een werkgever is medewerkers aan het uitlenen als deze medewerkers tegen vergoeding beschikbaar stelt aan een andere organisatie die de leiding en toezicht heeft over het werk. Dat geldt niet alleen voor uitzendbureaus en detacheringsbedrijven, maar ook voor werkgevers die slechts incidenteel of als nevenactiviteit personeel uitlenen.
Voor werkgevers die medewerkers uitlenen geldt een toelatingsstelsel. Dat geldt op grond van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta).
Bij het ter beschikking stellen van arbeidskrachten gaat om het volgende:
De uitlener blijft de werkgever van de medewerker en betaalt het loon. De inlener bepaalt welke werkzaamheden de medewerker verricht en geeft daarvoor instructies.
Het maakt daarbij niet uit of de medewerker voor een korte of langere periode wordt uitgeleend. Ook wanneer iemand slechts enkele uren voor een paar weken bij een andere organisatie werkt, kan sprake zijn van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten.
Wanneer de eigen werkgever daarentegen zelf de werkzaamheden aanstuurt en verantwoordelijk blijft voor de uitvoering van een opdracht, kan sprake zijn van dienstverlening of aanneming van werk. Dat onderscheid wordt behandeld in hoofdstuk 1.9.1.
Uitzendondernemingen vallen zonder meer onder het systeem van toezicht. Een werkgever die personeel enkel collegiaal beschikbaar stelt, valt niet onder het toezichtsysteem. Andere werkgever die medewerkers beschikbaar stellen kunnen mogelijk ontheffing krijgen.
Een uitzendonderneming stelt medewerkers beschikbaar voor anderen in het kader van haar beroep of bedrijf (artikel 7:690 BW). Het gaat dus om normale bedrijfsactiviteiten die de uitzendkrachten onder toezicht en leiding van een derde gaan verrichten. Hieronder kunnen ook bepaalde vormen van detachering vallen.
Daartegenover staan werkgevers die medewerkers vooral in dienst nemen om voor zichzelf werkzaamheden te verrichten, maar daarnaast ook personeel aan andere organisaties uitlenen.
Werkgevers voor wie uitleen niet de kern maar een nevenactiviteit is, geldt dat zij mogelijk ontheffing kunnen krijgen van de toelatingsplicht.
De volgende verplichtingen golden al langer:
De verplichting om als uitlener geregistreerd te zijn in het Handelsregister (art. 7a Waadi, dit vervalt per 1 januari 2028).
Het naleven van de wettelijke ondergrens aan arbeidsvoorwaarden van ter beschikking gestelde arbeidskrachten, waaronder het loonverhoudingsvoorschrift (art. 8 Waadi).
Het verstrekken van informatie over de werkzaamheden en de risico’s daarvan (art. 11 Waadi).
Vanaf 2028 mogen arbeidskrachten alleen uitgeleend worden door een onderneming die daarvoor een toelating heeft verkregen.
De Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) behandelt de aanvragen en beheert het openbare register waarin is opgenomen welke ondernemingen zijn toegelaten of een ontheffing hebben gekregen.
De toelatingsplicht ziet niet alleen op uitzendbureaus. Ook een werkgever die slechts een beperkt aantal medewerkers aan andere ondernemingen beschikbaar stelt, kan hieronder vallen.
De eisen voor toelating gaan over betrouwbaarheid van de onderneming, financiële zekerheid en naleving van wettelijke voorschriften.
Voor werkgevers waarvoor uitlenen ondergeschikt is, bestaat een afzonderlijke mogelijkheid om ontheffing te verkrijgen.
Een werkgever die slechts een klein gedeelte van zijn bedrijfsactiviteiten besteedt aan het uitlenen van medewerkers, kan onder voorwaarden ontheffing krijgen van de toelatingsplicht bij de NAU. Dus werkgevers die in hoofdzaak een eigen onderneming exploiteren en daarnaast af en toe of op beperkte schaal medewerkers bij een andere organisatie laten werken.
Om ontheffing te krijgen moet een werkgever aan de volgende voorwaarden voldoen:
De omzet uit het ter beschikking stellen van arbeidskrachten bedraagt minder dan 10% van de totale omzet van de onderneming.
De omzet uit het ter beschikking stellen van arbeidskrachten bedraagt ten hoogste € 5.000.000 per jaar.
De onderneming is al langer actief. De werkgever heeft in het kalenderjaar voorafgaand aan de aanvraag ten minste twaalf maanden loon betaald en inhoudingen toegepast.
De onderneming is uitzendonderneming (artikel 7:690 BW) en verstrekt de voorgeschreven financiële gegevens en de vereiste beoordelingsverklaring van een accountant.
De grens van 10% heeft betrekking op de omzet en niet op het percentage medewerkers dat wordt uitgeleend, het aantal uitgeleende uren of het aandeel van de loonkosten. Bij deze omzet telt collegiale uitleen niet mee (zie 1.9.3.). Het gaat om de omzet in het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin de aanvraag wordt gedaan. Dit betekent dat de omzet voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten afzonderlijk uit de administratie moet kunnen worden afgeleid.
Een werkgever die voor ontheffing in aanmerking wil komen, moet hiervoor een aanvraag indienen bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU).
De eerste aanvraagperiode loopt van 1 mei tot en met 30 juni 2027. Bij de aanvraag moeten de omzetgegevens over het voorgaande jaar worden aangeleverd, evenals een verklaring dat in dat jaar iedere maand loon is betaald. De werkgever overlegt een beoordelingsverklaring van een registeraccountant (RA) of accountant-administratieconsulent (AA).
Wanneer een ontheffing is verleend, mag de werkgever zonder reguliere toelating arbeidskrachten ter beschikking blijven stellen zolang de ontheffing geldig is. De werkgever moet daarvoor jaarlijks vóór 1 november opnieuw gegevens aanleveren over de omzet, wederom met een nieuwe beoordelingsverklaring van een accountant.
De ontheffing geldt voor de vereisten van een vergunning. Het betekent dat de reguliere financiële zekerheidsstelling en periodieke inspecties niet spelen.
Een ontheffing heeft betrekking op de toelatingsplicht, niet op alle verplichtingen die samenhangen met het ter beschikking stellen van personeel. De voorschriften over gelijke arbeidsvoorwaarden gelden wel.
Organisaties die personeel van een andere werkgever inlenen moeten aan voorschriften voldoen. Een inlener mag vanaf 1 januari 2028 geen arbeidskrachten laten werken in strijd met de toelatingsplicht. De inlener moet in het openbaar register controleren of de uitlener over een geldige toelating of ontheffing heeft.
De inlener moet ook de voorgeschreven gegevens over de ter beschikking gestelde arbeidskrachten in de eigen administratie vastleggen (art. 12d Waadi). Ook moet hij de informatie verstrekken die nodig is om de toepasselijke arbeidsvoorwaarden correct vast te stellen.
De uitlenende en inlenende organisatie doen er daarom verstandig aan schriftelijk vast te leggen welke medewerkers worden ingezet, naast afspraken over wie de dagelijkse werkzaamheden aanstuurt en welke arbeidsvoorwaarden gelden.
Wanneer een werkgever besluit medewerkers aan een andere organisatie ter beschikking te stellen, is het van belang om vooraf afspraken te maken over de uitvoering.
Daarbij kan onder meer worden gedacht aan:
De duur en omvang van de terbeschikkingstelling.
De werkzaamheden die de medewerker bij de inlener verricht.
De verdeling van leiding, toezicht en werkgeversverantwoordelijkheden.
De toepasselijke arbeidsvoorwaarden en eventuele cao-bepalingen.
De overeengekomen vergoeding en de wijze van factureren.
De registratie van de gewerkte uren.
De verdeling van kosten en risico’s bij ziekte, verlof en beëindiging van de inzet.
De arbeidsomstandigheden, aansprakelijkheid en verzekeringen.
De verplichting om over de vereiste toelating of ontheffing te beschikken en wijzigingen daarin te melden.
Bij reguliere uitleen van personeel kunnen uitlener en inlener contractuele afspraken maken over de onderlinge financiële risico’s, waaronder vergoeding bij ziekte.
Niet iedere situatie waarin een medewerker bij een andere organisatie werkt, valt onder het toelatingsstelsel.
Bij eigen dienstverlening of aanneming van werk waarbij de eigen werkgever leiding en toezicht behoudt, is in beginsel geen sprake van personeelsuitleen (1.9.1.).
Voor uitleen binnen hetzelfde concern geldt een uitzondering
Ook voor collegiale uitleen geldt een uitzondering. Daarvan kan sprake zijn wanneer een werkgever medewerkers die voor werkzaamheden in de eigen onderneming in dienst zijn tijdelijk ter beschikking stelt tegen vergoeding van ten hoogste de wettelijk bepaalde loonkosten. Deze uitzondering wordt uitgebreid behandeld in hoofdstuk 1.9.3.
De invoeringsdatum van de Wtta is 1 januari 2027. Het verbod tot uitlenen zonder toelating of ontheffing geldt vanaf 1 januari 2028.
Voor uitleners die al actief zijn, bestaat een overgangsregeling. Zij kunnen zich daarvoor aanmelden van 1 november tot en met 31 december 2026.
Werkgevers die zich tijdig aanmelden en vervolgens binnen de voorgeschreven periode in 2027 toelating of ontheffing aanvragen, kunnen onder voorwaarden personeel blijven uitlenen terwijl de aanvraag wordt beoordeeld.
In hoofdstuk 1.9.3 wordt toegelicht wanneer sprake is van collegiale uitleen, welke vergoeding mag worden gevraagd en welke afspraken de betrokken organisaties daarover kunnen maken.
Heb je een vraag
of een probleem?
Het helpt om even van gedachten te wisselen
Door van gedachten te wisselen krijg je meer inzicht en gevoel voor het probleem. Je begrijpt ook beter wat er mogelijk is.
Je belt ons, we bespreken de situatie en je krijgt advies.
Daar laten we het eerst bij!
Als het verder nodig is dan kun je op ons rekenen. We kunnen je verder ondersteunen, voor je bemiddelen of voor je procederen. Maar dat is nu nog niet aan de orde. Eerst even vrijblijvend en dus kosteloos contact.
Wij zijn de mensen van arbeidsrechter.nl
arbeidsrechtkantoor AN-i
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 1 over het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten die hierdoor ontstaan. U vindt in dit deel informatie over:
1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst en welke contracten zijn er?
1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer
1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (o.a. contract bepaalde tijd, concurrentiebeding, proeftijd, nevenwerk, boetebeding, geheimhouding, detachering)
1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidscontract
1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
1.6. Reglement / personeelshandboek
1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen
1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap
1.9. Ter beschikking stellen van personeel
1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
