Hoofdstuk 1.1.2.2. Belonen via derden (uitzendbureau, payroll en contracting)
Er is geen arbeidsovereenkomst als niet de “werkgever” maar een derde het “loon” betaalt. Dat doet zich voor bij een uitzendbureau, payrollbedrijf, projectbureau en contracting. De uitzendkracht heeft een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau en degene die via payroll werkt met het payrollbedrijf. In geval van contracting heeft een “werkgever” een deel van zijn onderneming uitbesteed aan een andere partij, die daarbinnen zijn eigen personeel aan het werk stelt.
Uitzendkracht
Uitzendarbeid is een bijzondere arbeidsverhouding, waarbij het uitzendbureau de uitzendkrachten bij een ander laat werken. Omdat de overeenkomst met het uitzendbureau is gesloten, zijn de uitzendkrachten niet in dienst bij de partij waarvoor ze feitelijk het werk verrichten. Ook niet als zij dat al heel lang doen. Voorheen werd uitzendwerk en payroll aan elkaar gelijk gesteld, maar dat is vanaf 2020 niet meer het geval. Dat betekent vooral dat payrollmedewerkers onder de normale ketenregeling voor tijdelijke contracten vallen, terwijl uitzendkrachten via de CAO veel langer tijdelijk in dienst zijn. Het betekent ook dat payrollmedewerkers vrijwel het gehele pakket aan arbeidsvoorwaarden krijgen en uitzendkrachten recht op gelijke beloning hebben (primaire voorwaarden). Zie voor de uitgebreide toelichting over uitzendkrachten naar hoofdstuk: (6.3.3.7.).
Payroll
Payrolling is niet langer gelijk aan uitzendarbeid. Het verschil is dat een uitzendbureau zelf medewerkers zoekt en zo de vraag en het aanbod naar arbeidskrachten bij elkaar brengt. Het uitzendbureau zal ook actief kijken naar andere mogelijkheden om hun uitzendkrachten in te zetten. Dus in zowel de werving en selectie (de allocatiefunctie) als de mogelijkheid om personeel elders in te zetten ligt het verschil tussen payroll en uitzendarbeid.
In geval van payrolling wordt het juridische werkgeverschap aan een derde uitbesteed die ook feitelijk het loon betaalt. Het is de opdrachtgever die de werving en selectie heeft verzorgd en normaal gesproken werkt de werknemer die op de payroll staat alleen bij deze “opdrachtgever”. Simpel gezegd wordt door gebruik te maken van payrolling een “administratiekantoor” in juridisch opzicht de werkgever van de werknemer.
Payroll heeft ook een eigen definitie en regeling in het Burgerlijk Wetboek (art 7:692 en 692a BW):
De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.
Het gaat in definitie om twee elementen, namelijk ten eerste het werven van werknemers. Daarbij wordt gelet op het feit of de inlener of “het uitzendbureau” een vacature heeft geplaatst, wie actief de potentiële arbeidskrachten heeft benaderd en/of de opdrachtgevers actief zijn betrokken bij het selectieproces. Was de werknemer eerder rechtstreeks in dienst van de inlener voordat hij op de payroll werd gezet, dan heeft de inlener zelf de allocatiefunctie vervuld. Het tweede element dat volgens de wet van belang is om payroll van uitzending te onderscheiden, is of de inlener het exclusieve recht heeft om de werknemer in te zetten. Er wordt gekeken naar de afspraken op papier over inzetbaarheid en de toezeggingen aan de werknemer of dat deze alleen bij deze inlener werkt. Hoe langer het dienstverband, hoe meer de inlener feitelijk als werkgever optreedt in geval van ziekte, vakantie en functioneringsgesprekken e.d., des te meer zal het als exclusief aangemerkt worden.
Een payrollcontract dat na 1 januari 2020 is aangegaan valt niet langer onder het soepele systeem van de uitzendovereenkomst (met fase A en B). De ketenregeling van maximaal 3 tijdelijke contracten in drie jaar geldt ook voor payroll. Het uitzendbeding geldt evenmin voor payroll. Dat is het beding dat bepaalt dat het dienstverband eindigt als het werk eindigt. Alleen over de eerste zes maanden kan bedongen worden dat er geen loon is verschuldigd als werk geen werk is, maar daarmee eindigt de arbeidsovereenkomst nog niet.
Medewerkers die op grond van payroll werken, krijgen gelijke arbeidsvoorwaarden over het hele spectrum van het arbeidsvoorwaardenpakket, derhalve zowel primair als secundair (art 8a Waadi). Slechts aangaande pensioen geldt er vanaf 1 januari 2021 dat er een adequate pensioenregeling moet zijn gerealiseerd voor de payrollwerknemer (dus op dit punt geen gelijkstelling). Voor het pensioen geldt de gelijkstelling dus gedeeltelijk. Indien de werkgever pensioen opbouwt voor werknemers die rechtstreeks in dienst zijn, dan moet de payroll-werkgever ook een pensioenopbouw realiseren voor de medewerkers die werken op grond van een payrollovereenkomst. Dat payrollwerkgever mag in plaats van dezelfde pensioenregeling ook een adequate pensioenregeling treffen.
Gelijke behandeling werkt ook omgekeerd, want een afwijking die normaal is voor de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn (bijvoorbeeld omdat een CAO ten nadele afwijkt van het Burgerlijke Wetboek), kan dan ook bedongen worden voor payrollwerknemers (art 7:692 en 692a BW).
In het kader van de ontslagbescherming geldt volgens de normen van het UWV dat werknemers die via een payrollorganisatie werken, niet eerder voor ontslag voorgedragen mogen worden in vergelijking met werknemers die rechtstreeks in dienst zijn (art 6a ontslagbesluit).
In voorgaande tekst is de WAB-regeling inzake payroll uitgewerkt die geldt per 1 januari 2021.
Projectbureaus / contracting
Een projectbureau is zoals al aangeeft een bureau dat een project voor opdrachtgever oppakt. Dat brengt doorgaans met zich mee dat het projectbureau een team aan medewerkers met een eigen leidinggevende laat werken op locatie bij een opdrachtgever. Arbeidsrechtelijk bestaat er geen band tussen de medewerkers die bij het projectbureau in dienst zijn en deze opdrachtgever. De driehoeksverhouding – uitlener, inlener en ingeleende kracht – zoals bij detachering en uitzending doet zich niet voor. Dat komt omdat de leiding over het project ook bij het projectbureau ligt. Een combinatie is mogelijk, bijvoorbeeld als het project zowel door de opdrachtgever als door het projectbureau wordt gestuurd. Het is mogelijk dat medewerkers van beide werkgevers (het projectbureau en de opdrachtgever) in het project samenwerken. Uitvloeisel van voorgaande is dat het projectbureau in grotere mate aansprakelijk is voor fouten (van ondergeschikten) in vergelijking met de aansprakelijkheid van bureaus die medewerkers detacheren of uitzenden. Naarmate de zeggenschap van het projectbureau kleiner wordt en nagenoeg volledig bij de opdrachtgever komt te liggen, ontstaat er meer een situatie die met detachering is te vergelijken.
In geval van contracting wordt een deel van het bedrijf voor onbepaalde tijd aan een derde uitbesteed. De opdrachtgever laat dat deel van de onderneming dus aan anderen over, waarbij de ingeschakelde partij zelf de leiding heeft over het personeel in dit deel van de onderneming. Het heeft dus veel weg van een projectbureau, behalve dan dat het niet om een project hoeft te gaan. Indien een ziekenhuis bijvoorbeeld de kantine aan een derde uitbesteedt, dan is dat niet te zien als een project. Dit deel van de onderneming – de kantine – wordt dan een sub-onderneming die onder leiding van een derde wordt ingevuld. Het nadeel van contracting is vooral dat de werknemers (mogelijk) niet onder een uitzend-CAO en Waadi vallen, waarin het recht op gelijke betaling is geregeld. Dat kan dus betekenen dat medewerkers, die bij een extern bedrijf werken die de kantine van een ziekenhuis voor haar rekening neemt, geen aanspraak kunnen maken op de CAO voor het personeel dat in het ziekenhuis werkt.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 1 over het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten die hierdoor ontstaan. U vindt in dit deel informatie over:
1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst en welke contracten zijn er?
1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer
1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (o.a. contract bepaalde tijd, concurrentiebeding, proeftijd, nevenwerk, boetebeding, geheimhouding, detachering)
1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidscontract
1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
1.6. Reglement / personeelshandboek
1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen
1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap
1.9. Arbeidsbemiddeling door het UWV
1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
