“Een concurrentiebeding beperkt een werknemer in zijn vrijheid om na het einde van zijn dienstverband bij een andere werkgever of bijvoorbeeld als zelfstandige aan de slag te gaan. De voormalige werkgever kan met deze schriftelijke bepaling voorkomen dat de werknemer door concurrerende werkzaamheden schade aanricht.”
Het concurrentiebeding in het arbeidsrecht
Een werkgever kan er groot belang bij hebben dat bepaalde medewerkers niet bij een (directe) concurrent werkzaam worden. Dit is te voorkomen door het aangaan van een concurrentiebeding. Hierdoor wordt de medewerker echter wel beperkt in zijn mogelijkheden om elders arbeid te verrichten. Doordat de medewerker minder alternatieven heeft voor zijn huidige werkgever zal hij eerder geneigd of gedwongen zijn om bij de huidige werkgever te blijven.
Om medewerkers te beschermen, worden er eisen aan de geldigheid van het concurrentiebeding gesteld (1.3.4.1.). Partijen moeten de inhoud van het concurrentiebeding zorgvuldig overwegen (1.3.4.2.). De werkgever kan nakoming van het concurrentiebeding vorderen, in het bijzonder een verbod op een bepaalde wijze werkzaam te worden (1.3.4.3.). Hoewel een werkgever de schade die hij heeft geleden kan verhalen, is dat bewijs veelal lastig te leveren. Daardoor wordt er normaal gesproken op overtreding van het concurrentiebeding een hoge boete gesteld, welke de werkgever dan kan vorderen en welke overigens door de kantonrechter gematigd kan worden.
Nakoming van het concurrentiebeding kan niet gevorderd worden als:
- de rechter het concurrentiebeding (gedeeltelijk) vernietigt (1.3.4.4.);
- de arbeidsovereenkomst is geëindigd of niet is voortgezet, wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, zodat de werkgever geen rechten kan ontlenen aan het beding (1.3.4.5.).
Als de medewerker het concurrentiebeding in acht neemt, dan kan de situatie zo zijn dat hij in belangrijke mate belemmerd wordt om elders werkzaam te worden. De werkgever die de werknemer dan toch aan het beding houdt, kan in theorie veroordeeld worden om een vergoeding aan de medewerker te betalen die het beding respecteert, hoewel dat in de praktijk vrijwel niet voorkomt (1.3.4.6.).
Gezien de vergaande beperkende werking van het concurrentiebeding voor een werknemer, worden er strengere eisen gesteld aan de bekendheid en instemming met (de inhoud van) het beding. Het concurrentiebeding wordt overeengekomen tussen de werkgever en medewerker. Dit wordt schriftelijk vastgelegd en ondertekend door de medewerker (art 7:653-1 BW). In veel gevallen staat het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst zelf. Een concurrentiebeding dat in een CAO is opgenomen, is in beginsel niet bindend. Ondertekent een medewerker een verklaring dat hij bekend is en instemt met de inhoud van een concurrentiebeding welke elders is opgenomen, dan kan dat voldoende zijn om gebondenheid aan te nemen. Denk aan een verwijzing naar een concurrentiebeding die in een reglement (of CAO) staat. Onvoldoende is het ondertekenen van een arbeidsovereenkomst, die een reglement (1.6.) (of CAO) van toepassing verklaart waarin een concurrentiebeding is opgenomen, zonder dat bekendheid en instemming van de medewerker met dat beding in de arbeidsovereenkomst wordt vastgelegd en wordt ondertekend.
Bij het overeenkomen van een concurrentiebeding moet de medewerker meerderjarig zijn, omdat het concurrentiebeding anders nietig is (art 7:653-1 BW). Wordt de medewerker meerderjarig dan moet hij vrij zijn in de keuze om een concurrentiebeding – een nieuwe verplichting – wel of niet aan te gaan, wat die medewerker zich dient te realiseren.
Een concurrentiebeding dient in bepaalde gevallen opnieuw schriftelijk overeengekomen te worden:
- wanneer door een belangrijke wijziging van de omstandigheden een concurrentiebeding beduidend zwaarder op de medewerker gaat rusten. Hoewel dit zich niet snel voordoet, zou het eventueel kunnen spelen bij een (zeer) ingrijpende functiewijziging of uitbreiding van de activiteiten van de werkgever;
- wanneer er een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan met de medewerker;
- wanneer de medewerker een nieuwe werkgever krijgt, zonder dat sprake is van overgang van de onderneming (2.8).
Een concurrentiebeding is geldig wanneer dat schriftelijk is aangegaan in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (art 7:653-1 BW). In een tijdelijk contract kan een concurrentiebeding alleen schriftelijk overeengekomen worden, wanneer in het contract ook wordt gemotiveerd welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het opnemen daarvan noodzakelijk maakt (art 7:653-2 BW). Deze noodzaak voor het overeenkomen van een concurrentiebeding moet bovendien aanwezig blijven. Bij een zwaarwegend belang kan gedacht worden aan specifieke werkzaamheden of een specifieke functie, waarbij het belang van de werkgever bij een concurrentiebeding opweegt tegen de beperking voor de werknemer.
