Nieuws over arbeidsrecht | Datum: 24 maart 2020 | Auteur: Sanne Coevert

Werken ten tijde van de coronacrisis

De coronacrisis leidt tot tal van vragen over de arbeidsverhouding, ook in situaties waarbij ontslag of betalingsproblemen niet spelen, namelijk vragen over het al dan niet verplicht thuiswerken, doorwerken ondanks dreiging van het coronavirus, het opnemen van vakantie (bij sluiting bedrijf), beschermende maatregelen, etc. Op deze thema’s gaan wij in dit artikel in.

Verplicht thuiswerken en het verzoek om thuis te werken

Voor zover het tot de mogelijkheden behoort mag een werkgever van werknemers verwachten dat zij hun werk thuis doen. Een dergelijke opdracht valt binnen de redelijke aanwijzingen die een werkgever mag geven. De werkgever wordt hierin gesteund door de oproep van de overheid om zo veel als mogelijk thuis te werken. Dat dit verlangd mag worden wordt niet anders als een werknemer aangeeft dat hij zich geen zorgen maakt om geïnfecteerd te worden met corona (gelet op leeftijd en gezondheid). Juist bij een werknemer die zich geen zorgen maakt, speelt voor de werkgever het risico dat deze werknemer wellicht anderen besmet. Het gaat niet alleen om de bescherming van de werknemer zelf. Werkgevers mogen thuiswerk dus verlangen.

Omgekeerd kan de situatie zich voordoen dat het juist de werknemer is die aangeeft thuis te willen werken, zonder dat de werkgever hierover is begonnen. Dat kan spelen in verband met de opvang van kinderen of om minder risico te lopen om geïnfecteerd te raken. De werkgever is niet gehouden om toestemming te verlenen na een oproep van de werknemer om het werk thuis te doen. Zelfs in een situatie waarin thuiswerken tot de mogelijkheden behoort, is de werkgever niet verplicht om aan een verzoek om thuis te werken gehoor te geven. Een goed werkgever zal evenwel niet zonder enige reden een dergelijk verzoek weigeren en aan de werknemer uitleggen welke overwegingen de werkgever heeft om voortzetting van het werk op locatie te verwachten.

Voorzieningen om thuis te werken

Om thuiswerk mogelijk te maken, zal een werkgever in beginsel van een werknemer mogen verlangen dat deze werknemer de beschikbare eigen voorzieningen thuis zo maximaal mogelijk inzet. De werknemer moet er dus alles aan doen om zo ongestoord en effectief mogelijk thuis te werken. Dat kan betekenen dat de werknemer zo veel als mogelijk een rustige ruimte thuis vrijmaakt om daar het werk te doen. Het betekent ook dat de werknemer de beschikbare eigen middelen (bureau / computer) zo veel als mogelijk verplaatst naar deze werkruimte.

Indien de beschikbare werkmiddelen niet geschikt zijn om goed thuis te kunnen werken, dan speelt de vraag van wie het verzoek komt om thuis te werken. Indien de werkgever thuiswerk verlangt, dan mag bij gebreke van werkmiddelen van de werkgever verwacht worden dat hij de ontbrekende goede werkmiddelen regelt. Onder regelen valt evenwel ook dat het de werknemer wordt toegestaan om werkmiddelen van kantoor zoals een bureaustoel of computer op te halen. Heeft de werknemer op thuiswerk aangedrongen, dan ligt het meer voor de hand dat de werknemer een extra inspanning / investering doet om het  verlangde thuiswerk goed mogelijk te maken.

Naar huis sturen (besmette) werknemers

Een werkgever die niet het risico wil nemen dat een bepaalde werknemer besmet is, kan een werknemer naar huis sturen. Dat geldt dus ook als er nog geen ziekteklachten zijn. Dit kan bijvoorbeeld spelen als de werknemer in contact is geweest met een derde die besmet is gebleken. Van een werkgever mag wel verwacht worden dat hij enigszins aannemelijk weet te maken waarom hij de werknemer naar huis stuurt en anderen niet. Van een ziekmelding van de werknemer is pas sprake als de werknemer niet in staat is om het werk volledig te doen.
Een werkgever kan ook aan werknemers doorgeven dat ze bij lichte verkoudheid thuis moeten blijven en waar mogelijk thuis werken. Dit zal dan normaal gesproken ook niet tot een ziekmelding en dergelijke leiden, want het is meer een preventieve maatregel ter bescherming van anderen.

Doorwerken bij werkgevers die niet zijn gesloten

Een werkgever mag verlangen dat een werknemer het werk voortzet op de daartoe bestemde locaties. Dat een werknemer daarmee in contact kan komen met derden en hierdoor het risico loopt om geïnfecteerd te raken met corona, maakt dit niet anders.

Een werknemer, die weigert om door te werken, maakt zich schuldig aan werkweigering. Over de tijd dat een werknemer niet werkt heeft deze geen recht op loon. Werkgevers doen er verstandig aan om eerst telefonisch contact op te nemen met de werknemer, zodat in dat gesprek beide partijen hun situatie kunnen uitleggen. Dat kan tot de uitkomst leiden dat de werkgever de werknemer aanspoort om het werk te hervatten. Het zijn bijzondere tijden in een coronacrisis, waarin het des te belangrijker wordt om met begrip voor elkaar naar een oplossing te zoeken. Wordt afgesproken dat de werknemer niet hoeft te werken en over die tijd niet betaald krijgt, dan wordt deze keuze van de werknemer bij voorkeur schriftelijk door de werkgever bevestigd.

Indien in overleg geen oplossing kan worden gevonden, dan kan de werkgever het meer zakelijk gaan aanpakken. De werkgever kan de werknemer schriftelijk en dringend oproepen om het werk te hervatten. In deze schriftelijk oproep wordt eerst verwezen naar de mondelinge oproep en het overleg hierover, terwijl een datum en tijdstip wordt aangegeven waarop de werknemer het werk moet hervatten. In dat schrijven wordt aangegeven dat de werknemer een waarschuwing krijgt in verband met werkweigering, dat er geen loon wordt betaald over de tijd dat er niet is gewerkt, naast een vermelding dat ontslag kan volgen als de werknemer niet aan de oproep gehoor geeft.

Een werknemer, die niet komt om te werken, kan dat niet zien als het opnemen van vakantie. De werkgever betaalt namelijk over de niet gewerkte tijd geen loon, zodat de werkgever in deze maand met werkweigering minder loon zal overmaken. Een werknemer dient vooraf toestemming te vragen voor het opnemen van vakantie, wat de werkgever kan weigeren.

Aangepast werk bij werkgevers die (deels) zijn gesloten

Zelfs als een school, kinderopvang of restaurant gesloten is, kan de werkgever verlangen dat de werknemer op het werk komt om andere of resterende werkzaamheden te doen. Een horecagelegenheid, die is overgeschakeld naar het bezorgen van maaltijden, kan van een werknemer verwachten dat hij vervangende werkzaamheden gaat doen. Een kinderopvang, die nog gedeeltelijk open is voor de opvang van kinderen van ouders die werken in cruciale beroepen, kan het resterende werk aan bepaalde medewerkers toewijzen of dat onderling verdelen. Het is aan de werkgever om te bepalen wie hij het werk laat doen. Zo kan een werkgever er de voorkeur aan geven om medewerkers die thuis geen problemen hebben met de opvang van kinderen of die niet thuis een gezin kunnen besmetten, het resterende werk te laten doen. Een werkgever kan zijn keuze evenwel ook volledig bepalen aan de hand van de beste invulling van het beschikbare werk.

Beschermende maatregelen op het werk

Van een werkgever mag verwacht worden werknemers (en hun gezinnen) te beschermen. Dat betekent dat een werkgever in deze tijden voorschriften behoort op te leggen die dienen ter voorkoming van de verspreiding van het coronavirus op het werk. Bij voorkeur worden deze voorschriften onderling besproken, schriftelijk gecommuniceerd en wordt er op de uitvoering toegezien. Gedacht kan worden aan het nemen van afstand tot elkaar, het regelmatig wassen van de handen met zeep, het schrappen van grotere bijeenkomsten en het spreiden van werkplekken en werktijden. Dat werknemers in hun werk nog steeds in contact komen met collegae en derden, is niet uit te sluiten. Werkgevers kunnen ook voorzorgsmaatregelen treffen over het contact met derden of de wijze waarop dat contact plaats gaat vinden, doch daartoe zijn werkgevers niet verplicht.

Conclusie

Geconcludeerd kan worden dat werkgevers mogen bepalen of werknemers op hun werkplek moeten blijven werken of dat ze thuis moeten werken, wel met het advies van de overheid in gedachten dat eenieder zo veel als mogelijk thuiswerkt, ook om voldoende afstand te kunnen bewaren. De werkgever hoeft niet mee te gaan in een verzoek van een werknemer om thuis te kunnen werken, maar een goed werkgever zal dan wel zijn reden daarvoor moeten geven. Wanneer een werkgever wil dat zijn werknemers thuis werken, dan zal hij er ook voor moeten zorgen dat de werknemers voldoende voorzieningen hebben. Als een werknemer op zijn eigen initiatief thuiswerkt, dan mag van deze werknemer verwacht worden dat hij (deels) voor de voorzieningen zorgt. Een werknemer die vermoedt dat een werkgever in contact met een besmet persoon is geweest, mag deze werknemer naar huis sturen, ook als hij zelf (nog) geen klachten heeft. Een werkgever doet er goed aan om beschermende maatregelen op het werk te nemen om zo verdere besmetting te voorkomen.

Graag verwijzen u naar onze Toolbox, waar meerdere vraagstukken rondom werk en de coronacrisis worden behandeld.

Andere nieuwsartikelen over het coronavirus treft u hier aan.