Nieuws over arbeidsrecht | Datum: 31 maart 2020 | Auteur: Sanne Coevert

Bedrijfseconomisch ontslag door de coronacrisis

De coronacrisis heeft een grote impact op bedrijven, zowel in omzet als in de wijze waarop het werk uitgevoerd kan worden. Dit kan ertoe leiden dat werkgevers eerst afscheid nemen van flexibele werknemers (niet verlengen van tijdelijke dienstverbanden en stoppen met uitzendkrachten en ZZP’ers) en vervolgens overgaan tot ontslag van personeel. Hier gaan wij in dit artikel uitgebreid op in.

Bedrijfseconomisch ontslag

Indien het werk en de omzet stil komt te liggen, kan zich snel een situatie voordoen waarbij de werkgever op korte of langere termijn medewerkers niet aan het werk kan houden of niet langer aan zijn betalingsverplichtingen kan voldoen. Ingrijpen is dan noodzakelijk. De overheid probeert een ontslaggolf te voorkomen door werkgevers die te maken hebben met minimaal 20 % omzetverlies in aanmerking te laten komen voor een compensatie van de loonkosten. Hiervoor is het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) in het leven geroepen. Van werkgevers wordt dan verwacht dat zij niet overgaan tot ontslag van hun werknemers in de periode van de tegemoetkoming (3 maanden en eventueel een verlenging van 3 maanden).

De ontslagredenen

Een werkgever die wegens werkvermindering en/of omzetverlies overgaat tot ontslag van medewerkers, vraagt toestemming voor ontslag bij het UWV aan op grond van bedrijfseconomische reden. Daarvoor is het niet nodig dat het bedrijf door de coronacrisis al verlies lijdt of gaat lijden. Hoewel ontslag gebaseerd kan worden voor het op termijn verkeren in een slechte financiële situatie, is ook werkvermindering en/of een organisatorische wijziging een reden voor ontslag. De werkgever moet dan aantonen dat er sprake is van een terugval in werk, dan wel een situatie waarin door de ontwikkelingen in de markt het bedrijf anders georganiseerd moet worden. Bij de drie voornaamste ontslaggronden – slechte financiële situatie, werkvermindering en organisatorische verandering – gaat het steeds om maatregelen die nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. In het algemeen gaat het om maatregelen die dienen om op de langere termijn werkgelegenheid te kunnen behouden.

Indien het verzoek om toestemming bij het UWV wordt gebaseerd op een slechte financiële situatie of werkvermindering, dan moet de werkgever de cijfers van de afgelopen 3 jaren overleggen. Bovendien wordt er een prognose verwacht, dus wat de toekomst naar verwachting aan werk en inkomsten gaat brengen. De verwachting voor de komende 6 maanden zal een lastig onderdeel in de aanvraag zijn, want op dit moment is het onzeker wat de toekomst gaat bieden. Indien het aannemelijk is dat het gaat om een tijdelijke dip in de omzet en werk, dan kan het UWV daarin aanleiding vinden om toestemming voor ontslag te weigeren. Van een werkgever wordt verwacht dat hij een tijdelijke terugval in het werk kan opvangen. Daarin worden werkgevers in deze bijzondere tijd ondersteund met het Noodfonds. Een werkgever doet er daarom verstandig aan om waar mogelijk aannemelijk te maken dat de teruggang in werk en/of omzet een langere periode zal duren.

Het is evenwel mogelijk dat – als zich een acute situatie voordoet en direct ingrijpen nodig is om het bedrijf van ondergang te redden – toestemming voor ontslag verleend kan worden. In dat geval zal de ernst van de situatie duidelijk naar voren gebracht moeten worden. Zonder ingrijpen zal dan namelijk de werkgelegenheid voor een ieder in het bedrijf vervallen.

De ontslagvolgorde

Van een werkgever wordt verwacht dat hij in de (uitwisselbare) functies waarin ontslagen gaan vallen, eerst afscheid neemt van de tijdelijke dienstverbanden (die binnen 6 maanden eindigen). In die functies worden ook uitzendkrachten en de zelfstandigen (ZZP’ers) niet meer opgeroepen. Dit maakt dan ook dat juist de flexibele medewerkers en dan in het bijzonder de ZZP’ers het eerste met werkloosheid te maken krijgen. Indien de werkgever iedereen in een bepaalde (uitwisselbare) functie gaat ontslaan, dan komt die functie dus in het geheel te vervallen. Gaat een werkgever slechts een deel van het beschikbare personeel in een (uitwisselbare) functie ontslaan, dan moet de werkgever het afspiegelingsbeginsel toepassen. Dat betekent dat de ontslagen zo veel als mogelijk verspreid worden over de leeftijdsgroep (bijvoorbeeld <35, 35-44, 45-54, 55>). Daarmee is na de ontslagronde de resterende groep zo veel als mogelijk een afspiegeling van de leeftijdsopbouw van voor het ontslag.

Herplaatsing

Een werkgever, die bepaald heeft dat werknemers hun functie verliezen, dient voordat hij tot ontslag overgaat te kijken naar de mogelijkheden tot herplaatsing. Van de werkgever wordt een actieve op de persoon gerichte inspanning verwacht om een medewerker in ander passend werk te herplaatsen. Het gaat daarbij om werk dat geschikt is voor de betrokken medewerker, gelet op opleiding, capaciteiten en achtergrond. Veelal zal een werkgever met de werknemer een herplaatsingsgesprek voeren, waarin de mogelijkheden tot herplaatsing als ook de wensen van de werknemers worden besproken. Hoewel de werkgever kan menen dat er geen vacatures en dus geen werk is, dient in het bijzonder onderzocht te worden of er arbeidsplaatsen bezet worden gehouden door uitzendkrachten, AOW’ers, zelfstandigen of medewerkers met een tijdelijk dienstverband (dat binnen zes maanden eindigt). Bij deze zoektocht naar ander werk wordt er ook gekeken naar mogelijkheden binnen de groep als de werkgever tot een concern behoort.

De ontslagprocedure

De procedure bij het UWV begint met het indienen van de formulieren A, B en C, veelal ondersteund door een nadere toelichting en de vereiste bijlagen. Het UWV zal toetsen of de ondernemingsraad om advies is gevraagd en nagaan of er voor de betrokken werknemer geen opzegverboden gelden (dat zijn medewerkers die voor de aanvraag al ziek waren en vermoedelijk ziek blijven). Een opzegverbod of het verzuim om advies te vragen aan de ondernemingsraad zal normaal gesproken tot een afwijzing leiden. Na ontvangst van de complete aanvraag krijgt de werknemer 14 dagen de kans om verweer te voeren. Verleent het UWV toestemming, dan moet de werkgever de medewerker binnen 4 weken ontslaan middels een opzegbrief. De werkgever dient dan de opzegtermijn in acht te nemen, waarop de tijd van de UWV-procedure in mindering komt (als er maar minimaal een maand opzegtermijn overblijft). De werkgever moet de transitievergoeding betalen en natuurlijk de eindafrekening verzorgen. De werknemer komt na het ontslag voor een WW-uitkering in aanmerking aangezien hij niet verwijtbaar werkloos wordt. Is de werkgever of werknemer het niet eens met de beslissing van het UWV, dan kunnen partijen hierover bij de kantonrechter doorprocederen.

Ontslag in goed overleg

Een werkgever zal meestal proberen om in plaats van de UWV-procedure met de werknemer afspraken te maken over het einde van het dienstverband in een vaststellingsovereenkomst. De overeenkomst is er ook op gericht om de WW-uitkering veilig te stellen door daarin een neutrale reden voor het einde van het dienstverband op te nemen (de bedrijfseconomische reden). In deze overeenkomst worden alle afspraken vastgelegd over het einde van het dienstverband. Meer informatie over de vaststellingsovereenkomst

Conclusie

Als er bij een bedrijf te weinig werk of omzet is en aannemelijk gemaakt kan worden dat dit gaat om een structurele situatie (in plaats van een tijdelijk situatie waarvoor het Noodfonds kan worden ingeroepen) kunnen werknemers voor ontslag voorgedragen worden bij het UWV. Het is evenwel mogelijk dat – als zich een acute situatie voordoet en direct ingrijpen nodig is om het bedrijf van ondergang te redden – toestemming voor ontslag verleend kan worden.

Graag verwijzen u naar onze Toolbox, waar meerdere vraagstukken rondom werk en de coronacrisis worden behandeld.

Andere nieuwsartikelen over het coronavirus treft u hier aan.