Nieuws over arbeidsrecht | Datum: 14 maart 2019 | Auteur: Sanne Coevert
Discriminatie op het werk
Discriminatie is verboden volgens artikel 1 van de Grondwet, maar komt helaas nog regelmatig voor. Letterlijk betekent discriminatie: ´het maken van onderscheid´. Bij discriminatie wordt er onterecht verschil gemaakt in de behandeling van mensen op basis van verschillende gronden, zoals leeftijd, ras, geaardheid, geloofsovertuiging, geslacht en handicap. Discriminatie is dus niet het maken van onderscheid op zich, maar het maken van verboden onderscheid. Werkgevers kunnen een aantal zaken regelen om discriminatie zoveel mogelijk te voorkomen.
Beleid
het belangrijkste wat een werkgever kan doen is het maken van beleid met betrekking tot discriminatie. Dat betekent dat een werkgever op papier zet wat hij verwacht van werknemers ter voorkoming van discriminatie. Beleid kan niet altijd voorkomen dat er discriminatie plaatsvindt, maar er gaat wel een preventieve werking vanuit. Het voordeel van beleid is dat het gezien kan worden als een waarschuwing vooraf. Daarnaast moet de werkgever het beleid ook zelf uitdragen om duidelijk te maken welk gedrag getolereerd wordt en welk gedrag absoluut niet. De werkgever is overigens ook verantwoordelijk voor de handhaving van het beleid, door op te treden en toezicht te houden.
Het invoeren van nieuw beleid kan een cultuurverandering met zich meebrengen. Werknemers moeten zich aanpassen aan nieuwe bepalingen. Het kan handig zijn om nieuw beleid eerst tijdens een werkoverleg te bespreken. Zo wordt duidelijk gemaakt welk gedrag wel en wel gedrag niet getolereerd wordt.
Voor een nadere uitwerking van het voeren van beleid, concepten voor nieuwsbrieven en input voor werkoverleggen, verwijzen wij naar de toolbox.
Klacht onderzoeken
Wanneer er een klacht binnenkomt, dient de werkgever onderzoek uit te laten voeren. Het is om een aantal redenen onverstandig om het onderzoek als werkgever zelf te doen. Los van het gegeven dat een dergelijk onderzoek heel specialistisch is en een het een delicate aangelegenheid betreft is het lastig om objectief en onbevooroordeeld hiermee om te gaan. Tevens zal de werkgever altijd haaks tegenover één van de partijen komen te staan wat kan resulteren in een verstoorde verhouding. Het geniet dus de voorkeur om door derden objectief te laten vaststellen welke feiten zich voordoen.
Om medewerker meer in bescherming te nemen kan er een klachtenregeling en een klachtencommissie opgesteld worden. Medewerkers weten dan dat ze daar terecht kunnen in geval van discriminatie. Hierdoor kunnen problemen worden opgelost en wordt verdere escalatie voorkomen.
Wanneer uit het (externe) onderzoek blijkt dat er sprake is van verwijtbaar handelen, kunnen er verschillende maatregelen genomen worden. In ernstige gevallen zal het wellicht nodig zijn om de werknemer te ontslaan, op staande voet of door middel van ontbinding bij de kantonrechter. Wanneer blijkt dat er geen sprake was van discriminatie, moet de werkgever rekening houden met rehabilitatiemogelijkheden. Als bewezen wordt dat de beschuldigde onterecht beschuldigd is, dan moet hij/zij weer normaal kunnen functioneren in een organisatie. Er moet voorkomen worden dat de beschuldigde al als dader wordt gezien voordat er uitsluitsel gegeven kan worden. Het is dan ook handig dat het onderzoek door een externe partij is uitgevoerd.
Meer informatie:
Toolbox ongewenst gedrag
Praktische tools voor betrokkenen:
- Informatie over ongewenst gedrag
- Opstellen gedragsregels
- Preventieve maatregelen
- Oplossen problemen (voeren van gesprekken)
- Behandeling klachten
Beleid met integrale aanpak
Voor de aanpak van ongewenst gedrag zijn gedragsregels en het verdelen van taken onvoldoende. In een integrale aanpak leren alle betrokkenen: te zien, te kunnen en te doen.
Omgang met ongewenst gedrag vraagt om de inzet van alle personen in een organisatie.
