Nieuws over arbeidsrecht | Datum: 14 februari 2019 | Auteur: Sanne Coevert

Hoe lastig is het als iemand (onterecht) wordt beschuldigd van ongewenst gedrag?

Stelt u zich eens voor hoe het is als iemand onterecht wordt beschuldigd van bijvoorbeeld seksuele intimidatie, discriminatie, pesten of agressie. Naast eerbaarheid, reputatie en eigenwaarde kan deze beschuldiging ook gevolgen hebben voor het dienstverband.

1. Het eerste advies is om naar een vertrouwenspersoon te gaan. Een vertrouwenspersoon is het eerste aanspreekpunt en heeft geheimhoudingsplicht. De vertrouwenspersoon kan het probleem aanhoren en met u van gedachten wisselen over eventuele vervolgstappen.
2. Het is vervolgens met name afwachten hoe de klager met de situatie omgaat, want er zijn twee mogelijkheden: de klager wil in gesprek of er komt een klacht die onderzocht gaat worden.
3. Komt het tot een gesprek tussen de klager en beklaagde, dan zal het doel zijn om de problemen te bespreken om vandaaruit tot een werkbare situatie te komen. Een gesprek is ook passend als voor deze insteek om het samen op te lossen wordt gekozen. Het gesprek kan mogelijk ook dienen om de klager zijn/haar verhaal te laten houden en het daarbij te laten. Indien de insteek van het gesprek is om de beklaagde daarna (beter) aan te kunnen klagen, dan is het gesprek niet oplossingsgericht. Een gesprek als voorportaal voor nadere acties is niet een passende insteek voor een gesprek tussen de klager en de beklaagde. De situatie is ook niet oplossingsgericht als de klager wil dat de beklaagde ween waarschuwing of ontslag krijgt. Voordat een werkgever deze maatregelen kan nemen, moet namelijk vastgesteld worden of er daadwerkelijk grensoverschrijdend gedrag heeft plaatsgevonden. Een zorgvuldig onderzoek is dan vereist.
4. Komt het tot een klacht, dan dient deze onderzocht te worden. Een werkgever dient zich te realiseren dat het om twee werknemers gaat (de klager en de beklaagde), die beiden recht op bescherming hebben. De klager wil dat er wordt opgetreden tegen ongewenst gedrag en anderzijds moet voorkomen worden dat de beklaagde ten onrechte beschuldigd en bestraft wordt. In deze situatie is het niet raadzaam dat de werkgever dit onderzoek zelf doet, want daarmee wordt de werkgever te betrokken bij het probleem. Hoe groot of klein een organisatie ook is, het behoort altijd tot de mogelijkheden om een klacht door een klachtencommissie te laten onderzoeken. Kijk voor meer informatie op de pagina van de klachtencommissie ongewenst gedrag.
5. Voor de eventuele gevolgen is van belang dat niet iedere overtreding een ontslag rechtvaardigt. Ontslag is namelijk de meest vergaande maatregel, waarbij dan ook gedacht wordt aan ernstige situaties. Mogelijk dat er andere maatregelen getroffen kunnen worden, bijvoorbeeld een (laatste) schriftelijke waarschuwing of demotie.
6. Het voorkomen van reputatieschade en rehabilitatie is van belang. Wanneer een werknemer namelijk beschuldigd wordt van ongewenst gedrag, zal dit vaak binnen de organisatie bekend worden. Om dit te voorkomen zou de beklaagde met de werkgever in gesprek kunnen om te bespreken hoe het onderzoek vertrouwelijk kan verlopen. Indien uit het onderzoek blijkt dat de klacht niet gegrond is, dan kan de beklaagde met de werkgever in gesprek gaan over een passende vorm van rehabilitatie. Er moet namelijk goed afgewogen worden of het openbaar rehabiliteren wellicht extra bekendheid geeft aan een zaak. Ook de bewoording en de wijze van bekendmaken van de rehabilitatie vragen om overeenstemming.

Omgaan met ongewenst gedrag is een specialisme. Naast onze Toolbox voor werkgevers, bieden wij ook nadere informatie voor klagers en beklaagden