Nieuws over arbeidsrecht | Datum: 5 februari 2019 | Auteur: Sanne Coevert

Ontslag voor aanvang proeftijd leidt tot schadevergoeding

Het arbeidsrecht is divers, zelfs in situaties die op het eerste oog simpel lijken. Neem bijvoorbeeld de proeftijd (h3.3.1.1). Als een proeftijd is overeengekomen, mag je tijdens de proeftijd direct opzeggen. Maar mag je dan ook opzeggen voordat de proeftijd begint?

De situatieschets:
In een procedure bij de rechtbank Gelderland ging het om een sollicitant die per 1 september 2018 bij DGG in dienst zou treden, maar op 21 augustus kreeg te horen dat ze toch niet mocht starten. Ze had een proeftijd van één maand, welke dus inging per 1 september. Voor het aangaan van het contract heeft de sollicitant een uitvoerig sollicitatietraject doorlopen. Zo heeft zij een speeddate met in totaal 5 medewerkers van DGG gehad en heeft zij twee referenten opgegeven. Eén van deze referenten is door DGG benaderd en heeft zich positief uitgelaten over de sollicitant. Op 17 juli 2018 heeft er een arbeidsvoorwaardengesprek met het hoofd van P&O plaatsgevonden waarbij de gemaakte afspraken zijn vastgelegd in het arbeidsvoorwaardenformulier. Tijdens dit gesprek heeft het hoofd van P&O aangegeven dat ze haar oude baan met een diensttijd van 19 jaar met een gerust had kon opzeggen, omdat het arbeidsvoorwaardenformulier een rechtsgeldig document was. Op 31 juli 2018 is de sollicitant benaderd met de vraag of zij eerder, namelijk op 24 augustus 2018, kon beginnen met werken. Daarvoor kwam zij op 15 augustus 2018 op kennismakingsgesprek. Tijdens dat gesprek heeft DGG gezegd dat er negatieve signalen waren ontvangen over het functioneren van de sollicitant bij haar vorige werkgever, welk nieuws de sollicitant overviel. Op 21 augustus 2018 krijgt de sollicitant het bericht dat er wordt afgezien van het dienstverband.

De vordering:
De sollicitant heeft meerdere grondslagen voor haar vordering tot een billijke vergoeding neergelegd. Namelijk dat DGG niet als goed werkgever heeft gehandeld, onrechtmatig heeft gehandeld of anders toerekenbaar tekort is geschoten in de nakoming van de arbeidsovereenkomst. DGG stelt dat er een rechtsgeldig proeftijdontslag is gegeven en dat hiermee de zaak is afgerond.

De beoordeling:
De kantonrechter oordeelt dat er bij deze arbeidsovereenkomst voldaan is aan de eisen die art. 7:652 BW stelt. Naar het oordeel van de kantonrechter is de opzegging van de arbeidsovereenkomst door DGG op 21 augustus 2018 rechtsgeldig. Voor opzegging tijdens (of voorafgaand aan) de proeftijd hoeft een werkgever geen redelijke grond te hebben.
De kantonrechter is daarnaast wel van mening dat DGG in het proces voorafgaand aan haar besluit om de arbeidsovereenkomst met de sollicitant op te zeggen, in strijd met de normen van goed werkgeverschap heeft gehandeld. Naar het oordeel van de kantonrechter kon en mocht de sollicitant er op grond van alle omstandigheden gerechtvaardigd op vertrouwen dat zij per 24 augustus 2018, dan wel per 1 september 2018 zou beginnen aan haar nieuwe baan. Op grond van het door DGG gewekte vertrouwen heeft de sollicitant haar baan bij haar ´oude werkgever´ – waar zij al 19 jaar werkzaam was – opgezegd.

Door [verzoekende partij] tijdens een kennismakingsgesprek te overvallen met negatieve signalen over haar functioneren bij haar vorige werkgever en haar af te rekenen op haar reactie daarop, heeft DGG niet als goed werkgever gehandeld. Bovendien is DGG uitgegaan van negatieve signalen, die zij niet concreet heeft gemaakt richting [verzoekende partij] , terwijl zij [verzoekende partij] geen reële mogelijkheid heeft gegeven om deze signalen te weerleggen. Gelet op het feit dat DGG [verzoekende partij] op 17 juli 2018 uitdrukkelijk heeft medegedeeld dat zij haar dienstverband met haar oude werkgever met een gerust hart kon opzeggen, had van DGG in de gegeven omstandigheden mogen worden verwacht dat zij [verzoekende partij] in redelijkheid de tijd had gegeven om haar geschiktheid voor de functie te bewijzen, alvorens DGG zich een oordeel zou vormen omtrent haar functioneren. Dat is niet gebeurd. Bovendien is geenszins aannemelijk geworden dat DGG de belangen van [verzoekende partij] heeft meegewogen bij haar besluit. Gelet op het lange dienstverband dat [verzoekende partij] heeft opgegeven om bij DGG te gaan werken en gelet op het feit dat [verzoekende partij] kostwinner is, had van DGG meer zorgvuldigheid mogen worden verwacht.

Aangezien in de arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding van één maand is opgenomen heeft de kantonrechter geoordeeld dat DGG een schadevergoeding ter hoogte van één maandsalaris aan de sollicitant moet betalen.

De conclusie:
Uit dit arrest blijkt dat, ondanks dat er een proeftijdbeding is opgenomen, er van de werkgever goed werkgeverschap verwacht mag worden. Een werkgever mag tijdens (en voor) een proeftijd zonder geldige reden de arbeidsovereenkomst opzeggen, maar de toezeggingen en gewekte verwachtingen maken wel dat een werkgever zorgvuldig moet omgaan met de situatie dat zij afziet van het dienstverband.

Dit arrest laat zien dat er vanuit verschillende hoeken naar een zaak gekeken kan worden. Zo hield de werkgever zich enkel bezig met het proeftijdbeding, waar de sollicitant vond dat zij mocht vertrouwen op de toezeggingen die naar haar zijn gedaan. Zij beroept zich op goed werkgeverschap, onrechtmatige daad en wanprestatie. Bij de opleidingen van AN-i leert u zaken van meerdere kanten te bekijken om vervolgens oplossingsgericht aan de slag te kunnen gaan. Leer van de specialist en ontwikkel inzicht en strategie!

 

Zie hier de volledige uitspraak
Kijk hier voor meer informatie over opleidingen bij AN-i