Nieuws over arbeidsrecht | Datum: 3 december 2018 | Auteur: Sanne Coevert
Geen ontbinding op grond van seksuele intimidatie wegens onvoldoende onderzoek
Elke werkgever krijgt wel eens te maken met een werknemer die ongewenst gedrag op de werkvloer vertoond. Denk hierbij aan een werknemer die een andere werknemer pest of fysiek aanvalt. In het volgende arrest gaat het om een werknemer die verschillende vrouwelijke collega´s seksueel zou hebben geïntimideerd.
De uitspraak rechtbank Maastricht:
De betreffende werknemer werkte bij Mosaqua, een vrijetijdscentrum waar eveneens een subtropisch zwemparadijs is. De werknemer was sinds 1 oktober 2006 voor onbepaalde tijd in dienst als coördinator. Volgens Mosaqua zijn zij sinds september 2008 ontevreden over het functioneren van de werknemer en heeft zij hem daarvoor diverse malen gewaarschuwd. Zo komt de werknemer vaak zonder opgaaf van reden te laat, weigert hij protocollen te volgen, past hij zijn eigen regels toe en vertoont hij grensoverschrijdend gedrag jegens vrouwelijke collega’s en tegenover gasten.
Op zowel 22 september 2008 als op 16 oktober is hij aangesproken op zijn gedrag en disfunctioneren. Daarnaast zijn er diverse voorvallen geweest waarbij vrouwelijke collega’s hebben geklaagd over seksuele intimidatie door de werknemer. De werkneemsters zeggen (ieder voor zich) zich door de werknemer geïntimideerd te voelen. Op 11 augustus 2010 is wederom een klacht bij de vertrouwenspersoon binnengekomen over de werknemer. Deze klacht hield in dat hij weer seksistische opmerkingen tegen een vrouwelijke collega geuit had. Mosaqua heeft toen zowel mondeling als schriftelijk de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opgezegd. Wegens de ernst van de beschuldigingen van werkneemsters, de klachten van bezoekers en de eerdere schriftelijke en mondelinge waarschuwingen, meent Mosaqua dat van haar niet langer verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
Volgens de werknemer is hij op 11 augustus 2010 bij de directeur geroepen, die hem vertelde dat er (weer) een klacht was ontvangen met betrekking tot seksuele intimidatie. De werknemer heeft gevraagd hoe en wat maar daar wilde de directeur niks over zeggen, aangezien het een vertrouwelijke kwestie betrof. Maanden later heeft de werknemer, met behulp van zijn raadsman, een aantal ´geknutselde´, grotendeels ongedateerde en kennelijk op nadrukkelijk verzoek van de gemachtigde van Mosaqua opgestelde verklaringen gekregen. De werknemer betwist dat hij collega’s seksueel geïntimideerd heeft en volgens hem is er geen dringende reden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De rechtbank is van mening dat de gestelde dringende reden (Art. 7:685 BW) onvoldoende is geconcretiseerd met relevante en verifieerbare stukken. De twee verklaringen van vrouwelijke collega’s en de drie gespreksnotities waar Mosaqua haar beschuldiging van seksuele intimidatie op baseert, zijn geen van allen ondertekend en zijn deels niet gedateerd. Ook blijft in het ongewisse wat er precies gebeurt is en op welk moment. Voorts is van belang dat het te volgen protocol bij een vermoeden van seksuele intimidatie (zoals beschreven in de cao) niet zorgvuldig toegepast is. Met name is van belang dat er door de vertrouwenspersoon geen hoor en wederhoor toegepast is om tot een verantwoorde analyse te komen. De rechtbank heeft ten slotte het volgende gezegd:
Er heeft onvoldoende (althans onvoldoende kenbaar) onderzoek plaatsgevonden naar de gebeurtenissen en/of de betrokken personen, laat staan dat gezegd kan worden dat een correcte informatie- en besluitvormingsprocedure gevolgd is. Bij een dergelijk ernstige beschuldiging als seksuele intimidatie ligt het op de weg van de werkgever om door middel van een gedegen onderzoek, waarbij hoor en wederhoor leidend beginsel dient te zijn, te trachten de van belang zijnde feiten boven tafel te krijgen en over zowel de juistheid van de klacht als de ernst van de gebeurtenis een goed oordeel te vormen.
De rechtbank heeft dan ook de arbeidsovereenkomst niet op deze grond ontbonden.
Zie de uitspraak van 5 januari 2011, gedaan door de rechtbank Maastricht.
Conclusie
In dit arrest is duidelijk geworden dat de werkgever geen (of onvoldoende) onderzoek heeft gedaan naar de voorvallen. Het is belangrijk dat werkgevers binnen hun bedrijf optreden tegen ongewenst gedrag. Dit kan bijvoorbeeld door het opstellen van gedragsregels maar ook door werkoverleggen met dit thema te vullen. In onze Toolbox kunt u alles vinden omtrent de aanpak van ongewenst gedrag op de werkvloer en over het aanstellen van een klachtencommissie.
Meer informatie
Toolbox ongewenst gedrag
Praktische tools voor betrokkenen:
- Informatie over ongewenst gedrag
- Opstellen gedragsregels
- Preventieve maatregelen
- Oplossen problemen (voeren van gesprekken)
- Behandeling klachten
Beleid met integrale aanpak
Voor de aanpak van ongewenst gedrag zijn gedragsregels en het verdelen van taken onvoldoende. In een integrale aanpak leren alle betrokkenen: te zien, te kunnen en te doen.
Omgang met ongewenst gedrag vraagt om de inzet van alle personen in een organisatie.
