Nieuws over arbeidsrecht | Datum: 4 juli 2018 | Auteur: Sanne Coevert

Billijke vergoeding €70.000,- wegens ten onrechte nastreven ontbinding op grond van disfunctioneren 

Het betrof in deze zaak een werknemer die al 31 jaar in dienst was bij een bedrijf genaamd Tata Steel. Vanaf september 2016 zijn tijdens performancegesprekken ontevredenheden geuit door de werkgever met betrekking tot het presteren van de werknemer. De werknemer kreeg een verbetertraject van zes maanden om zijn functioneren te verbeteren. Tijdens het verbetertraject moest de werknemer al zijn werkzaamheden overdragen aan collega´s en ging hij aan de slag als projectleider van een nieuw project. Op 30 november 2016 is de werknemer een coachingstraject aangeboden. Dit heeft hij niet aangenomen, maar de werknemer stelde voor om naar een mediator te gaan. Dit voorstel is door Tata Steel afgewezen. Op 4 april 2017 heeft de werknemer een showcase gepresenteerd in het kader van het nieuwe project. De leidinggevende vond deze onvoldoende waardoor de showcase voortijdig werd gestopt. De volgende dag is aan de werknemer medegedeeld dat het verbetertraject mislukt was en dat de werknemer vrijgesteld werd van werk. Na protest van de werknemer is deze onder begeleiding naar buiten begeleid.

Tata Steel heeft bij de rechtbank ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevraagd op grond van disfunctioneren (art. 7:669 lid 3 sub d BW) en verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 3 sub g BW). De werknemer heeft de rechtbank primair verzocht het verzoek van Tata Steel af te wijzen en subsidiair om Tata Steel te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van €122.000,- bruto en van een billijke vergoeding van €300.000,- bruto. De rechtbank oordeelde dat Tata Steel voldoende zorg heeft besteed aan het verbetertraject voor de werknemer en dat Tata Steel er niet van uit hoefde te gaan dat de werkzaamheden nog zouden verbeteren. De arbeidsovereenkomst is ontbonden en de transitievergoeding van €122.000,- bruto is toegewezen. De werknemer is in hoger beroep gegaan.

Volgens het Hof is het aan werknemer geboden verbetertraject te kort geweest en qua opzet en inhoud ontoereikend om daadwerkelijk verbetering te kunnen verwachten. Het traject is bovendien voortijdig afgebroken nadat de door de werknemer gepresenteerde showcase werd afgekeurd en in het beoordelingsgesprek zijn de verbeterpunten niet meer geëvalueerd. Het Hof is van oordeel dat in zoverre niet voldaan is aan de in art. 7:669 lid 3 sub d BW gestelde voorwaarden om de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid te kunnen concluderen. Daarvoor moet de werkgever de werknemer tijdig in kennis stellen van de ongeschiktheid en hem in voldoende mate de gelegenheid geven om zijn functioneren te verbeteren.

Het Hof is daarnaast van oordeel dat de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig verstoord is dat van Tata Steel in redelijkheid niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het Hof acht daarbij vooral van belang dat de slechte communicatie tussen de werkgever en werknemer en het kennelijk geheel wegvallen van het vertrouwen binnen Tata Steel in de capaciteiten van de werknemer, waardoor terugkeer van de werknemer in zijn vroegere of, andere passende functie, niet in de rede ligt. De wijze waarop Tata Steel zich jegens de werknemer heeft opgesteld in de periode vanaf 7 september 2016 tot het feitelijk eindigen van zijn werkzaamheden op 6 april 2017, waaronder de weigering om een mediator in te schakelen, en het uitblijven van een beoordeling of de werknemer de verbeterpunten had gerealiseerd, en de manier waarop werknemer op zijn laatste werkdag na een dienstverband van 31 jaar uit het pand van Tata Steel is vertrokken, dragen er toe bij dat werkhervatting uitgesloten moet worden geacht. Het Hof kent een billijke vergoeding van €70.000,- toe.

Zie de uitspraak van 12 juni 2018.

Lees meer over Ontbinding bij de kantonrechter (hoofdstuk 3.5.) en disfunctioneren (hoofdstuk 3.0.3.).