Nieuws over arbeidsrecht | Datum: 22 maart 2018 | Auteur: Marlie Idrissou

Verstoorde arbeidsrelatie door geluidsopnames werknemer

Begin februari deed de kantonrechter uitspraak over een werknemer die langdurig in het geheim geluidsopnames had gemaakt op de werkvloer. De arbeidsovereenkomst is ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie.

De werknemer is op 1 januari 2016 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij de werkgever als senior salesconsultant. Ondanks dat hij zijn doelstellingen niet had behaald, werd als tegemoetkoming op 1 februari 2017 zijn verzoek tot wijzing van de arbeidsvoorwaarden ingewilligd.

Derhalve kreeg de werknemer onder meer een salarisverhoging. Op 31 maart 2017 gaf de werkgever een formele waarschuwing in verband met het niet naleven van instructies in het kader van het salesproces. Midden oktober volgde er een tweede officiële waarschuwing wegens het negatief uitlaten tegenover andere medewerkers over het gesprek dat hij op 27 september 2017 met de werkgever had gevoerd.

Uit het gespreksverslag van 30 oktober 2017 blijkt dat de werknemer had aangegeven dat hij al anderhalf jaar gesprekken met management, leveranciers en medewerkers opneemt en hij daarin relevante informatie heeft verzameld voor een eventuele rechtszaak. De werkgever was verbaasd van het ernstige wantrouwen van de werknemer tegenover het bedrijf. Verder wees hij erop dat er sprake is van een grove inbreuk op hun privacy en hij zich al beraden op maatregelen.

Op 3 november 2017 werd de werknemer schriftelijk meegedeeld dat hij wordt geschorst tot en met 9 november. Daarnaast werd hij eraan herinnerd dat hij over de mogelijkheid beschikt om een vaststellingsovereenkomst te tekenen. De werknemer heeft op 8 november 2017 schriftelijk gereageerd. Hij scheef onder andere dat hij met veel plezier en passie zijn functie vervult en dit ook wil blijven doen. De werknemer verzocht tevens om de schorsing op te heffen, een rectificatiebericht gericht aan het personeel te sturen en zijn salaris vanaf 3 november uit te betalen. Hij hield zich ook beschikbaar voor werk. Hier werd niet op ingegaan waarop de werknemer op 17 november 2017 een e-mail verstuurde waarin hij onder andere aangaf een groot dossier met verschillende opgenomen gesprekken te hebben. Hij benadrukte echter dat hij de opnames enkel zal opvoeren als bewijslast in een eventuele rechtszaak.

Beide partijen hebben zonder succes gepoogd de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. De werknemer meldde zich op 27 november 2017 ziek. Volgens de bedrijfsarts zou hij op 12 december 2017 weer volledig geschikt voor eigen werk zijn. Hij raadde de partijen aan om een mediator in te schakelen. Dit is opgepakt, doch heeft evenmin tot positieve resultaten geleid.

De werkgever vordert in de op 3 januari 2018 uitgebrachte verzoekschrift dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Primair op grond van een verstoorde arbeidsrelatie en subsidiair op grond van disfunctioneren. De werkgever legt ten grondslag dat de arbeidsrelatie met de werknemer is verstoord doordat hij meer dan een jaar heimelijk gesprekken heeft opgenomen met zowel de werkgever, collega’s en andere relaties ter voorbereiding van een eventuele rechtszaak. Hoewel de werknemer later heeft beweerd dat hij alleen gesprekken heeft opgenomen met het management, maakt dit voor de werkgever geen verschil.

De kantonrechter geeft de werkgever gelijk. Hoewel het stiekem maken van geluidsopnames van een gesprek niet strafbaar is wanneer de persoon die de opnames heeft gemaakt zelf deelnemer is aan het gesprek, kan het wel grond opleveren voor ontbinden van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de werknemer de geluidsopnames ingezet als dreigmiddel jegens zijn werkgever. Bovendien heeft hij hiermee laten zien dat hij zijn werkgever al langere tijd niet vertrouwt en dat hij elk moment verwacht in een rechtszaak te belanden. Het maakt niet uit dat de werknemer later zijn verklaring heeft aangepast in de zin dat hij alleen gesprekken heeft gevoerd met management. De werkgever kan niet achterhalen welke verklaring juist is, aangezien hij geen kennis heeft van de inhoud van de opnames. Dat beide partijen tijdens mediation hun vraagtekens hebben gezet bij de serieuze bedoelingen van de ander benadrukt het gebrek aan vertrouwen in elkaar. Derhalve vindt de kantonrechter dat er sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie en herplaatsing binnen het bedrijf niet mogelijk is.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 april 2018. De werkgever moet naast een transitievergoeding van 2.972,67 euro, het vaste loon met een bonus van 830 euro bruto per maand vanaf de datum van schorsing tot aan het einde van het dienstverband betalen. Beide partijen betalen hun eigen proskosten.

Een werkgever kan op grond van artikel 7:699 BW de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Uit hoofde van het derde lid onderdeel g is een verstoorde arbeidsverhouding een redelijke grond als van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

Voor algemene informatie over ontbinden van de arbeidsovereenkomst zie hoofdstuk 3.5. In hoofdstuk 3.5.1. vindt u meer redelijke gronden voor ontbinding.

Zie de uitspraak van rechtbank Rotterdam van 7 februari 2018.