Nieuws over arbeidsrecht | Datum: 8 februari 2018 | Auteur: Marlie Idrissou
Kantonrechter niet streng genoeg bij seksuele intimidatie?
Begin januari uitten arbeidsrechtadvocaten Maartje Govaert, Mirjam Decoz en Stefan Sagel kritiek op de werkwijze van Nederlandse rechters met betrekking tot het thans zeer actuele onderwerp seksuele intimidatie. Kantonrechters zouden zich te veeleisend opstellen tegenover werkgevers die werknemers op basis van hun ongepast gedrag willen ontslaan.
Volgens Sagel werd de Hoge Raad al in 2013 gevraagd om een vuistregel te formuleren zodat seksuele intimidatie op de werkvloer een dringende reden voor ontslag oplevert. De zaak in kwestie werd echter zonder enige motivatie afgedaan. Hoewel er ook voorbeelden zijn waar deze grond wel werd geaccepteerd, zegt Sagel dat we nog een lange weg te gaan hebben: ‘’een belangrijk deel ziet in seksuele intimidatie geen valide ontslaggrond. Zelfs als de juistheid van de beschuldiging tot op de bodem is uitgezocht met behulp van meerdere belastende getuigenissen van slachtoffer en omstanders’’. Hij verwijst naar een zaak tegen een Amsterdamse supermarktmanager waarbij de rechter oordeelde dat er geen reden voor ontslag was doordat het betasten van collega’s niet uitdrukkelijk werd verboden in de gedragscode van het bedrijf.
Uit cijfers van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat één op de tien werknemers in Nederland te maken krijgt met seksuele intimidatie. Belangrijke opmerking is dat de cijfers gebaseerd zijn op het aantal meldingen. Het echte aantal ligt waarschijnlijk hoger. Werkgevers zijn verplicht werknemers te beschermen tegen ongewenst gedrag. De gevolgen voor werknemers die seksueel zijn geïntimideerd zijn dan ook groot. In bijna alle gevallen kan het slachtoffer niet meer normaal functioneren in aanwezigheid van de dader. Goveart, Decoz en Sagel worden dan ook vanuit verschillende kanten gesteund.
Kantonrechter Wim Wetzels kan zich niet vinden in de aantijgingen, maar legt uit dat de drempel voor ontslag op staande voet erg hoog ligt en daarbij alle omstandigheden mee genomen dienen te worden. Een groot probleem is vaak dat werkgevers het bewijs niet rond kunnen krijgen. Hij geeft wel toe dat de drempel hoog is voor slachtoffers om naar de rechter te stappen en compensatie te eisen.
In hoofdstuk 3.0.5.5, wordt beschreven wat er onder seksuele intimidatie valt en welke stappen een werkgever kan ondernemen om een werknemer op die grond te ontslaan. Gelet op bovenstaande zal dit zeer belangrijk zijn. Bovendien geven we ook tips over hoe een werkgever ongepast gedrag op de werkvloer kan voorkomen.
Meer informatie:
Toolbox ongewenst gedrag
Praktische tools voor betrokkenen:
- Informatie over ongewenst gedrag
- Opstellen gedragsregels
- Preventieve maatregelen
- Oplossen problemen (voeren van gesprekken)
- Behandeling klachten
Beleid met integrale aanpak
Voor de aanpak van ongewenst gedrag zijn gedragsregels en het verdelen van taken onvoldoende. In een integrale aanpak leren alle betrokkenen: te zien, te kunnen en te doen.
Omgang met ongewenst gedrag vraagt om de inzet van alle personen in een organisatie.
