Nieuws over arbeidsrecht | Datum: 26 september 2016 | Auteur: Ulli Hoogland

Vervelende gevolgen voor het niet volgen van re-integratie advies

Begin september heeft de rechtbank geoordeeld over onderstaande.

Een werkgever heeft een verzoek tot ontbinding ingediend op grond van verwijtbaar handelen. In februari 2013 is werknemer als woonbegeleider bij de werkgever gaan werken. In nov ’15 heeft zij zich ziek gemeld. In maart ’16 heeft de bedrijfsarts bepaald dat ze zover is om een keer per week op de koffie te komen op het werk en na 3 weken te starten met 2 x 2 uren aangepast werk. Begin april wordt ze uitgenodigd voor het eerste koffiemoment, maar meldt ze zich af. De werkgever geeft aan dat ze wel dient te voldoen aan het re-integratieplan en dat anders salarisbetaling gestopt zal worden. Ze wordt opnieuw uitgenodigd en laat het opnieuw afweten en het salaris wordt stopgezet. Half mei stuurt de werknemer een brief dat ze niet akkoord gaat met de sanctie en dat ze een klacht wil gaan indienen bij tuchtcollege. Eind mei heeft de werkgever een deskundigenoordeel aangevraagd die tot dezelfde conclusie komt als de bedrijfsarts en dat de werkneemster goed in staat was om het plan te volgen. De inspanningen van de werknemer worden als onvoldoende bestempeld. In juli wordt ze uitgenodigd voor een gesprek, maar daar komt ze evenmin opdagen.

De werkgever heeft een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend bij de kantonrechter op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer. De werkgever stelt voldoende pogingen ondernomen te hebben en sancties uitgevoerd, maar er is ondanks alles geen start met re-integreren gemaakt. De medewerker voert aan dat de klachten verergerd zijn door het gedrag van de werkgever en dat zij een heel ander advies heeft gekregen dan in het verzuimrapport staat vermeld.

De rechtbank geeft aan dat normaal gesproken een ontslagverbod geldt bij zieke werknemers, maar in dit geval is de grond van ontbinding verwijtbaar handelen. Het verzoek gaat niet om ziekte maar om onvoldoende inspanning en dit staat (voldoende) los van de ongeschiktheid door ziekte. De werkgever heeft gedaan wat ze moest doen en de werknemer heeft nagelaten te doen wat nodig was. Er vindt ontbinding plaats per 1 november 2016. Omdat de werkgever had aangeboden de transitievergoeding te betalen, behoeft de rechter niet de vraag te beantwoorden of de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, want anders zou ze namelijk niet voor een vergoeding in aanmerking komen.

Terzijde geeft deze uitspraak ook duidelijk weer dat bij het bepalen van de opzegtermijn, de proceduretijd op de opzegtermijn in mindering komt, maar dat er vanaf het moment van ontbinding minimaal een maand over moet blijven als opzegtermijn, zodat de ontbinding in deze aan het einde van de volgende maand gaat plaatsvinden.

Lees meer over opzegverbod bij ziekte

De uitspraak van de rechtbank:

4.3. De kantonrechter stelt vast dat het verzoek om ontbinding is gegrond op artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW, in verband met het zonder deugdelijke grond door de werknemer niet nakomen van – kort gezegd – zijn of haar re-integratieverplichtingen. In geval van een verzoek op die grondslag moet de werkgever op grond van art. 7: 671b lid 5 BW de werknemer schriftelijk hebben aangemaand of een loonstop hebben ingesteld en een verklaring van een deskundige als bedoeld in art. 7:629a BW overleggen. Dat heeft [verzoekster] gedaan.

4.4.Op grond van artikel 7:660a BW is [verweerster] gehouden om mee te werken aan haar re-integratie. Gelet op het rapport van de bedrijfsarts van 25 maart 2016 werd [verweerster] in staat geacht om vanaf die datum te starten met een wekelijks koffiemoment en 3 weken nadien met aangepast werk voor 2×2 uur. [verzoekster] heeft [verweerster] herhaaldelijk verzocht om voor het koffiemoment op kantoor te komen. [verweerster] heeft daaraan geen gehoor gegeven, ook niet nadat [verzoekster] tot een loonstop was overgegaan. In het deskundigenoordeel heeft het UWV geoordeeld dat [verweerster] in staat was te starten met de re-integratie zoals de bedrijfsarts had geadviseerd en dat de (re-integratie) inspanningen van [verweerster] onvoldoende waren. De kantonrechter ziet geen aanleiding om het rapport van de bedrijfsarts en het deskundigenoordeel niet te volgen. Voor het relaas van [verweerster] dat het rapport van de bedrijfsarts onjuist zou zijn, ziet de kantonrechter geen enkele onderbouwing. Het voorgaande betekent dat [verweerster] de op haar krachtens 7:660a BW rustende verplichtingen, heeft geschonden. Er zijn geen feiten en omstandigheden gesteld of gebleken die maken dat geoordeeld kan worden dat [verweerster] haar handelen c.q. nalaten niet kan worden verweten. Het verwijtbaar handelen c.q. nalaten van [verweerster] is een redelijke grond voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder e BW. De kantonrechter is van oordeel dat gezien het feit dat de overeenkomst ontbonden wordt in verband met verwijtbaar handelen en nalaten van [verweerster] , herplaatsing niet aan de orde is. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van [verzoekster] zal toewijzen.

4.5. Nu het verzoek wordt ingewilligd zal de kantonrechter het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen. Artikel 7:671b lid 8 onder a BW bepaalt dat het einde van de arbeidsovereenkomst moet worden bepaald op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd (waarbij geldt dat in beginsel moet worden opgezegd tegen het einde van de maand en in het onderhavige geval, zoals door Coloriet onbetwist gesteld is, een opzegtermijn geldt van twee maanden), waarbij de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek om ontbinding (28 juli 2016) en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing (8 september 2016), in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert. Gelet op de minimaal vereiste termijn van een maand zal de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2016 worden ontbonden. Voor ontbinding op een eerdere termijn als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 onder b BW ziet de kantonrechter geen grond nu [verzoekster] zelf stelt dat het handelen van [verweerster] niet als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.

4.6.[verzoekster] heeft zich bereid verklaard tot betaling van een transitievergoeding aan [verweerster] van € 1.181,00 bruto berekend bij een einddatum van
1 oktober 2016. Nu [verweerster] geen verweer heeft gevoerd tegen de daaraan ten grondslag liggende berekening en de transitievergoeding bij de door [verzoekster] gehanteerde gegevens bij een einddatum van 1 november 2016 neerkomt op hetzelfde bedrag, zal [verzoekster] worden veroordeeld tot betaling van die transitievergoeding.
4.7.Omdat aan de ontbinding geen (billijke) vergoeding wordt verbonden, hoeft [verzoekster] geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.

Zie de uitspraak van Rechtbank Midden Nederland van 8 september 2016: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2016:4938

Wat is ziekte?

Een toestand van slechte gezondheid, het hebben van een ziekte, aandoening of ander slecht functioneren van de geest of het lichaam. Een medewerker is arbeidsongeschikt als hij hierdoor zijn arbeid niet meer kan verrichten.

Aan welke verplichtingen moet u o.a. denken bij (langdurige) ziekte.

Op de medewerker rusten bepaalde verplichtingen die hij moet nakomen als hij ziek wordt en ziek is. Het gaat in eerste instantie om melding van de arbeidsongeschiktheid bij de werkgever en dat hij hierdoor niet in staat is om te werken. Daarnaast is er de informatieverplichting en nadere voorschriften. Tijdens de periode van ziekte richt de aandacht zich op herstel en re-integratie. Denk daarbij aan het plan van aanpak, het re-integratieverslag, etc.. Dit alles om zodat de werknemer uiteindelijk weer zijn functie kan uitoefenen. Dit laatste speelt vooral bij (mogelijk) langdurige ziekte. Bij kort ziekteverzuim, zoals griep etc.,  zal er in het algemeen geen bedrijfsarts of reïntegratie plan aan te pas komen.

Voor de werkgever is het niet een kwestie van afwachten op het herstel. Op de werkgever rusten namelijk tal van verplichtingen die waar mogelijk tot re-integratie moeten leiden. De werkgever en medewerker dienen een re-integratie-traject te doorlopen waar een bepaalde procedure gevolgd dient te worden. Dit speelt bij een (mogelijk) langdurige ziekte. Naast deze re-integratie-procedure, dient de werkgever de re-integratie inhoud te geven. Het gaat om het nemen van maatregelen, geven van voorschriften, aanbieden van andere passende arbeid, etc.

Lees meer over ziekte en arbeidsongeschiktheid