Nieuws over arbeidsrecht | Datum: 22 september 2016 | Auteur: Ulli Hoogland

Tot wanneer kan werknemer loon vorderen na verkeerde indeling in de schaal

Vorige week is er een uitspraak gedaan over de vraag of een verkeerde indeling in een functie met terugwerkende kracht tot een loonsverhoging kan leiden. Een werknemer is ongeveer 18 jaar in dienst en heeft op 2010 een andere functienaam en indeling gekregen, waarmee degene ook akkoord is gegaan. Dit kwam door het samengaan van afdelingen. Aangaande de hoogte van het loon is later om duidelijkheid gevraagd, welke in januari 2012 volgde, wat vervolgens tussen werkgever en werknemer is besproken en akkoord is bevonden. De loonstroken zijn door werkgever aangepast. Later komt de werknemer erachter dat alles toch niet correct is verlopen en vraagt om een onderzoek. In 2013 komt een team van deskundigen die na onderzoek op de werkplek concluderen dat door de toegenomen verantwoordelijkheden binnen de functie, deze in een hogere schaal ingedeeld moet worden. De werkgever past direct na deze conclusie in september 2013 het salaris aan o.b.v. het deskundigenoordeel.

De werknemer eist dat het verschil met terugwerkende kracht tot januari 2010 vergoed gaat worden. In eerste instantie is dit door de kantonrechter toegewezen echter door de Rechtbank afgewezen. De kernvraag is tot wanneer het loon aangepast moet worden. Indien vast staat dat degene in januari 2010 al recht had op deze indeling, kan hij tot die tijd het loon terugvorderen, nu er een verjaring geldt van 5 jaar. In dit geval is degene echter eerder vaker akkoord gegaan met de indeling, zodat het meer gecompliceerd ligt. Bovendien blijkt dat de functie in deze periode is verzwaard, zodat niet vast staat dat deze functie in 2010 ook op dit niveau zou zijn ingedeeld. De rechtbank komt dan ook tot de conclusie dat de werknemer in deze eerst vanaf het moment van onderzoek het hogere loon kan vorderen, zodat het over enkele maanden in plaats van jaren gaat.

 

De uitspraak van het Rechtbank Rotterdam:

4.5. In deze zaak heeft een beoordeling als voormeld plaatsgevonden na het op
20 december 2012 ingestelde beroep bij de Beroepscommissie. Weliswaar is dat beroep ingesteld zonder dat [eiser] daaraan voorafgaand bezwaar had gemaakt, maar dat doet niet af aan de feitelijke grondslag voor het onder 2.13 vermelde besluit van de Beroepscommissie van 13 september 2013 dat de functie van Aflevervoorbereider moet worden ingedeeld in functiegroep E, gebaseerd op de bevindingen over en de beoordeling van die functie door de twee ingeschakelde functiewaarderingsdeskundigen. Problematisch is echter dat in het besluit niet is vermeld per wanneer de functie in die functiegroep E moet worden ingedeeld. Temeer daar in het besluit tevens is verwoord, hetgeen niet in geschil is, dat de functie in de loop der tijd is aangescherpt waardoor de verantwoordelijkheden in de functie zijn toegenomen. Kern van het geschil is dan ook per wanneer de indeling in functiegroep E gerechtvaardigd is.
4.4
Behalve de omstandigheid dat [eiser] vanaf 1 januari 2010 werkzaam is in de functie van Aflevervoorbereider is er voor het standpunt dat de functie vanaf die datum ingedeeld moet worden in functiegroep E geen feitelijke grondslag gesteld, gelegen in de te verrichten werkzaamheden in de functie en de daarvoor benodigde competenties. Integendeel, de erkenning dat de functie in de loop der tijd is aangescherpt, waardoor de functiewaarderingsdeskundigen in 2013 tot de conclusie zijn gekomen dat de functie ingedeeld moet worden in functiegroep E, impliceert dat die indeling in 2010 niet gerechtvaardigd was. Er is dan ook geen basis voor het oordeel dat vanaf januari 2010 het salaris behorend bij functiegroep E aan [eiser] uitbetaald had moeten worden. De onder A. primair gevorderde nabetaling van € 1.809,46 aan salaris is ongegrond en wordt dus afgewezen.

Zie de uitspraak van de Rechtbank Rotterdam 9 juni 2016: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2016:7045

Wat is Functiewaardering?

Dit is het indelen van functies in een rangordening, op basis van de relatieve zwaarte van de functie.

Er bestaan verschillende methoden voor functiewaardering. Vrijwel altijd is een functiewaarderingsmethode eigendom van een systeemhouder, een adviesbureau, die tijd en geld besteed heeft aan het ontwikkelen van de methode en vervolgens aan het onderhouden en verbeteren ervan. Er zijn vele namen en afkortingen waaronder systemen toegepast worden, soms algemeen, soms met een bedrijfsnaam er in verwerkt en soms ook specifiek geënt op een bepaalde organisatie of bedrijfsvorm.

Voordat een functie gewaardeerd kan worden, wordt deze beschreven. In de functiebeschrijving wordt gelet op een aantal punten. Het gehanteerde functiewaarderingssysteem bepaalt naar welke aspecten/punten er met name gekeken wordt, onder andere:

– kennis / opleiding
– leidinggeven
– contacten (intern, extern)
– afbreukrisico / verantwoordelijkheden
– bewegingsvaardigheid / fysieke aspecten
– zelfstandigheid

De meeste functiewaarderingssystemen werken met puntenscores die bepalen in welke klasse de functie thuishoort (het niveau). Op basis van de klasse wordt vervolgens bepaald welke loonschaal bij de functie hoort. In het algemeen is het zo, dat hoe hoger de klasse is, hoe hoger de loonschaal (en het bijbehorende salaris) is. Het feitelijke salaris is echter van meer omstandigheden afhankelijk dan alleen het niveau van de functie, bijvoorbeeld leeftijd van de werknemer, ervaring van de werknemer, voltooide extra opleidingen of juist een gebrek aan voldoende opleiding.

 

Lees meer over functiewaardering