Nieuws over arbeidsrecht | Datum: 6 juli 2016 | Auteur: Ulli Hoogland
Unox reorganiseert voor gezondere organisatie
Op dit moment is het duidelijk geworden dat bij de in Nederland bekende worstfabriek een nieuwe reorganisatie gaat plaatsvinden om het bedrijf letterlijk en figuurlijk gezonder te krijgen. In de aankomende 2 jaar wil Unox het productiesysteem verbeteren door automatisering en modernisering en het breder inzetbaar maken van personeel. Bovendien wordt het logistieke proces hierin meegenomen en gaan ze de blikken die gebruikt worden voor de soep en worsten dunner maken. Gedurende dit proces, waar ongeveer 4 miljoen euro in geïnvesteerd zal worden, zullen er mogelijk 43 banen van de 335 verdwijnen middels een natuurlijk verloop. Echter, gedwongen ontslagen worden niet uitgesloten. De afgelopen 2 decennia heeft het concern al flink gereorganiseerd en zijn er veel banen door reorganisatie weggevallen in NL.
Wat is nu eigenlijk een reorganisatie?
Een reorganisatie is een verandering in of van een organisatie. De term wordt wel gebruikt als er binnen bedrijven mensen ontslagen gaan worden. Door interne of externe oorzaken ziet een bedrijf of organisatie zich genoodzaakt aanpassingen door te voeren die gevolgen hebben voor werknemers. De noodzaak voor de werkgever/ het bedrijf ligt meestal in het verschaffen van meer kapitaal. Het hogere management neemt in het algemeen het initiatief voor reorganisatie met als argument dat er onderhoud nodig is.
Wat komt er zoal kijken bij een reorganisatie?
De gevolgen van een reorganisatie voor werknemers kunnen liggen in het opnieuw verkrijgen van de functie, het verkrijgen van een andere functie, een andere werkplek, nieuwe secundaire arbeidsvoorwaarden of ontslag. Reorganisatie wordt over het algemeen gezien als een negatief begrip. Alhoewel elke verandering voor- en nadelen heeft en kansen en bedreigingen, zien veel mensen toch vooral de bedreigingen en de nadelen.
Een reorganisatie verloopt in een aantal stappen een zogenaamd reorganisatieproces. Het proces begint met het voornemen van het management of de directie van het bedrijf of de organisatie. De werkgever moet de noodzaak van een reorganisatie aantonen en is verplicht om advies in te winnen bij de ondernemingsraad. Een stap in het reorganisatieproces kan zijn het opstellen van een sociaal plan, waarin de werkgever met vakorganisaties afspreekt wat de gevolgen zijn van de reorganisatie voor werknemers en hoe met die gevolgen omgegaan wordt.
Binnen een organisatie spreek je van een interne arbeidsmarkt en deze kan door een reorganisatie aardig op zijn kop komen te staan. Denk aan het opnieuw beschrijven van functies en het uiteindelijk matchen van mensen aan deze functies.
Niet zelden leidt een reorganisatie tot een overschot aan medewerkers of zelfs tot overtolligheid van een groep medewerkers waarvoor collectief ontslag volgt. De werkgever dient zich in redelijkheid in te spannen om overtolligheid tegen te gaan, bijvoorbeeld door bij-, om of herscholing. Tijdens een reorganisatie waar medewerkers ontslagen zullen gaan worden is hierbij ook het afspiegelingsbeginsel van belang. Reeds bij het matchen moet er met dit principe rekening gehouden worden. De eventuele ontslagen zal een kernpunt zijn van de adviesaanvraag bij de ondernemingsraad, welke aanvraag natuurlijk voor de reorganisatie en daarmee ook voor de ontslagen plaatsvindt. Het sociale beleid dat de werkgever bij de reorganisatie gaat volgen krijgt mogelijk zijn uitwerking in een sociaal plan. De vergunningen voor de medewerkers die uiteindelijk ontslagen moeten worden lopen via het UWV traject volgens de daartoe geldende regels.
Lees meer over o.a. het sociaal plan
