Nieuws over arbeidsrecht | Datum: 5 juli 2016 | Auteur: Ulli Hoogland

Geen reflexwerking WWZ inzake concurrentiebeding

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst staan we niet altijd direct stil bij de gevolgen van een opgenomen beding zoals een concurrentie- of relatiebeding. Op het moment dat je tekent is er ook nog niets aan de hand en zolang je bij hetzelfde bedrijf blijft werken zal het ook niet in de weg zitten. Sinds 2015 zijn m.b.t. tijdelijke contracten wel belangrijke wijzigingen gekomen. Nu moet het goed onderbouwd worden met zwaarwegende belangen om het beding rechtsgeldig aan te gaan in een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Een werkgever kan er groot belang bij hebben dat bepaalde medewerkers niet bij een (directe) concurrent werkzaam worden. Dit is te voorkomen door het aangaan van een concurrentiebeding. Hierdoor wordt de medewerker echter wel beperkt in zijn mogelijkheden om elders arbeid te verrichten. Doordat de medewerker minder alternatieven heeft, zal hij eerder geneigd of gedwongen zijn om bij de huidige werkgever te blijven.

In het algemeen dient de werkgever te kiezen voor een bepaalde afbakening van de concurrerende werkzaamheden, zodat duidelijk is welke activiteiten van de medewerker verboden worden. Gaat het om een omschrijving waarbij het de medewerker wordt verboden om bepaalde zakelijke relaties aan te gaan, dan wordt dat een relatiebeding genoemd. Dat is dus een verbod om contact te hebben of te leggen of om voor bepaalde klanten van de werkgever te gaan werken. Doorgaans wordt opgenomen dat het beding voor bepaalde tijd geldt, namelijk één jaar, twee jaar of zelfs nog langer. Ook kan een afbakening van een bepaald gebied opgenomen zijn. Denk hierbij aan “niet binnen een straal van…, of niet in NL of Europa” In principe kan er veel in een beding opgenomen worden. Daarnaast bevat het concurrentiebeding meestal ook een boete met een dwangsomregeling. Het gaat hier om een boete die verschuldigd is nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd en er in strijd met het beding wordt gehandeld.

(gedeeltelijk) vernietigen van het concurrentiebeding:
De medewerker die aan een concurrentiebeding gebonden is verkeert in de weinig benijdenswaardige situatie, wanneer hij elders wil gaan werken en daarmee in strijd handelt met het concurrentiebeding. Hem rest het volgende:

-Hij kan in overleg treden met zijn werkgever en deze verzoeken geen nakoming van het concurrentiebeding te vorderen. Dit overleg is niet altijd vruchteloos.
-De medewerker kan ook elders werkzaam worden in de verwachting dat de werkgever het concurrentiebeding niet inroept.
-Het beding (deels of geheel) laten vernietigen door de kantonrechter, maar deze procedure vraagt doorgaans veel tijd.
-Schorsing van het beding vragen. De mdw vraagt dan schorsing totdat de kantonrechter definitief heeft beslist over de vraag of het concurrentiebeding (gedeeltelijk) vernietigd wordt.

Bij een gedeeltelijke vernietiging of schorsing kan de kantonrechter o.a de plaats, de duur (met terugwerkende kracht) wijzigen. Het geheel vernietigen zal plaatsvinden wanneer het beding niet noodzakelijk is vanwege de bedrijfsbelangen en het geheel of gedeeltelijk vernietigen vindt plaats wanneer de medewerker onbillijk wordt benadeeld in zijn belang om elders werkzaam te worden, in vergelijking met het belang van de werkgever.

De uitspraak van het hof: 

In deze zaak speelde dat er sprake was van een tijdelijk contract waarin het beding was opgenomen, doch het contract was aangegaan voor 1 januari 2015, derhalve voor de invoering van de WWZ met de beperkingen rondom het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijk contract. Werknemer voert aan: “… dat aan deze wetswijziging een gewijzigde maatschappelijke opvatting ten grondslag ligt die in de belangenafweging mag worden betrokken en dat van voormelde huidige bepaling reflexwerking uitgaat.”

Het Hof oordeelt als volgt: “Indien juist is, zoals [appellant] stelt, dat voormelde, thans geldende regel gewijzigde maatschappelijke opvattingen reflecteert, dan brengt dat nog niet mee dat de rechter die regel reeds kan toepassen omdat de wetgever in voormeld overgangsartikel XXIIc WWZ uitdrukkelijk een andere afweging heeft gemaakt door te bepalen dat artikel 7:653 BW (oud) van toepassing blijft op arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen vóór 1 januari 2015. Bovendien zou het toepassen van voormelde, sinds 1 januari 2015 geldende regel in strijd zijn met het beginsel van rechtszekerheid. Deze grief faalt. Een en ander neemt niet weg dat bij de hierna te bespreken belangenafweging, gewicht toekomt aan het feit dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.”

Het Hof gaat derhalve over tot de belangenafweging: “Met het voorgaande heeft X onvoldoende gesteld dat haar belang bij handhaving van het concurrentiebeding nog steeds opweegt tegen het belang van [appellant] bij een vrije arbeidskeuze, waarbij komt dat het concurrentiebeding zwaar drukt nu de arbeidsrelatie van tijdelijke aard was en x de relatie niet wilde verlengen. Immers X heeft niet gesteld met hoeveel klanten -en welk deel van haar omzet deze klanten vertegenwoordigen-, X ten tijde van het einde van het dienstverband van [appellant] op 1 januari 2015 prijsafspraken had gemaakt welke nu nog voortduren. Wat de kennis van [appellant] van haar klantenbestand betreft, had X haar belang hierbij kunnen beschermen door te volstaan met een relatiebeding, dat wil zeggen een verbod aan [appellant] om voormelde klanten te benaderen. [appellant] heeft dit ook aan X aangeboden.”

Belangrijk hierin is ondermeer dat het belang van de werkgever dat werknemer geen relaties meeneemt of contact mee onderhoudt weggenomen kan worden door het aanbieden van een relatiebeding. Met andere woorden: het belang van werkgever valt dan op dat punt weg als dat ondervangen wordt in een relatiebeding. Het is dan verder aan de werkgever om aan te tonen welk belang voor de werkgever resteert, hetgeen werkgever in deze zaak onvoldoende aantoont:

“Reeds gelet op het voorgaande is het hof van oordeel dat, nu x in deze bodemprocedure in hoger beroep thans onvoldoende heeft gesteld om te kunnen concluderen dat, mede gelet op de reeds verstreken periode na het vertrek van [appellant] , handhaving van het concurrentiebeding door x nog steeds nodig is om haar belangen te beschermen, [appellant] in zijn recht op een vrije arbeidskeuze door dat beding onbillijk wordt benadeeld.”

 

De volledige uitspraak is te vinden op: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHSHE:2016:2627

 

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding is het beding waarbij de medewerker beperkt wordt in zijn vrijheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op een bepaalde wijze werkzaam te worden bij andere werkgevers of als zelfstandige. Het concurrentiebeding wordt overeengekomen tussen de werkgever en medewerker. Dit wordt schriftelijk vastgelegd en ondertekend door de medewerker (art 7:653-1 BW). In veel gevallen staat het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst zelf. (Ook na het aangaan van de arbeidsovereenkomst kunnen partijen een concurrentiebeding overeenkomen. Zelfs na het einde van de arbeidsovereenkomst is dit mogelijk. Een medewerker die daarmee instemt, beperkt echter wel zijn mogelijkheden om elders te kunnen werken.)

 

 

Lees meer over het concurrentiebeding