Nieuws over arbeidsrecht | Datum: 4 juli 2016 | Auteur: Ulli Hoogland
Geen pensioenontslag door latere overeengekomen pensioendatum
Recentelijk heeft het Hof een uitspraak gedaan in verband met het bereiken van de AOW-leeftijd (artikel 7:669 lid 4 BW). Werkneemster is geboren in juni 1950 en sinds december 1993 werkzaam bij werkgever. In het eerdere arbeidscontract stond dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. In 2014 verandert de werkgever van pensioenuitvoerder. In een reglement is het einde van de arbeidsovereenkomst gekoppeld aan het bereiken van de 67-jarige leeftijd, wat een latere datum is dan de wettelijke datum voor deze werkneemster. Toch ontving de werkneemster een opzegging van de werkgever door het bereiken van de eerdere (wettelijke) pensioengerechtigde leeftijd in plaats van de latere 67-jarige leeftijdsgrens.
Het Hof stelt dat het van oordeel is dat het erom gaat of partijen, voordat de werknemer de AOW-leeftijd bereikt, een hogere pensioenleeftijd zijn overeengekomen. Dat hoeft niet per se bij aanvang van de overeenkomst overeengekomen te zijn. Dat was hier het geval. Hoewel het ontslag niet terecht is, herstelt het Hof de arbeidsovereenkomst niet. Het Hof stelt de werknemer wel in het gelijk, door haar een billijke vergoeding toe te kennen. De hoogte hiervan baseert het Hof niet op de hoogte van een transitievergoeding, omdat daar geen sprake van kan zijn bij een einde dienstverband tegen AOW-leeftijd. De werkneemster ontvangt ook een gefixeerde schadevergoeding vanaf 10 september 2015 tot 1 december 2015 i.v.m. onregelmatige opzegging.
De uitspraak van het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch:
Latere pensioendatum:
“Zoals het hof reeds heeft overwogen in voornoemde beschikking, is doorslaggevend of partijen een hogere AOW-leeftijd zijn overeengekomen. Het hof is van oordeel dat het erom gaat of partijen, voordat de werknemer AOW-leeftijd bereikt, een hogere pensioenleeftijd zijn overeengekomen, en dat dit niet per se reeds bij aanvang van de arbeidsovereenkomst moet zijn overeengekomen. Het hof is van oordeel dat de Minister met het hiervoor weergegeven citaat heeft bedoeld uit te leggen dat met deze bepaling slechts is beoogd de mogelijkheid te bieden om de arbeidsovereenkomst zonder preventieve toets te laten eindigen indien partijen een andere pensioengerechtigde leeftijd zijn overeengekomen. In hetgeen aan het citaat voorafgaat heeft de Minister namelijk uitleg gegeven over de mogelijkheid dat een lagere pensioenleeftijd dan de AOW-gerechtigde leeftijd is overeengekomen en de situatie dat een hogere pensioenleeftijd dan de AOW-gerechtigde leeftijd is overeengekomen. Met andere woorden, de nadruk ligt op wat partijen zijn overeengekomen, niet op wanneer partijen een van de AOW afwijkende pensioengerechtigde leeftijd zijn overeengekomen. Voorts is in dit verband van belang dat de Minister onderkent dat zo’n afwijkende pensioengerechtigde leeftijd kan zijn gebaseerd op een cao. Nu cao’s nogal eens wijzigen, valt ook daaruit af te leiden dat de Minister niet heeft bedoeld dat artikel 7:669 lid 4 BW toepassing mist indien gaande de looptijd van de arbeidsovereenkomst door middel van een cao een van de AOW afwijkende pensioengerechtigde leeftijd gaat gelden. Kennelijk is met de betreffende passage slechts bedoeld dat sprake moet zijn van een reeds gesloten arbeidsovereenkomst voordat de afwijkende pensioengerechtigde leeftijd is bereikt. Dat blijkt uit de tekst van zowel de per 1 juli 2015 als de per 1 januari 2016 geldende bepaling en dat blijkt ook uit hetgeen daarover in de parlementaire geschiedenis is vermeld:“Wel moet de werknemer dan voor het bereiken van die leeftijd in dienst zijn geweest. Het derde lid ziet niet op de situatie waarin de werknemer pas na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd in dienst is gekomen bij de werkgever.” (Kamerstukken II 2013/2014, 33818, 3, p. 100).”
Billijke vergoeding
6.13.
Volgens [appellante] blijkt uit de wetsgeschiedenis dat een billijke vergoeding wordt toegekend, wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Volgens [Nederland B.V.] is dat bij de vergoeding op grond van artikel 7:683 lid 3 BW juist niet het geval en moet het een alternatief zijn voor herstel van de arbeidsovereenkomst. Het hof is van oordeel dat het standpunt van [Nederland B.V.] juist is. Dat blijkt niet alleen uit de wet zelf, maar ook uit hetgeen de Minister hierover heeft opgemerkt. Immers, anders dan bijvoorbeeld in de leden 1 aanhef en sub b en c, 2 aanhef en sub b en 3 aanhef en sub b van artikel 7:682 BW, wordt in artikel 7:683 lid 3 BW geen melding gemaakt van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever’. De Minister heeft over de hoogte van de billijke vergoeding in laatstgenoemde bepaling het volgende opgemerkt: “De auteur vraagt verder wat het karakter is van de billijke vergoeding op grond van artikel 7:683, derde lid, BW. Het betreft hier uitdrukkelijk niet een billijke vergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Hier wordt de rechter de mogelijkheid geboden om in plaats van het de werkgever opdragen om de arbeidsrelatie te herstellen, een billijke vergoeding toe te kennen. De rechter kan in hoger beroep op verzoek maar ook ambtshalve hiertoe overgaan. Deze mogelijkheid is geïntroduceerd vanwege het feit dat voordat een uitspraak in hoger beroep wordt gedaan zo veel tijd kan zijn verstreken dat het daadwerkelijk herstellen van de arbeidsovereenkomst niet meer in de rede ligt. Dat kan aan de orde zijn als de werknemer inmiddels een nieuwe baan heeft gevonden maar ook bijvoorbeeld omdat herstel een onevenredig grote belasting zou zijn voor de werkgever omdat deze laatste bijvoorbeeld inmiddels een nieuwe kracht heeft aangenomen. In de hoogte van deze billijke vergoeding moet dan ook tot uitdrukking komen dat, de omstandigheden van het geval in ogenschouw nemend, de vergoeding een alternatief is voor herstel van de arbeidsrelatie.”. (Kamerstukken I, 2013/14, 33818, C, p. 115).
Het hof zal daarom ‘de waarde’ van de arbeidsovereenkomst gaan schatten.
6.14.Uit hetgeen hiervoor is overwogen volgt al dat het hof geen aanleiding ziet om aansluiting te zoeken bij de hoogte van de transitievergoeding, zoals [appellante] heeft voorgesteld. Daartoe ziet het hof nog minder aanleiding, omdat in een situatie als deze, waarin sprake is van een opzegging in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, geen recht bestaat op een transitievergoeding (zie artikel 7:673 lid 7 aanhef en sub b BW). Weliswaar dient uitgegaan te worden van de veronderstelling dat [Nederland B.V.] niet eerder kon opzeggen dan tegen de datum waarop [appellante] 67 jaar wordt, maar feit is dat [appellante] de AOW- gerechtigde leeftijd heeft bereikt, de opzegging daarmee verband houdt en er geen sprake is van een situatie waarin een transitie naar ander werk aan de orde is. Voor zover [appellante] meent dat zij recht heeft op een transitievergoeding en dat zij daarom bedoelt aanspraak te maken op ‘slechts’ € 36.014,- bruto, is het hof van oordeel dat die veronderstelling onjuist is. Overigens heeft [appellante] niet om toekenning van een transitievergoeding verzocht.”
Zie de uitspraak van hoger beroep van het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch van 23 juni 2016: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHSHE:2016:2512
Zie uitspraak eerste aanleg van de Rechtbank Oost Brabant van 4 september 2015: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOBR:2015:5550
Waar moet u rekening mee houden als de AOW-leeftijd van werknemer wordt bereikt
De werkgever kan als de werknemer de AOW-leeftijd bereikt, tegen of na deze einddatum de arbeidsovereenkomst eenzijdig opzeggen, als de arbeidsovereenkomst is ingegaan voor het intreden van de AOW-leeftijd. Daarbij dient de werkgever wel de opzegtermijn aan te houden en op te zeggen tegen de laatste dag van de maand. Het geniet dus voorkeur om tijdig op te zeggen tegen de datum waarop de AOW-leeftijd wordt bereikt en daarmee de pensionering en het einde van het dienstverband samen te laten vallen (art 7:669 lid 4 en 671 lid 1 sub g BW). De opzeggingsverboden als bijvoorbeeld ziekte, zwangerschap en betrokkenheid bij de OR gelden niet, tenzij er wordt opgezegd wegens deze omstandigheden (art 670a lid 2 BW).
Voorgaande ziet op de opzegging voor de AOW-leeftijd. Het is natuurlijk mogelijk dat iemand stilzwijgend of in goed overleg na deze leeftijd doorwerkt en daarvoor loon ontvangt. Kan in dat geval de opzegging op ieder gewenst moment plaatsvinden? Deze opzegging na het bereiken van de AOW-leeftijd is ook mogelijk, oftewel de werkgever behoudt het recht om op te zeggen.
Een (collectieve) arbeidsovereenkomst kan bepalen dat het arbeidscontract van rechtswege eindigt bij het bereiken van een pensioengerechtigde leeftijd. Dit is te zien als een arbeidsovereenkomst onder tijdsbepaling, maar wordt hier als een ontbindende voorwaarde uitgewerkt daar zij hierbij het meest aansluit.
Het tijdstip van eindigen is gekoppeld aan de pensioengerechtigde leeftijd, waarbij de uiterste termijn is die waarbij het ouderdomspensioen van de medewerker ingaat op grond van de Algemene Ouderdomswet. Hoewel gesteld kan worden dat het dienstverband dan van rechtswege eindigt of ontbonden is, geniet het voorkeur om in dit geval ook met in achtneming van ten minste de minimale opzegtermijn een opzeggingsbrief te versturen
Voor meer informatie over opzeggen tegen en doorwerken na datum van AOW-leeftijd
Geef een reactie